Prawo_pracy_wyklady.pdf

2009-2010

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych

- notatki z wykładów

Autor: Mateusz Oleniacz

Wykładowcy: Prof. dr hab. K. Baran,

Prof. dr hab. A. Świątkowski,

dr hab. P. Mitrus

Spis treści

I. Część ogólna ................................................................................................................................................... 3

Wykład 1 – Pojęcie prawa pracy i jego zakres podmiotowy cz 1. (08.10.09) ...................................... 3

Wykład 2 – Zakres podmiotowy prawa pracy cz 2. Funkcje prawa pracy cz 1. (15.10.09) .................. 7

Wykład 3 – Funkcje prawa pracy cz 2. Cechy prawa pracy (22.10.09) .............................................. 12

II. Część indywidualna.....................................................................................................................................x

08.10.09

Wykład 1

Informacje wstępne

Û Forma egzaminu:

o Wyłącznie pisemna, pytania kazusowe, przedtermin nie wcześniej jak na miesiąc przed sesją, na

przedtermin trzeba zaliczenie z ćwiczeń. Można korzystać z tekstów aktów prawnych na

egzaminie. Egzamin to 4 pytania (2 z indywidualnego prawa pracy, 1 ze zbiorowego prawa pracy, 1

z ubezpieczeń społecznych )

o Od 0 do 50 punktów (11 punktów na zdanie egzaminu). Czas: 60 minut.

o Zaliczenie co najmniej na 4 zwalnia z pytania ze zbiorowego prawa pracy ( doliczenie 4 punktów,

za 5 dolicza się 5 punktów. ) Zaliczenie ćwiczeń na podstawie kolokwium pod koniec kwietnia.

Û W planie wykładu 2 części prawa pracy:

o Cz. Ogólna: pojęcie i definicja prawa pracy, miejsce i metody i posługiwanie się oraz charakter

norm prawa pracy, zakres podmiotowy prawa pracy. Funkcje prawa pracy, cechy

charakterystyczne, zasady prawa pracy, źródła, podmioty prawa pracy.

o Cz. Indywidualna: nawiązanie stosunku pracy, przekształcenie stosunku pracy, elementy ustania

stosunku pracy.

Pojęcie prawa pracy

Û Pojęcie prawo pracy jest pojmowane w bardzo wielu znaczeniach. Możemy wyróżnić 4 znaczenia:

Znaczenie normatywne – zbiór norm, który reguluje świadczenie pracy, ale nie każdej pracy tylko

pracy, która jest definiowana przez rozmaite faktory.

Znaczenie aplikacyjne – zbiór norm, które stosowane są w praktyce i odnoszą się do

funkcjonowania stosunków przemysłowych

Znaczenie dydaktyczne – zakres dyscypliny dydaktycznej (wchodzą tu również ubezpieczenia

społeczne, przedmiot „prawo pracy i ubezpieczenie społeczne” – nie jest to ta sama grupa norm

ale mieści się w zakresie dyscypliny dydaktycznej)

Dyscyplina naukowa – kwestie dotyczące funkcjonowania pracy.

Jak w prawie pracy owa praca jest pojmowana?

Û Chodzi wyłącznie o pracę ludzką świadczoną osobiście . Kryterium delimitacyjne osobistego świadczenia

pracy rozdziela 2 niezwykle podobne kategorie normatywne które wręcz się na siebie nakładają w praktyce

– umowę o pracę i umowę zlecenia. Umowa o pracę i umowa zlecenia w obu przypadkach to umowy

starannego działania, a więc niezwykle podobne, ale w przypadku umowy zlecenia nie ma przeszkód aby

prace wykonywać poprzez zastępstwo. Natomiast w przypadku umowy o pracę zastępstwo przez inną

osobę jest wyjątkiem (w chwili obecnej de lege lata to jest tylko wtedy gdy pracownik może innego

pracownika zastąpić przy inwentaryzacji przy odpowiedzialności za mienie powierzone – jedyny wyjątek).

Kryterium delimitacyjne rozróżniające umowy – kwestia osobistego świadczenia pracy

Û Chodzi o pracę społecznie doniosłą, a więc zarówno pracę która ma charakter majątkowy jak i prace

niemajątkowe.

