Obywatele UE mają możliwość pracy lub poszukiwania pracy w innym kraju UE. Swobodny przepływ pracowników to prawo, na mocy którego obywatele UE mogą podróżować i mieszkać w dowolnym kraju Unii. .
Ograniczenia w swobodnym przepływie pracowników dotyczą obywateli krajów, które niedawno przystąpiły do UE. Natomiast przepisy specjalne mają zastosowanie do obywateli krajów spoza UE.
Umowy zawarte na szczeblu UE również pomagają chronić prawa w zakresie zabezpieczenia społecznego osób, które przeprowadzają się lub podróżują do innych krajów europejskich, w zakresie:
· opieki zdrowotnej
· świadczeń emerytalno-rentowych
· zasiłków dla bezrobotnych, świadczeń rodzinnych oraz z tytułu inwalidztwa.
Obywatele UE mają prawo do podejmowania lub poszukiwania pracy w innym państwie UE.
Strona zawiera informacje na temat praw pracowników przemieszczających się w ramach terytorium Wspólnoty oraz praw pokrewnych, a także na temat ograniczeń stosowanych do pracowników krajów, które ostatnio przystąpiły do UE. .
Sieć niezależnych ekspertów monitoruje zmiany zachodzące w ustawodawstwie, administracji i orzecznictwie w dziedzinie swobodnego przepływu pracowników.
Swobodny przepływ pracowników oznacza, że każdy obywatel UE ma prawo do pracy w każdym innym kraju UE.
Ta podstawowa swoboda (ustanowiona w artykule 39 Traktatu WE) uprawnia Państwa do:
· poszukiwania pracy w innym kraju
· podejmowania pracy w innym kraju bez konieczności uzyskania pozwolenia na pracę
· zamieszkania w innym kraju ze względu na pracę
· pozostania w innym kraju nawet po zakończeniu stosunku pracy
· traktowania na równi z obywatelami danego państwa w zakresie dostępu do zatrudnienia, warunków pracy oraz wszelkich innych przywilejów socjalnych i podatkowych, które mogą ułatwić integrację w kraju przyjmującym.
Obywateli Bułgarii, Czech, Estonii Łotwy, Litwy, Węgier, Polski, Rumunii, Słowenii oraz Słowacji mogą dotyczyć tymczasowe ograniczenia w dostępie do rynku pracy w innym kraju, jednak nie mogą one trwać dłużej niż 7 lat od przystąpienia tych krajów do UE (Bułgaria i Rumunia są państwami członkowskimi od 1 stycznia 2007 r., pozostałe kraje od 1 maja 2004 r.).
Każdy obywatel państwa członkowskiego UE ma prawo do poszukiwania pracy w innym państwie członkowskim. Osoba ta otrzymuje taką samą pomoc ze strony krajowych urzędów, jak obywatele państwa przyjmującego.
Zdaniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości osoba poszukująca pracy może pozostawać na terytorium państwa przyjmującego przez „odpowiedni okres wystarczający do zapoznania się z ofertami pracy oraz podjęcia niezbędnych kroków w celu znalezienia zatrudnienia". Po upływie tego okresu dana osoba nie może zostać wydalona, jeżeli udowodni, że nadal poszukuje pracy i ma realne szanse na zatrudnienie.
Z prawem pobytu nieodłącznie związane jest prawo do podejmowania pracy w innym państwie członkowskim.
Na podstawie dyrektywy w sprawie prawa pobytu obywateli UE (dyrektywa 2004/38/WE) od pracowników migrujących można wymagać zarejestrowania się we właściwym urzędzie w miejscu pobytu jedynie w przypadku, gdy przyjmujące państwo członkowskie uzna to za konieczne.
Formalności, których należy dopełnić, zależą od długości okresu zatrudnienia:
· jeśli zatrudnienie ma trwać krócej niż trzy miesiące, nie są wymagane żadne formalności związane z pobytem. Władze danego państwa mogą jednak wymagać zgłoszenia obecności na jego terytorium;
· jeśli zatrudnienie ma trwać dłużej niż trzy miesiące, państwo członkowskie może wymagać zarejestrowania pobytu przez właściwe organy. Nieprzekraczalny termin rejestracji nie może być krótszy niż trzy miesiące od dnia przyjazdu. W takim przypadku po okazaniu ważnego dokumentu tożsamości lub paszportu oraz potwierdzenia zatrudnienia od pracodawcy lub zaświadczenia o zatrudnieniu dana osoba powinna niezwłocznie otrzymać zaświadczenie o rejestracji. Do wydania takiego zaświadczenia nie można żądać żadnych innych dokumentów (kwitów, rachunków za energię elektryczną, zeznań podatkowych itp.).
Osoby, które nie dopełnią tych formalności, mogą zostać poddane współmiernym sankcjom o charakterze niedyskryminującym.
Mimo to możliwe jest rozpoczęcie pracy przed dokonaniem rejestracji.
Osoby, które legalnie przebywały na terytorium państwa przyjmującego przez nieprzerwany okres pięciu kolejnych lat, uzyskują prawo stałego pobytu w tym państwie. Na wniosek osoby zainteresowanej właściwe władze powinny wystawić dokument poświadczający pobyt stały.
Po uzyskaniu prawa stałego pobytu można to prawo utracić jedynie w przypadku opuszczenia danego kraju na okres dłuższy niż dwa kolejne lata.
W niektórych przypadkach można uzyskać ten status wcześniej:
· jeśli dana osoba przestała pracować ze względu na osiągnięcie wieku emerytalnego (lub przejście na wcześniejszą emeryturę), pod warunkiem że pracowała ona w państwie przyjmującym co najmniej przez poprzednie dwanaście miesięcy i zamieszkiwała nieprzerwanie na terytorium tego kraju przez ponad trzy lata;
· jeśli dana osoba przestała pracować wskutek trwałej niezdolności do pracy, pod warunkiem że zamieszkiwała na terytorium państwa przyjmującego przez ponad dwa lata; jeśli niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, nie stosuje się warunku dotyczącego długości pobytu;
· jeżeli po trzech latach nieprzerwanego zatrudnienia i pobytu na terytorium państwa przyjmującego dana osoba pracuje w innym państwie członkowskim, a jednocześnie zachowuje swoje miejsce zamieszkania w przyjmującym państwie członkowskim, do którego wraca codziennie lub przynajmniej raz w tygodniu.
Każdy obywatel UE ma prawo do podejmowania działalności w innym państwie członkowskim na takich samych warunkach, jak obywatele tego państwa. Nie można wymagać pozwolenia na pracę.
Rekrutacja pracowników spośród obywateli Wspólnoty nie może być ani ograniczona pod względem liczby pracowników lub ich odsetka, ani uzależniona od kryteriów, które są dyskryminujące w porównaniu z kryteriami stosowanymi przez rządy państw członkowskich wobec obywateli swojego kraju. Wyjątek w tym zakresie dotyczy znajomości języków: wymagany może być określony poziom opanowania języka, o ile jest to uzasadnione i niezbędne do wykonywania danej pracy. Pracodawcy (prywatni lub publiczni) mogą wymagać od kandydata na dane stanowisko opanowania języka w określonym stopniu, natomiast nie mogą wymagać tylko jednego rodzaju dokumentu potwierdzającego znajomość języka. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji pracodawcy nie mogą stawiać żądania, aby dany język był językiem ojczystym kandydata.
W przypadku pracowników z niektórych państw członkowskich, które przystąpiły do UE z dniem 1 maja 2004 r., oraz pracowników z Bułgarii i Rumunii, zasada równego traktowania w zakresie dostępu do zatrudnienia podlega jednak ograniczeniom wynikającym z okresu przejściowego.
Obywatel UE zatrudniony w innym państwie członkowskim musi być traktowany dokładnie tak samo, jak jego współpracownicy będący obywatelami tego państwa członkowskiego pod względem warunków zatrudnienia, czyli np. wynagrodzenia oraz warunków wypowiedzenia i powrotu do pracy. Dotyczy to również równego traktowania w dostępie do szkoleń.
Pracownik migrujący ma prawo do takich samych przywilejów socjalnych i podatkowych jak pracownicy krajowi. Europejski Trybunał Sprawiedliwości zdefiniował „przywileje socjalne" jako wszelkie przywileje, które, bez względu na ich związek z umową o pracę, są zwykle przyznawane pracownikom krajowym przede wszystkim z uwagi na ich obiektywny status pracownika lub po prostu przez sam fakt, że zamieszkują na terytorium danego państwa. Zatem rozszerzenie przywilejów socjalnych na pracowników będących obywatelami innych państw członkowskich ma służyć wspieraniu mobilności i integracji tych pracowników w państwie przyjmującym (np. zniżki na komunikację publiczną dla rodzin wielodzietnych, zasiłki wychowawcze, płaca minimalna).
Prawo do pobytu wraz z osobą, która podejmuje pracę w innym państwie UE mają następujący członkowie rodziny, niezależnie od posiadanego przez nich obywatelstwa:
· współmałżonek
· partner, z którym pracownik zawarł zarejestrowany związek partnerski w jednym z państw członkowskich, pod warunkiem, że na mocy przepisów obowiązujących w państwie przyjmującym zarejestrowany związek partnerski uznawany jest za równoważny z małżeństwem
· dzieci pracownika i jego współmałżonka lub partnera, które nie ukończyły 21 lat lub pozostają na utrzymaniu
· wstępni pracownika w linii prostej pozostający na jego utrzymaniu, a także wstępni jego współmałżonka lub partnera.
Państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia ułatwionych warunków wjazdu i pobytu również:
· innym członkom rodziny, którzy pozostają na utrzymaniu pracownika lub są członkami jego gospodarstwa domowego lub którzy wymagają osobistej opieki ze względu na poważne przyczyny związane z ich stanem zdrowia
· partnerowi, z którym pracownik pozostaje w stałym i należycie poświadczonym związku.
Jeżeli członkowie rodziny pracownika są obywatelami UE, może okazać się, że podlegają obowiązkowi rejestracji we właściwym organie państwa przyjmującego, który wydaje zaświadczenie o rejestracji.
Członkowie rodziny pracownika, którzy nie są obywatelami UE, otrzymają kartę pobytu ważną przez pięć lat lub przez przewidywany okres pobytu pracownika, jeżeli wynosi on mniej niż pięć lat. W niektórych przypadkach przy wjeździe na terytorium państwa przyjmującego może być wymagana wiza wjazdowa.
Do wydania zaświadczenia o rejestracji lub karty pobytu mogą być wymagane jedynie następujące dokumenty:
· ważny dowód tożsamości lub paszport. W przypadku gdy członek rodziny pracownika nie jest obywatelem UE, musi posiadać ważny paszport.
· dokument poświadczający istnienie relacji rodzinnych lub zarejestrowanego związku partnerskiego
· zaświadczenie o rejestracji pracownika lub – jeśli nie ma systemu rejestracji – dowolne inne świadectwo pobytu na terytorium państwa przyjmującego
· w przypadku krewnych pozostających na utrzymaniu pracownika, innych członków rodziny lub trwałych związków – zaświadczenie, że osoby te należą do danej kategorii.
Po upływie pięciu lat nieprzerwanego pobytu w państwie przyjmującym członkowie rodziny pracownika mogą ubiegać się o prawo stałego pobytu. Jeżeli są obywatelami UE, po złożeniu odpowiedniego wniosku państwo przyjmujące powinno wystawić im dokument poświadczający pobyt stały. Obywatele krajów spoza UE otrzymają kartę stałego pobytu odnawianą co dziesięć lat.
W niektórych okolicznościach członkowie rodziny pracownika utrzymują prawo do pobytu w przypadku rozwodu, unieważnienia małżeństwa, zerwania zarejestrowanego związku, śmierci lub wyjazdu pracownika do innego kraju.
Członkowie rodziny pracownika, którym przysługuje prawo pobytu w państwie przyjmującym, mają również – niezależnie od posiadanego przez nich obywatelstwa – prawo do pracy w tym kraju. Obywatele krajów spoza UE nie muszą ubiegać się o pozwolenie na pracę. Mają oni prawo do równego traktowania i do przywilejów socjalnych.
Dzieci pracownika – bez względu na obywatelstwo – mają prawo do edukacji w państwie przyjmującym na takich samych warunkach jak obywatele tego kraju. Dotyczy to również np. prawa do równych szans przy ubieganiu się o stypendia naukowe.
Zgodnie z art. 39 ust. 4 Traktatu WE swobodny przepływ pracowników nie ma zastosowania do zatrudnienia w sektorze publicznym. Oznacza to, że prawo do pracy w sektorze publicznym mogą mieć tylko obywatele przyjmującego państwa członkowskiego.
Jednakże Europejski Trybunał Sprawiedliwości zinterpretował to odstępstwo w bardzo restrykcyjny sposób i z tego względu państwa członkowskie mogą postanowić, że dostęp do stanowisk sektora publicznego mają wyłącznie obywatele tego kraju w przypadku, gdy stanowiska te wiążą się z sprawowaniem władzy publicznej i wypełnianiem obowiązków w zakresie ochrony ogólnych interesów państwa. Kryteria te muszą być oceniane osobno dla każdego przypadku, przy uwzględnieniu charakteru pracy oraz zakresu odpowiedzialności, które dane stanowisko obejmuje.
Procedury rekrutacyjne muszą więc być otwarte dla obywateli UE, chyba że stanowiska dostępne w ramach takiej procedury spełniają wyżej wspomniane kryteria.
Obywatel UE przyjęty do pracy w sektorze publicznym nie może być traktowany inaczej niż obywatele danego kraju, jeżeli chodzi o pozostałe aspekty dostępu do zatrudnienia w sektorze publicznym czy warunków pracy.
Jednym z konkretnych problemów, przed którymi często stają pracownicy migrujący poszukujący zatrudnienia w sektorze publicznym, jest uznanie ich doświadczenia zawodowego uzyskanego w innym państwie członkowskim. Zgodnie z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości poprzednie okresy porównywalnego doświadczenia zawodowego zdobytego w innym państwie członkowskim muszą zostać uwzględnione do celów dostępu do zatrudnienia w sektorze publicznym oraz w celu określenia korzyści zawodowych (np. wynagrodzenie, stopień), w taki sam sposób, jak jest to czynione w odniesieniu do doświadczenia zawodowego zdobytego w ramach systemu przyjmującego państwa członkowskiego.
Pracownikiem przygranicznym jest osoba, która pracuje w jednym państwie członkowskim, a mieszka w innym, do którego wraca przynajmniej raz w tygodniu.
Z zasady jest ona uprawniona do wszystkich świadczeń przysługujących pracownikom migrującym w państwie członkowskim, w którym jest zatrudniona. Jednak często, z uwagi na warunki pobytu, pracownicy przygraniczni napotykają na szczególne problemy zwłaszcza dotyczące świadczeń socjalnych. Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, wymóg pobytu nie może być stosowany.
Prawo do równego traktowania ma zastosowanie również do kwestii dotyczących podatku dochodowego.
Jeżeli uważamy, że nasze prawa jako pracownika migrującego nie są przestrzegane przez władze krajowe państwa członkowskiego, w którym pracujemy, można:
· odwołać się do właściwych organów krajowych
· skierować skargę do Komisji Europejskiej
· szukać pomocy za pośrednictwem biura SOLVIT
· szukać pomocy za pośrednictwem Biura Porad dla Obywatela (Citizens Signpost Service)
Dyrektywa 98/49/WE w sprawie ochrony uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych pracowników i osób prowadzących działalność na własny rachunek przemieszczających się we Wspólnocie określa pewne prawa i obowiązki członków dodatkowych systemów emerytalno-rentowych oraz stanowi pierwszy bardzo ważny krok ku usunięciu przeszkód uniemożliwiających swobodny przepływ w sektorze dodatkowych systemów emerytalno-rentowych.Oto najważniejsze przepisy zawarte w dyrektywie:
· Osobie, która występuje z systemu, ponieważ przeprowadza się do innego państwa członkowskiego, powinny przysługiwać takie same prawa do nabytych uprawnień do świadczeń, jak osobie, która występuje z systemu i pozostaje w danym państwie członkowskim. „Nabyte zgromadzone nieprzepadalne uprawnienia emerytalne" oznaczają każde uprawnienie do świadczeń uzyskane po spełnieniu warunków wymaganych przez zasady dodatkowego systemu emerytalno-rentowego stosowanego oraz, o ile ma to zastosowanie, przez ustawodawstwo krajowe.
· Państwa członkowskie powinny podjąć niezbędne środki w celu zapewnienia, że świadczenia z dodatkowych systemów emerytalno-rentowych są wypłacane ich członkom i byłym członkom, jak również innym osobom uprawnionym zgodnie z tymi systemami we wszystkich państwach członkowskich, z zastrzeżeniem, że wszystkie ograniczenia dotyczące swobodnego przepływu płatności i kapitału są zakazane na podstawie art. 56 Traktatu WE.
Dyrektywa nie obejmuje możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur, tj. możliwości nabywania uprawnień emerytalnych (również w przypadku okresów zatrudnienia krótszych niż minimalny okres gromadzenia nieprzepadalnych uprawnień wymagany na mocy systemu emerytalno-rentowego oraz na początku kariery zawodowej) i ich zachowania poprzez przeniesienie do nowego systemu w przypadku mobilności zawodowej. Brak możliwości przenoszenia uprawnień może mieć poważne konsekwencje dla mobilności pracowników. Komisja uznała, że niewystarczająca możliwość przenoszenia uprawnień do dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rentowych może mieć negatywny wpływ na mobilność zawodową. Skonsultowała się w tej sprawie z europejskimi partnerami społecznymi i zaproponowała, żeby wynegocjować w tej dziedzinie europejski układ zbiorowy. Jednak partnerzy społeczni mają różne opinie na temat konieczności podjęcia negocjacji. Dlatego też 20 października 2005 r. Komisja przyjęła wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie poprawy możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent (COM(2005)507 wersja ostateczna).
Swobodny przepływ pracowników to podstawowe prawo, na mocy którego obywatele danego państwa członkowskiego mogą pracować w innym kraju UE na takich samych warunkach jak obywatele tego kraju.
Postanowienia przejściowe dotyczące dziesięciu państw, które przystąpiły do UE 1 maja 2004 r. (Czechy, Estonia, Cypr, Litwa, Łotwa, Węgry, Malta, Polska, Słowacja, Słowenia) oraz dwóch państw, które przystąpiły do UE 1 stycznia 2007 r. (Bułgaria, Rumunia) przewidują, że przez okres maksymalnie do siedmiu lat można stosować pewne ograniczenia w swobodnym przepływie pracowników pochodzących z tych krajów.
Ograniczenia te dotyczą jedynie swobody przemieszczania się w celu podjęcia pracy i mogą różnić się w zależności od kraju.
Postanowienia przejściowe zawarte w traktatach o przystąpieniu z 16 kwietnia 2003 r. dotyczących przystąpienia Czech, Cypru, Estonii, Litwy, Łotwy, Malty, Polski, Słowacji, Słowenii i Węgier oraz z 25 kwietnia 2005 r. dotyczących przystąpienia Bułgarii i Rumunii przewidują, że w okresie pierwszych dwóch lat od chwili przystąpienia do UE, dostęp do rynku pracy w „starych” państwach członkowskich będzie zależeć od przepisów i polityki w tym zakresie w tych krajach. W praktyce oznacza to, że pracownicy z „nowych” państw członkowskich będą musieli posiadać pozwolenie na pracę.
Krajowe regulacje prawne mogą być przedłużone na okres kolejnych trzech lat. Istnieje jednak możliwość przedłużenia stosowania rozwiązań krajowych o kolejne dwa lata, jeżeli na rynku pracy danego państwa członkowskiego występują poważne zakłócenia i jeżeli poinformuje ono o tym Komisję.
Uregulowania przejściowe w żadnym wypadku nie mogą być stosowane dłużej niż siedem lat.
Pracownicy pochodzący z państw, które przystąpiły do UE 1 maja 2004 r. i 1 stycznia 2007 r. i którzy są objęci środkami przejściowymi muszą być traktowani w sposób bardziej uprzywilejowany niż pracownicy z krajów spoza UE. Osobie, która uzyska prawo dostępu do rynku pracy, przysługuje równe traktowanie.
Państwa członkowskie, które przystąpiły do UE 1 maja 2004 r. lub 1 stycznia 2007 r. i w stosunku do których „stare” państwa członkowskie stosują ograniczenia, mają prawo do nałożenia równoważnych ograniczeń na pracowników z tych krajów.
W traktacie o przystąpieniu Cypru nie przewidziano żadnych ograniczeń dotyczących swobodnego przepływu pracowników. W przypadku Malty istnieje możliwość skorzystania z klauzuli ochronnej.
Chcąc studiować lub pracować w innym kraju UE lub po prostu wybrać się tam na wakacje, należy się przygotować na zetknięcie się z tamtejszym systemem zabezpieczenia społecznego, który może być zupełnie inny niż system obowiązujący w kraju rodzinnym. Różnice te mogą być powodem wielu wątpliwości, na przykład:
· Kto zapłaci za pobyt w szpitalu w razie wypadku lub choroby podczas pobytu za granicą?
