PRAWO  PRACY

1)    KONTEKST NORMATYWNY

prawo pracy odnosi się do pewnego zespołu norm regulujących fragment życia społecznego związanego ze świadczeniem pracy przez obywateli. Są to nie tylko normy prawne w prawno-konstytucyjnym znaczeniu (ustawy , akty podustawowe),  ale także pewne szczególne akty , które nie są normami w prawno-konstytucyjnym znaczeniu i które nie występują w innych gałęziach  prawa poza prawem pracy (statuty, regulaminy pracy, układy zbiorowe pracy).

2)    KONTEKST APLIKACYJNY - związany jest on ze stosowaniem przepisów prawa pracy :

a)   przez pracodawców -  jest to najbardziej popularne stosowanie prawa pracy;

b)    sądowe stosowanie pr. p. - sądy orzekają w sprawach ze stosunku pracy oraz zbiorowego prawa pracy . Sądy powszechne poprzez swoje orzeczenia kształtują wykładnię przepisów pr. pracy, zwłaszcza SN poprzez swoje orzeczenia kształtuje wykładnię sądową.

c)    administracyjne stosowanie pr. p. -  odbywa się ono za pośrednictwem ministra pracy, organu państwowej inspekcji pracy – wykładnia w zakresie przestrzegania p.p.

3)    KONTEKST NAUKOWY - prawo pr. jest przedmiotem nauki. Działalność nauki jest zróżnicowana i niejednorodna.

a)    analiza regulacji prawnych – polega ona na analizowaniu określonych regulacji prawnych, które dla praktyki odgrywają istotną rolę;

b)    komparatystyka pr. p. – polega na badaniu rozwiązań prawnych istniejących w  innych państwach. Odgrywa ona bardzo dużą rolę w procesie dostosowania pr. p. do prawa unijnego. Służy także do wypełniania luk prawnych w polskim pr. p. ;

c)    działalność glosatorska – chodzi tu o działalność osób piszących komentarze naukowe do orzeczeń SN ;

d)    działalność teoretyczna – jest to pewien fragment większej całości , tzn. chodzi tu o działalność, która mieści się w kategoriach teorii i filozofii prawa, a więc pewne ogólne refleksje , które powstają na gruncie analizy materiału normatywnego.

4)    KONTEKST DYDAKTYCZNY

prawo pracy  jest traktowane jako gałąź dydaktyczna wyodrębniona w trakcie  studiów prawniczych. 

PRZEDMIOT PRAWA PRACY

PRACOWNICZE ŚWIADCZENIE PRACY - kiedy osoba świadcząca pracę jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy, a o tym kto jest pracownikiem decyduje art. 2 KP :

PRACOWNIKIEM jest osoba zatrudniona na podstawie:

53

-   umowy o pracę,

-   powołania,

-   mianowania,

-   wyboru,

-   spółdzielczej umowy o pracę.

NIEPRACOWNICZE ZATRUDNIENIE - oznacza wszystkie formy prawne świadczenia pracy, które  znajdują się poza regulacją przepisów pr. p. Osoba świadcząca pracę w postaci niepracowniczego zatrudnienia  nie jest pracownikiem w rozumieniu pr. pracy , w związku z tym jej status prawny związany ze świadczeniem pracy znajduje się poza przepisami pr. pracy ( nie podlega władztwu przepisów pr. pracy). Możemy wyróżnić 3 segmenty regulacji prawnej niepracowniczego zatrudnienia (3 formy niepracowniczego zatrudnienia) :

a)    typu cywilnego – nie może go kontrolować inspektor pracy, aktami prawnymi regulującymi tę formę niepracowniczego zatrudnienia są :

- kodeks cywilny (um. zlecenia, agencyjna, o dzieło) , osoby zatrudnione na  podstawie tego rodzaju umów nie są pracownikami w rozumieniu art. 2 KP;

- prawo spółdzielcze w zakresie art. 201-203, osoby zatrudnione w spółdzielniach pracy pozostają ze spółdzielnią pracy w dwóch stosunkach prawnych : cyw.- pr. stosunek członkostwa musi powstać jako pierwszy i jest to więź prawna łącząca dwa podmioty, dopiero  po nabyciu statusu członka może dojść do niepracowniczego zatrudnienia.

b)    typu administracyjno–prawnego – dotyczy osób, które świadczą pracę w warunkach pełnego podporządkowania przełożonemu. Zatrudnienie odbywa się na podstawie szczególnych aktów prawnych np. pragmatyki. Zatrudnieni na tej podstawie nie są pracownikami w rozumieniu  prawa pr., a więc tego typu zatrudnienie nie podlega prawu pracy.

c)    typu penalnego - podstawą zatrudnienia są przepisy k.k. i k.k. wykonawczego, np.  zatrudnianie więźniów . Nie podlega prawu pracy.

Strefa niepracowniczego zatrudnienia jest poza zakresem regulacji prawa pracy. Osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczego zatrudnienia nie są pracownikami w rozumieniu prawa pracy, choć mogą korzystać z pewnych uprawnień przysługujących pracownikom w rozumieniu art. 2 KP -  ale tylko niektórych.

REGULACJA  KODEKSU  PRACY

Kodeks pracy jest podstawowym aktem regulującym stosunki pracy. Pochodzi z 1974 roku, przeszedł on liczne nowelizacje, ale najważniejszą z nich była ostatnia z 1996 roku. Obecnie trwają pracę na rekodyfikacją prawa pracy pod przewodnictwem prof. Zielińskiego. Efektem tych prac może być fakt, że kodeks pracy zostanie nieco skorygowany.

Ponieważ KP jest aktem o podstawowym znaczeniu powinien  spełniać dwa postulaty :

1.       powszechności k.p. - status prawny osób, które są pracownikami w rozumieniu przepisów pr. pracy powinien zostać uregulowany przez przepisy pr. pracy,

2.       zupełności k.p. - wszystkie materie , które są przedmiotem zainteresowania pr. pracy  powinny zostać uregulowane w KP.

POWSZECHNOŚĆ

Art. 2 KP jest  proklamacją tego postulatu . Zgodnie z nim „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę”. Bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy KP reguluje status wszystkich osób będących pracownikami w rozumieniu powyższego przepisu.

Podstawy prawne nawiązania stosunku pracy:

1)    umowa o pracę

na tej podstawie zatrudniani są tzw. pracownicy kontraktowi, jest to najbardziej  popularna forma zatrudnienia. KP wyczerpująco uregulował status osób  zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Osoby te podlegają odpowiedzialności porządkowej, nigdy dyscyplinarnej. KP uregulował kilka rodzajów umów o pracę: um. terminowe (na okres próbny, na czas wykonywania określonej pracy, na czas oznaczony), um. bezterminowe (na czas nieoznaczony), um. o naukę zawodu (pracownicy młodociani)

! Poza zakresem regulacji KP pozostają KONTRAKTY MENADŻERSKIE – jest to umowa z  pogranicza prawa cywilnego.

2)   wybór

ustawowy zwrot „wybór” , używany przez KP ma wiele kontekstów normatywnych. Mówi się o nim nie tylko na gruncie pr. pracy, ale i na gruncie innych gałęzi prawa. Akt wyboru musi być odniesiony do konkretnego prawa. Wybór w prawie pracy to decyzja określonego ciała kolektywnego, które powierza funkcje, nakłada prawa i obowiązki, zobowiązuje do świadczenia pracy w charakterze pracownika. Podstawa nawiązania stos. pracy jest akt wyboru – zastępuje on umowę o pracę. W praktyce bywa jednak , że wybiera się pracownika i dodatkowo zawiera się z nim um. o pracę – co jest nie potrzebne, ponieważ akt wyboru zastępuje um. o pracę. W prawdzie um. o pracę jest korzystniejsza dla pracownika. Stosunek pracy ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu , co może nastąpić w każdej chwili, pracownik ten nie korzysta z ochrony trwałości stos. pracy.

! Status pracownika z wyboru został uregulowany w KP, natomiast kwestie szczegółowe pozostają poza KP.

3)   powołanie

to nie jest to samo co mianowanie, chociaż występują pewne elementy wspólne. W prawie pracy powołanie to akt, który wywołuje 2 rodzaje skutków materialno-prawnych:

1.     powierzenie określonej osobie stanowiska ,

2.     nawiązanie z taką osoba stosunku pracy

Powołanie zastępuje um. o prace. Powołanie w pr. pracy oznacza co innego niż w innych aktach , co znaczy że ma wiele kontekstów normatywnych.

Ostatnia nowelizacja z ’96 r. zmierzała do ograniczenia stosunków pracowniczych z powołania za pomocą 2 środków :

1.       KP utracił samodzielną podstawę do nawiązywania stos. pracy z pracownikami powołanymi

Do czasu nowelizacji każdy kto był kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu KP, na podstawie KP był zatrudniany na podstawie powołania, ponieważ KP stanowił samodzielna podstawę  prawną do nawiązywania stosunku pracy z powołania. Od ’96 r. nie ma w KP pojęcia kierownika zakładu pracy , a stos. pracy pracowników z powołania na podstawie przepisów dawnych, ex lege został zamieniony na umowne stos. pracy,

2.       w art. 68 KP wprowadzono regułę, że zatrudnienie na podst. Powołania może odbywać się na podstawie wyłącznie przepisów szczególnych, takimi przepisami szczególnymi są:

- ust. o pracownikach samorządowych z 1990r.

-   ust. o przedsiębiorstwach państwowych z 1981r. (dyrektor, jego zastępca, gł. księgowi)

-        rozp. RM na podst. Art. 298 KP (stanowi on delegację ustawową do wydawania przepisów szczególnych).

? Czy statuty spółek lub inne regulacje wew. zakładowe mogą stanowić podstawę prawną do nawiązania stos. pracy z powołania ?

Akty  nie mające charakteru aktu normatywnego w prawno-konstytucyjnym znaczeniu  mogą być podstawą do nawiązania stosunku pracy z powołania , np. regulacje statutowe, um. sp. z o.o.