Û Ta praca musi być odpłatna – prawo pracy zna wyłącznie pracę odpłatną. Prawo pracy nie obejmuje swoim

zakresem tych relacji, w których ktoś świadczy pracę nieodpłatnie np. wolontariusze. Wolontariusze nie

mieszczą się w zakresie podmiotowym prawa pracy, chociaż przepisy bhp mają zastosowania co do

wolontariuszy, choć nie mają przymiotu pracownika w rozumieniu art. 2 KP. Dyrektywa odpłatności jest to

element, który jest podstawowym elementem definicyjnym pojęcia stosunku pracy. Stosunek pracy

zgodnie z art. 22 par 1 KP to taka relacja, w której pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz

pracodawcy i pod jego kierownictwem pracę w miejscu i czasie przez niego określonym za

wynagrodzeniem. Wynagrodzenie jest immanentną cechą treści stosunku pracy. Jest regulowane w bardzo

szerokim rozmiarze normami prawa pracy – kwestie wynagrodzenia są regulowane ustawowo zwłaszcza w

służbie publicznej (np. cywilnej), ale regulowane są specyficznie dla prawa pracy źródłami prawa. W prawie

pracy istnieją pozakonstytucyjne źródła. One determinują wynagrodzenie:

o Centralne znaczenie mają tutaj układy zbiorowe pracy (w praktyce 85% układów zbiorowych pracy

poświęcone jest kwestią wynagrodzeń i to one w znaczącej części determinują poziom

wynagrodzeń pracowników).

Poza układami mogą być inne porozumienia zbiorowe, np. porozumienia postrajkowe.

regulaminy, w szczególności regulaminy wynagradzania, regulaminy świadczeń socjalnych bądź

regulaminy premiowania.

statuty też czasami określają poziom wynagrodzeń.

Art. 84 KP – ten przepis jest przepisem wyjątkowym, ma bowiem charakter imperatywny

– statuuje zasadę niedopuszczalności zrzeczenia się wynagrodzenia ze stosunku pracy – w

prawie pracy nie ma pracy nieodpłatnej.

Û praca podporządkowana. Wynika to z art. 22 KP – na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. To

kierownictwo ma trzy wymiary:

o Uprawnienia dyrektywalne (kierownicze) – art. 100 KP; pracodawca jest uprawniony do tego,

żeby wydawać pracownikowi polecenia dotyczące pracy. Takie polecenie musi być

Zgodne z prawem

W zakresie czynności, a jeśli nie ma zakresu czynności to w zakresie rodzaju pracy,

którego wykonania się podjął i został ten rodzaj pracy określony w umowie o pracę (np.

rektor mi – profesorowi nie może wydąć polecenia pozamiatania dziedzińca).

o Kompetencje represyjne – pracodawca może pod pewnymi warunkami ukarać pracownika, w

dwóch trybach

Poprzez kary porządkowe – są one określone w art. 108 KP (odpowiedzialność

porządkowa), pozornie wydają się niegroźne np. upomnienie czy kara, natomiast

konsekwencja kar są często wyższe

Odpowiedzialność dyscyplinarna – statuowana przez pragmatyki, zwłaszcza pragmatyki

urzędnicze (te które określają status pracowników administracji państwowych np.

Ustawa o pracownikach urzędów państwowych z września 1982 r., która

niezwykle szczegółowo precyzuje zasady odpowiedzialności dyscyplinarnej

Ustawa o służbie cywilnej z listopada 2008 r. , która w zakresie

odpowiedzialności członków korpusu służby cywilnej odsyła do ustawy o

pracownikach urzędów państwowych

Ustawa o pracownikach samorządowych, która tez po części samoistnie a po

części poprzez kaskadowe odesłanie nawiązuje do ustawy o urzędnikach

państwowych

Odpowiedzialność dyscyplinarna i porządkowa to 2 różne kategorie – porządkowa

regulowana z kodeksu pracy, dyscyplinarna z pragmatyk urzędniczych – centralne

znaczenie ma tu ustawa o pracownikach urzędów państwowych.

Do kompetencji represyjnych nie należą te uprawnienia, które przysługują pracodawcy w

związku z tym, ze pracownik naruszył podstawowy pracownicze, gdyż są to z punktu

widzenia prawa pracy jednostronne oświadczenia woli a nie kary, choć z funkcjonalnego

punktu widzenia tak są przez pracowników odbierane np. pracownik surfuje sobie w

czasie godzin pracy po Internecie, mejluje do narzeczonej ze skrzynki pracodawcy i

pracodawca może z takim pracownikiem rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z

powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika – potocznie

nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 par 1 pkt 1 KP) – sankcja w

znaczeniu potocznym. Inny przykład: pracodawca kto chce się pozbyć kogoś kto naruszył

obowiązek trzeźwości stosuje właśnie ten przepis – to nie jest jednak sankcja w

rozumieniu prawa pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest bowiem

jednostronnym oświadczeniem woli i nie należy do kompetencji represyjnych.

