Notatki z cwiczen.doc

ZADZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI - ĆWICZENIA

Zarządzanie – jest to oddziaływanie na zasoby organizacji dla osiągnięcia jej celu.

Oddziaływania- Cztery czynności kierownicze:

·         planowanie

·         organizowanie

·         motywowanie

·         kontrolowanie

Cechy wspólne organizacji – cztery rodzaje zasobów:

·         zasoby ludzkie

·         zasoby materialne (rzeczowe)

·         zasoby informacyjne (wiedza)

·         zasoby finansowe

Cele organizacji:

·         cele właściciela

·         cele pracowników

·         cele otoczenia

Zarządzanie zasobami ludzkimi – to działania nakierowane na pozyskanie, rozwój i utrzymanie efektywnie działającej kadry.

Zarządzanie zasobami ludzkimi – fazy:

·         planowanie kadr

·         dobór kadr

·         wprowadzenie do pracy

·         szkolenie i doskonalenie – rozwój

·         motywowanie pracowników

·         ocena i kontrola

Faza planowania kadr

Plany kadrowe – wynikają z planów organizacji.

Plany:

·         strategiczne

·         taktyczne

·         operacyjne

Często zależą od koniunktury na rynku. Wpływ ma także technologia stosowana w przedsiębiorstwie.

Faza doboru kadr

Dwie fazy:

1.       Proces rekrutacji – polega na tym, że pracodawca i pracobiorca mogą się spotkać.

·         Rekrutacja zewnętrzna – szukanie pracowników poza firmą poprzez: ogłoszenia (media, urząd pracy, tablice ogłoszeń), firmy pośredniczące i urzędy, kontakt bezpośredni, system staży i praktyk, targi pracy, poszukiwanie przez pracobiorców.

Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej:

+ większe pole wyboru

– jest trudniejsza, gdyż nie znamy kandydatów

– spore koszty

·         Rekrutacja wewnętrzna – szukanie pracowników w firmie poprzez: przekaz bezpośredni, informacje na tablicy ogłoszeń, formę elektroniczna.

Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej:

+ znamy kandydatów

+ niższe koszty

– zmniejszone pole wyboru

2.       Proces selekcji – sprawdzanie dokumentów, rozmowa kwalifikacyjna, testy sprawdziany.

Testy: wiedzy, umiejętności, psychologiczne, sprawności.

Kompetencje miękkie – cechy charakteru takie jak odpowiedzialność, uczciwość czy odporność na stres.

Ogłoszenie o pracę

Nie podaje się wysokości pensji, zaś tylko ogólne informacje.

Dwie klauzule: odpowiedzi tylko do wybranych kandydatów; nie odsyłania oferty.

Elementy ogłoszenia:

·         kto się ogłasza,

·         nazwa stanowiska,

·         wymagania w stosunku do kandydata,

·         zakres obowiązków (nie zawsze),

·         co firma oferuje,

·         zakończenie: gdzie składać ofertę, termin, gdzie można zadawać pytania, klauzule.

Faza wprowadzenia do pracy

Wprowadzenie do pracy trwa 1 – 2 tygodnie. Musi być szybkie i sprawne. Nie jest to okres próbny (1 – 3 miesiące).

W przypadku dużych firm nie poznajemy wszystkich pracowników.

Fazy:

Zgłoszenie się do działu kadr lub do bezpośredniego przełożonego (najczęściej przewodnik),

Zapoznanie innych pracowników, informuje o metodach wykonywania pracy (technikach). Nowy pracownik je przyjmuje lub proponuje modyfikacje.

Funkcje:

- adaptacyjna – jak najszybsze zaadaptowanie się do firmy, by móc wykonywać swoje obowiązki i zadania (do kilku dni).

- organizacyjna – w małej firmie krótko opowiadane, w dużej dokumenty organizacyjne.

- motywacyjna – zmotywowanie do efektywnej pracy.

- społeczna – odnalezienie się w grupie, dobra prezentacja, przyjęcie.

Faza szkoleń i doskonalenia

1.       W jaki sposób ustalimy potrzeby szkoleniowe – zgłoszenie potrzeby przez pracownika, obserwacje, opinie klientów

2.       Jakie formy szkoleń będą najodpowiedniejsze- wykłady, konsultacje

3.       W jaki sposób ocenimy skuteczność szkoleń- porównanie osób szkolonych i nieszkolonych

Szkolenie i doskonalenie jest pewnym cyklem zdarzeń.