Istnieje podstawa do tego aby twierdzić, że normy statutowe wprowadziły możliwość nawiązania stos. pracy na podstawie powołania dla pewnej kategorii pracowników.

Art. 9 KP jest podstawą twierdzenia, że przepisami prawa pracy nie są tylko ustawy, rozporządzenia, ale również statuty i normy wew. zakładowe, dlatego należy traktować je jak przepisy prawa pracy.

KP – lex generalis

Przepisy szczególne – lex specjalis

! KP uregulował status pracowników powołanych.

4)   mianowanie

Akt administracyjny, który powierza pewnej osobie pełnienie pewnych funkcji i nawiązanie stosunku pracy. Pracownicy mianowani pozostają w daleko idącej dyspozycyjności pracodawcy, podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej, mogą być zwolnieni z pracy tylko w drodze dyscyplinarnej, o czym orzeka komisja dyscyplinarna. Pracownikami mianowanymi są m.in. pracownicy naukowo-dydaktyczni, sędziowie, prokuratorzy – każda z tych grup posiada odrębne regulacje prawne tzw. pragmatyki, mogą być to   pragmatyki :

- zamknięte – akty  regulujące  w sposób całościowy i wyczerpujący status prawny

    pewnej grupy pracowników (mają np. sędziowie),

- otwarte  - akty regulujące tylko pewien fragment a w pozostałym zakresie

   odsyłające do postanowień KP  (np. karta nauczyciela)

! KP nie uregulował statusu pracowników mianowanych.

5)       spółdzielcza umowa o pracę

ust. Prawo spółdzielcze z 1982 r. reguluje status osób świadczących pracę na podstawie spół. um. o pracę (art. 181-203). Stosunki prawne, które  zachodzą w spółdzielniach pracy są bardzo złożone. Złożoność ta polega na tym, że  między osobą ubiegającą się o pracę a samą spółdzielnią powstają dwa stosunki  prawne,  które są regulowane przez dwie różne gałęzie prawa:

- najpierw powstaje cywilno-prawny stos. członkostwa – ta więź podlega władztwu prawa

  spółdzielczego tj. statutowi spółki i KC,

- następnie z cywilno-prawnego stos. członkostwa wypływa prawo podmiotowe polegające na uprawnieniu do zatrudnienia zgodnie z możliwościami gospodarczymi  spółdzielni i posiadanymi kwalifikacjami.

W ściśle określonych sytuacjach osoba pozostaje tylko w stos. członkostwa, nie musi być nawiązany stos. pracy.

Uprawnienie do zatrudnienia może być realizowane w ramach

STOS. PRACY i wtedy dochodzi                                                                      jeżeli statut spółdzielni przewiduje

do zawarcia spółdzielczej umowy                                                                      NIEPRACOW. ZATRUDNIENIA

o pracę                                                                                                                    na podstawie : um. zlecenia, o dzieło, o pracę nakładczą

! KP nie uregulował spółdzielczej um. o pracę. Znajduje on zastosowanie tylko w niewielkim zakresie, a mianowicie w sprawach nieuregulowanych przepisami pr. spół. i statutu spółdzielni pracy.

ZUPEŁNOŚĆ

KP uregulował wszystkie materie pozostające w kręgu zainteresowania pr. pracy.

     indywidualne pr. pracy

fragment pr. pracy regulujący status pracodawcy i pracownika. Z punktu widzenia pracownika to jest ten fragment pr. pracy, który dotyka jego najistotniejszych interesów. Dlatego, że są to przepisy, które regulują status pracownika i pracodawcy, a wiec to wszystko co związane jest ze stosunkiem pracy.

     zbiorowe pr. pracy

fragment pr. pracy dotyczący poczynań podmiotów zbiorowych, tj. zw. zawodowych, organizacji pracodawców, spory zbiorowe, prawo do dialogu  społecznego (konst.). To jest ten fragment pr. pracy, który nie określa sytuacji  jednostki  w procesie pracy, tylko określa status podmiotów zbiorowych. Właściwe uregulowanie zbiorowego pr.pracy wpływa na status jednostki , status pracownika. W nauce głoszona jest teza zasługująca na aprobatę, a mówiąca że o jakości zbiorowego prawa pracy decyduje jakość indywidualnego pr. pracy. Jeżeli zbiorowe pr. pracy jest ułożone, ukształtowane we właściwy sposób to również ma to swoje odbicie w indywidualnym pr. pracy.

     prawo  stosunku  pracy

fragment regulacji pr. pracy, który odgrywa najistotniejszą rolę w określeniu statusu i pracownika i pracodawcy -  bo w zakres tego stosunku wchodzi :

1)    określenie stron stos. pracy, tzn. pojęcie pracodawcy, zdolności do czynności pr., pojecie pracownika,

2)    nawiązanie stosunku pracy , czyli podstawy prawne zatrudnienia,

3)    prawa i obowiązki stron stos. pracy,

4)    problemy czasu pracy,

5)    ...