Uprawnienia redystrybucyjne (dystrybutywne) – poprzednio mówiliśmy o represyjnych (kij) teraz

druga strona (marchewka). Najbardziej typową marchewką w ustawodawstwie pracy jest

uprawnienia z art. 105 KP – przyznanie pracownikowi nagrodę. Nagroda to świadczenie

fakultatywne zależące od swobodnego uznania pracodawcy. Wielokrotnie nagroda jest mylona z

premiami w prawie pracy. Premia to z kolei świadczenie obligatoryjne, takie którego przesłanki są

przewidziane np. w regulaminie premiowania. Kłopot polega na tym że terminologia jest bardzo

niejasna a przesłanki trudne do wychwycenia zwłaszcza w układach zbiorowych ale też i w

regulaminach premiowania używa się pojęcia premia uznaniowa. Premia uznaniowa to z punktu

widzenia art. 105 KP to nagroda. A z kolei nagroda jubileuszowa która w niektórych strukturach

publicznych np. po 40 latach pracy to 400 czy 500% to nie nagroda tylko premia, którą

pracodawca jest zobowiązany wypłacić. Jaka jest różnica między premią a nagrodą? Premia ma

zawsze charakter roszczeniowy – premia zawsze zawiera w sobie roszczenie w rozumieniu

materialno-prawnym (uprawnienie do nabycia). Nagroda jest świadczeniem bezroszceniowym.

Wyjątki – nagroda może mieć charakter roszczeniowy , w sytuacji gdy pracodawca przyzna i złoży

oświadczenie pracownikowi o tym że mu przyznaje nagrodę – od tego momentu ma charakter

roszczeniowy (można już jej dochodzić w sądzie).

Û Ryzyko jest kolejną kategorią definiującą pracę. Ryzyko w prawie pracy ciąży zawsze na pracodawcy.

Doktryna prawa pracy dopuszcza co najmniej kilkanaście nazw ryzyk, wskażemy trzy najważniejsze:

o Ryzyko techniczne – wszelkie następstwa których pracownik nie może świadczyć pracy z przyczyn

dotyczących pracodawcy obciążają tego pracodawcę. Najważniejszym przejawem tego ryzyka jest

art. 81 KP – dyrektywa, że jeżeli jest przestój z przyczyn dotyczących pracodawcy to pracownikowi

należy się wynagrodzenie w wysokości kategorii osobistego zaszeregowania. A jeśli ktoś nie ma tej

kategorii to co najmniej 60% zwyczajnego wynagrodzenia.

o Ryzyko osobowe – na pracodawcy ciążą wszystkie następstwa nieprofesjonalizmu pracownika. Na

czoło wysuwa się tu art. 120 KP – pracodawca odpowiada za szkody wyrządzone przez pracownika

osobie trzeciej przy wykonywaniu pracy np. jest firma która zajmuje się naprawami

hydraulicznymi, hydraulik przychodzi, jest nieprofesjonalny i zalewa komuś mieszkanie – wobec

osoby trzeciej odpowiada wyłącznie pracodawca, a pracownik jeśli jest to z winy nieumyślnej tylko

do wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia (przejaw funkcji ochronnej prawa pracy). Kazus:

przychodzi hydraulik i np. okrada osobę u której ma wykonać jakąś pracę – odpowiedzialność

pracodawcy jest tylko przy wykonywaniu czynności pracowniczych a nie w związku.

Ryzyko socjalne – pracodawcę obciążają wszystkie te ciężary, które są związane z osoba

pracownika, np. art. 92 KP – wynagrodzenie chorobowe – jeżeli pracownik jest chory to

pracodawca jest przez 30 dni w roku zobowiązany wypłacać mu wynagrodzenie (w 2009 uległo to

zmianie – pracownikowi powyżej 50 lat pracodawca płaci jedynie przez 14 dni, poniżej 50

pracodawca obciążony jest 33 dniowym wynagrodzeniem chorobowym). Przykładów ryzyka

socjalnego jest oczywiście więcej.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: