1. Źródła stosunku pracy pracowników samorządowych
à Ustawa o pracownikach samorządowych – najwyższy rangą akt. Ustawa ta jest pragmatyką pracowniczą, tzn. w sposób odbiegający od powszechnego prawa pracy pragmatyka ta uregulowała stosunki pracy pracowników zatrudnionych w jednostkach samorządu terytorialnego.
à Art. 5 KP – ustawa szczególna wyłącza stosowanie ustawy ogólnej. Ustawa o pracownikach samorządowych ma zastosowanie, natomiast KP ma zastosowanie posiłkowe wtedy, gdy ustawa o pracownikach samorządowych nie reguluje danej kwestii.
à Art. 43 ustawy o pracownikach samorządowych – określa relacja między ust. O pracownikach samorządowych, samorządowych KP. Pewne rzeczy nie są uregulowane w sposób niewyczerpujący.
à Art. 300 KP – przepisy kodeksu cywilnego stosujemy do stosunku pracy, jeżeli zostaną spełnione dwie przesłanki: musi istnieć luka prawna, stosowane przepisy muszą być zgodne z zasadami prawa pracy.
à KC – przepisy KC mają zastosowanie do stosunków pracy pracowników samorządowych, dzięki konstrukcji piętrowego odesłania.
à Pakiet ustaw samorządowych (ust. O samorządzie terytorialnym 1990, ust. O samorządzie gminy, powiatu, województwa 1998) – mimo, że nie ma wyraźnego odesłania do pakietu ustaw samorządowych, ustawy te wbrew wykładni językowej są źródłem stosunku pracy pracowników samorządowych.
2. Odesłanie piętrowe - polega ono na tym, że jedno odesłanie jest z ustawy do kp, a z kp do kc
Kodeks cywilny reguluje stosunki pracy pracowników samorządowych dzięki stosowaniu konstrukcji prawnej tzw. Piętrowego odesłania. Polega ono na stworzeniu prawnych możliwości odwołania do KC.
Konstrukcja piętrowego odesłania:
Piętro I - jeżeli ust. O pracownikach samorządowych nie reguluje danej kwestii to odsyła do KP;
Piętro II – kiedy w KP dana kwestia też nie jest uregulowana ma miejsce odesłanie do KC.
3. Pojęcie stron stosunku pracy pracowników samorządowych.
Pracodawca samorządowy – nie ma ustawowej definicji pracodawcy samorządowego, dlatego sięgamy do art. 3 KP. Pracodawca samorządowy ma osobowość prawną, jednostki pomocnicze nie mają. Mogą być pracodawcą lub pracodawcą wewnętrznym, ma zdolność do zatrudniania pracowników.
Pracownik samorządowy – na pojęcie to składają się dwa elementy: miejsce zatrudnienia i podstawa nawiązania stosunku pracy.
Miejscem świadczenia pracy są:
à Urzędy Marszałkowskie;
à Starostwa Powiatowe;
à Urzędy Gmin;
à Jednostki pomocnicze – biura.
Podstawy nawiązania stosunku pracy:
à Wybór;
à Powołanie;
à Umowa o pracę.
4. Podstawy zatrudnienia pracowników samorządowych.
Wybór, powołanie, umowa o pracę.
Wybór – mamy do czynienia ze złożoną konstrukcją prawną aktu wyboru polegającą na powierzeniu określonego stanowiska w jedn. Samorządu Terytorialnego.
Skutki prawne wyboru:
à Powierzenie funkcji w strukturze JST – prawo samorządowe;
à Osoba wybrana staje się pracownikiem samorządowym – prawo pracy.
Ustawa o pracownikach samorządowych precyzyjnie określa kto jest zatrudniony na podstawie wyboru:
à Urząd Marszałkowski – marszałek, wicemarszałek, członkowie zarządu;
à Starostwo – starosta, wicestarosta, członkowie zarządu;
à Urząd Gminy – wójt, burmistrz, prezydent miasta;
à Związki JST – przewodniczący zarządu związku, pozostali członkowie zarządu.
Powołanie – wywiera dwa skutki prawne:
à Nawiązanie stosunku pracy – akt powołania;
à Powierzenie funkcji na stanowisko zastępcy wójta, burmistrza, prezydenta; skarbnika wójta, burmistrza, prezydenta.
Akt powołania zawiera: określenie stron, data, rodzaj wykonywanej pracy, miejsce wykonywanej pracy, wynagrodzenie, termin rozpoczęcia pracy. Brak ochrony zatrudnienia. Powołanie przekształca się w umowny stosunek pracy. Wyjątkiem są: kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa oraz osoby w wieku przedemerytalnym.
Umowa o pracę – nawiązanie stosunku pracy, kierownicze stanowiska urzędnicze, doradcy i asystenci, pomocnicy, obsługa. Występuje ochrona zatrudnienia powszechna (dotyczy ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy) i szczególna (kobiety w ciąży i w okresie macierzyństwa, osoby w wieku przedemerytalnym, osoby, które ze względu na pełniona funkcję podlegają tej ochronie).
5. Nabór do jednostek samorządu terytorialnego.
Nabór dotyczy tylko dwóch kategorii pracowników:
Nabór ma charakter otwartego konkursu. Ma on stworzyć gwarancje prawne do zatrudnienia osób o jak najlepszych kwalifikacjach, aby mogły pracować w JST. Kierownik jednostki organizacyjnej musi ogłosić w BIP informację o wolnym stanowisku w jednostce organizacyjnej, którą kieruje.
Ogłoszenie powinno zawierać:
à Wskazanie stanowiska;
à Zakres wykonywanych czynności na stanowisku;
à Kwalifikacje potrzebne do pracy na danym stanowisku;
à Termin złożenia dokumentów.
Kierownik może określić dodatkowe kryteria. Nie ma tutaj trybu postępowania odwoławczego. Osoba, która po raz pierwszy jest zatrudniona w JST, zostaje zatrudniona na okres minimum 6 m-cy. Umowa ta może być wypowiedziana przez każdą ze stron z 2-tygodniowym terminem. W ciągu 6 m-cy musi zostać przeprowadzona służba przygotowawcza, która ma na celu praktyczne i teoretyczne przygotowanie do pracy na danym stanowisku. Trwa nie dłużej niż 3 m-ce i kończy się egzaminem. Pozytywny wynik egzaminu stwarza dopiero możliwości do zawarcia umowy na czas nieokreślony.
6. Rodzaje pracowniczych stanowisk, na których zatrudnieni są pracownicy samorządowi:
à Urzędnicze – to tzw. merytoryczni pracownicy samorządowi,
à Kierownicze stanowiska urzędnicze,
à Doradcy i asystenci;
à Pracownicy pomocniczy i obsługa,
à Sekretarz – tworzony w Starostwie, Urzędzie Gminy.
Zatrudniani przez….. , na czas ……
7. Obowiązki pracowników samorządowych:
Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli. Do obowiązków pracownika samorządowego należy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonego.
Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności:
à przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;
à wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;
à udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania;
à dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;
à zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami;
à zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
à stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.
8. Zmiana treści stosunku pracy pracowników samorządowych.
Każdy nawiązany stosunek pracy posiada określone strony i określoną treść, zgodnie z którą powinien być rozwiązany (nie zawsze tak jest i nie zawsze musi on być rozwiązany).
Treść stosunku pracy może ulegać przeobrażeniom. Zmiany mogą być inicjowane zarówno przez pracownika jak i przez pracodawcę.
Treść każdego stosunku pracy to wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
Gdy mówimy o zmianie treści stosunku pracy, gdy inicjuje te zmiany pracodawca stosowany jest art. 42 K.P. (określany jako wypowiedzenie zmieniające lub wypowiedzenie warunków pracy i płacy) :
1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Zmiana treści stosunku pracy nie ma na celu ustania stosunku pracy, ale jego przekształcenie. Jest konieczne w razie zmiany istotnych warunków umowy o pracę tylko wówczas jest stosowane (np. płace, czas pracy, stanowisko, miejsce pracy). Istotne warunki, ale zarówno z mocy ustawy jak i z mocy stron uznane za istotne. Decyduje o tym treść zawartej umowy o pracę.
Aby wypowiedzenie zmieniające było skuteczne, muszą zajść łącznie dwie przesłanki:
1) musi nastąpić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy,
2) pracownik musi otrzymać propozycję nowych warunków.
Powyższe musi być dokonane na piśmie - w jednym piśmie lub w dwóch, ale pracownik musi mieć możliwość zapoznania się z nimi jednocześnie.
Z celu wypowiedzenia zmieniającego nie wynika chęć rozwiązania stosunku pracy. Skutkiem nie przyjęcia przez pracownika wypowiedzenia zmieniającego będzie przekształcenie się go w wypowiedzenie definitywne. W tym piśmie powinno być zawarte pouczenie o konieczności odpowiedzi o przyjęciu bądź odmowie nowych warunków w przypadku braku odpowiedzi pracownik do końca przysługującego mu wypowiedzenia może złożyć oświadczenie o odmowie proponowanych warunków. Gdy nie ma odmowy, wówczas pracodawca uważa, że pracownik się zgadza.
Nowo proponowane warunki muszą być dla pracownika do przyjęcia. W przeciwnym wypadku pracownik może te warunki przyjąć, ale zawsze może odwołać się do sądu pracy.
Wyjątek od możliwości dokonania wypowiedzenia zmieniającego:
Gdy poniższe przesłanki są spełnione, wypowiedzenie zmieniające nie musi być dokonane.
Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające dotyczy treści umowy o pracę, nie można zmienić rodzaju umowy. Musi być forma pisemna ze strony pracodawcy, a dowolna ze strony pracownika.
Wypowiedzenie zmieniające ma zastosowanie do umownych stosunków pracy (nie ma zastosowania do stosunków pracy z wyboru, powołania i mianowania), jest jednak dopuszczalne w stosunku do pracowników mianowanych.
Mianowanie - do mianowanych pracowników samorządowych stosuje się odpowiednio przepisy art. 10 ust. 1-1b i 5 ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953, z późn. zm.). Porozumienie stron to konstrukcja cywilistyczna - nie można tego w żaden sposób łączyć z wypowiedzeniem zmieniającym.
W przypadku zaistnienia okoliczności wymienionych w ust. 1 art. 7 ups, przepisy kp stanowią o stosowaniu przepisów o wypowiadaniu umów.
Przeniesienie pracownika na niższe stanowisko na podstawie orzeczenia komisji dyscyplinarnej.
W sprawach odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej pracowników samorządowych,
w kwestiach nieuregulowanych w niniejszej ustawie, stosuje się odpowiednio przepisy art. 34 ust. 1 i 3, art. 36 ust. 6 i art. 37 ustawy o pracownikach urzędów państwowych.
1.Urzędnicy państwowi mianowani ponoszą odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną za naruszenie obowiązków pracownika.
2. Karę porządkową za przewinienie mniejszej wagi stanowi upomnienie.
3. Karami dyscyplinarnymi są:
1) nagana,
2) nagana z ostrzeżeniem,
3) nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do wyższej grupy wynagrodzenia lub na wyższe stanowisko,
4) przeniesienie na niższe stanowisko,
5) wydalenie z pracy w urzędzie.
Takie przeniesienie nie wynika z potrzeb podmiotu zatrudniającego, ani z potrzeb pracownika, ani też ze stanu jego zdrowia. Nie ma wskazanej formy przeniesienia na niższe stanowisko. W literaturze uznaje się, że powinno to być w formie pisemnej i nie ma konieczności konsultacji związkowej.
9. Rozwiązanie stosunku pracy pracowników samorządowych.
Wybór – znajdujących każdej chwili może dojść do rozwiązania stosunku pracy. Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru pozbawiony jest jakiejkolwiek ochrony jaką przewiduje prawo pracy. Istnieje tylko jeden środek prawny – wygaśnięcie mandatu. Nie istnieje tu wypowiedzenie ani rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.
Mandat wygasa, gdy:
à Upływa kadencja;
à Na skutek śmierci pracownika;
à Pracownik nie złożył oświadczenia majątkowego;
à Odmowa złożenia ślubowania;
à Odwołanie znajdujących zajmowanego stanowiska przed upływem kadencji;
à Rezygnacja.
Powołanie – istnieje tutaj jeden środek prawny dotyczący rozwiązania stosunku pracy. jest nim akt odwołania znajdujących zajmowanego stanowiska. Akt ten obowiązuje znajdujących chwilą doręczenia, bądź też od daty (terminu) określonego znajdujących akcie odwołującym.
Odwołanie wywiera dwa skutki prawne:
à Utrata zajmowanego stanowiska;
à Rozwiązanie stosunku pracy.
Kobiety znajdujących ciąży znajdujących osoby, którym brakuje 2 lata do emerytury mogą zostać odwołane znajdujących zajmowanego stanowiska, ale po utracie zajmowanego stanowiska pracodawca samorządowy musi zaproponować im zatrudnienie przy innej pracy na nowych warunkach. Jeżeli ta propozycja zostanie odrzucona, dopiero wtedy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.
Umowa o pracę – terminowe umowy o pracę mogą zostać wypowiedziane z zachowaniem 2-tygoniowego okresu wypowiedzenia. Pracodawca zobowiązany jest do podania przyczyny wypowiedzenia. W przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony każdy pracownik jest poddawany ocenie kwalifikacyjnej przez bezpośredniego przełożonego. Ocena ta odbywa się nie rzadziej niż raz na 2 lata i nie częściej niż raz na 6 m-cy. Ocenę sporządza się na piśmie znajdujących doręcza pracownikowi i kierownikowi jednostki. Od tej oceny pracownik może się odwołać do kierownika jednostki znajdujących terminie 7 dni. Jeśli nie zostanie uwzględniona, dokonuje się ponownej oceny, nie wcześniej niż po upływie 3 m-cy. Ponowna negatywna ocena skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.
10. W jakich jednostkach organizacyjnych działa służba cywilna.
...
jadziatrzop19