· Jak wygląda sytuacja z uprawnieniami emerytalnymi osób, które pracowały za granicą?
· W którym kraju przysługuje w razie potrzeby zasiłek dla bezrobotnych?
· Który kraj wypłaca świadczenia rodzinne, jeżeli dzieci mieszkają za granicą?
Przepisy krajowe nie zawsze udzielają jasnej odpowiedzi na te pytania. A gdyby nie koordynacja systemów zabezpieczenia społecznego w całej UE, obywatele byliby narażeni na brak ubezpieczenia, utratę niektórych uprawnień lub powtórne wpłacanie składek na ubezpieczenie społeczne.
Dlatego we wszystkich państwach UE potrzebne są pewne wspólne przepisy. Przepisy UE wprowadzone w 1971 r. koordynują systemy zabezpieczenia społecznego w krajach europejskich, oferując rozwiązania większości pojawiających się problemów transgranicznych. Przepisy te zostały zaktualizowane, a nowy, doskonalszy system koordynacji wejdzie w życie w maju 2010 r
Nie ujednolicają one różnych systemów krajowych ani nie zastępują ich „jednolitym systemem europejskim”. Każde państwo określa według własnego uznania sposób funkcjonowania swojego systemu zabezpieczenia społecznego, rodzaje świadczeń, ich beneficjentów oraz ich wysokość. Jedyny wymóg to przestrzeganie zasady równego traktowania bez względu na narodowość.
W szczególności wspólne przepisy mają zastosowanie do tych obywateli UE, którzy są zatrudnieni jako pracownicy najemni lub pracują na własny rachunek, urzędników, studentów, emerytów lub rencistów, którzy przemieszczają się w granicach terytorium UE, a także do członków ich rodzin lub osób pozostałych przy życiu po ich śmierci, nawet jeżeli osoby te nie są obywatelami UE.
Od 2003 r. na przepisy te mogą powoływać się również obywatele państw trzecich i członkowie ich rodzin oraz osoby pozostałe przy życiu po ich śmierci, pod warunkiem że zamieszkują oni legalnie na terytorium państwa członkowskiego UE i znajdują się w sytuacji transgranicznej, tj. takiej, która dotyczy więcej niż jednego państwa członkowskiego, np. gdy pracownik jest zatrudniony w państwie członkowskim A, a jego dzieci studiują w państwie członkowskim B.
Po rozpoczęciu pracy w innym kraju pracownikowi przysługuje prawo do równego traktowania bez względu na narodowość. Zgodnie z inną zasadą osoba ta podlega ustawodawstwu tylko jednego kraju. Ma to zapobiec sytuacji, w której składki na ubezpieczenie społeczne byłyby opłacane w więcej niż jednym kraju czy też nie byłyby opłacane w ogóle w jakimkolwiek kraju. Zazwyczaj dana osoba jest ubezpieczona w kraju, w którym pracuje.
Istnieje jednak wyjątek od tej zasady: oddelegowanie za granicę. Oznacza to, że przedsiębiorstwo zatrudniające daną osobę w jednym kraju wysyła ją na jakiś czas do innego kraju. Pracownik oddelegowany do „nowego” kraju pozostaje ubezpieczony zgodnie z przepisami prawa „starego” kraju. Więcej informacji na temat delegowania pracowników można znaleźć w punkcie „Dokumenty powiązane”.
Odrębne zasady mają zastosowanie do niektórych kategorii pracowników, jak na przykład:
· Marynarze: Marynarz pracujący na pokładzie statku pływającego pod banderą państwa członkowskiego będzie ubezpieczony w tym państwie, nawet jeżeli mieszka w innym kraju.
· Pracownicy transportu międzynarodowego: Pracownik przedsiębiorstwa świadczącego usługi w transporcie międzynarodowym (koleją, drogą lądową, powietrzną lub wodną śródlądową) jest ubezpieczony w państwie członkowskim, w którym przedsiębiorstwo ma swoją siedzibę (wyjątkiem są sytuacje, gdy dana osoba pracuje w oddziale lub agencji firmy w innym państwie członkowskim lub jest zatrudniona głównie w kraju, w którym mieszka).
· Urzędnicy służby cywilnej: Urzędnik jest ubezpieczony w kraju, przez którego administrację został zatrudniony.
· ...
mpwjs