1.       Ustalenie potrzeb szkoleniowych,

Ø       zgłoszenie potrzeby przez pracownika,

Ø       obserwacje,

Ø       opinie klientów

Ø       zgłoszenie przełożonego

Ø       wywiady, testy

2.       Ustalenie tematu, formy, miejsca szkolenia:

Ø       metoda prób i błędów,

Ø       zbieranie opinii,

Ø       na zasadzie najlepszego dopasowania.

3.       Realizacja szkolenia

4.       Badanie skuteczności:

Ø       ocena samego szkolonego pracownika,

Ø       ocena wiedzy szkolonego pracownika (testy, sprawdziany, rozmowa),

Ø       ocena sposobu pracy,

Ø       ocena wyników pracy.

Ø       porównanie osób szkolonych i nieszkolonych

Szkolenia kaskadowe – pojedyncze osoby szkolą się poza firmą, następnie szkolą one pracowników już w samej firmie.

Metody szkoleń zależą od sytuacji, zarówno jedne jak i drugie mają zalety i wady:

Szkolenia wewnątrz firmy:

+: nauka na stanowisku pracy, niższe koszty, aktywne zaangażowanie pracowników, przenoszenie nabytych umiejętności i wiedzy do wykonywanej pracy.

–: odciąga przełożonego od obowiązków, przełożonemu może brakować zdolności szkoleniowcy, może mieć wpływ na słabe produkty, może wymagać wysokich kosztów. 

Szkolenia zewnętrzne:

+: można skorzystać z opinii najlepszych specjalistów, większa różnorodność technik, koncentracja pracowników na nauce i nabywaniu umiejętności, małe ryzyko wykonania pracy przez pracownika bez wymaganych umiejętności.

–: mogą być kosztowne, mogą nie pasować do potrzeb pracowników, mogą nie spełniać kryteriów nauki.

Faza motywowania pracowników

Motywowanie – to określone działania w stosunku do pracownika by wzbudzić w nim chęć do sprawnego działania.

Motywacja (wg Gryfina) – jest to  zestaw sił, które powodują, że człowiek zachowuje się w określony sposób.

Motywowanie (wg Przybyły) – rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą kierownika i jednocześnie zaspokaja potrzeby podwładnego.

Elementy potrzebne do sprawnego działania:

·         umiejętności, wiedza, doświadczenie pracownika;

·         odpowiednie warunki do wykonywania pracy;

·         motywacja do pracy (chęć).

Czynniki motywujące do pracy:

Żeby dobrze motywować metody stosowane przez pracodawcę powinny być spójne z oczekiwaniami podwładnych.

Szefowie chcą motywować pracowników przez uznanie niematerialne.

Podwładni częściej chcą podwyżek, a przełożeni wolą dawać jedynie premie. Wysokość płacy trudno zmienić. Premia jest zaś ruchoma.

Warunki pracy zwiększają motywację pracowników i efektywność ich pracy.

By dobrze motywować metody stosowane przez pracodawcę  powinny być spójne z oczekiwaniami podwładnych.

Środki przymusu powinny stanowić niewielką część.

Kroki w motywowaniu:

1.       Stawianie celów,

2.       Poznawanie potrzeb podwładnych,

3.       Dostosowanie do tych potrzeb stosowanych bodźców,

4.       Stosowanie tych bodźców,

5.       Monitorowanie efektów,

6.       Wyciągnięcie wniosków.

Rozpoznawanie potrzeb pracowników:

·         obserwacja,

·         rozmowa.

Podział czynników motywujących pracowników (bodźce motywacyjne, motywatory):

( Podział według Kopertyńskiej)

·         motywatory wewnętrzne – własne cechy osobowości, charakteru (systematyczność, sumienność, rzetelność itd.)

·         motywatory zewnętrzne – przychodzące do nas ze strony szefa,

·         środki przymusu – nakaz, polecenie, rozkaz. nie mogą być stosowane zbyt często, bo rodzą bunt, frustrację i sprzeciw.

·         środki zachęty

Ø       ekonomiczne: pieniężne (pieniądze) i niepieniężne (bonus, szkolenie)

Ø       pozaekonomiczne: o charakterze psychologicznym (szacunek, pochwała), o charakterze organizacyjnym (powierzenie nowych ważnych zadań), o charakterze technicznym (warunki pracy).

·         środki perswazji –skłanianie ludzi do pracy, poprzez przekonywanie ludzi do swoich racji (rozmowa, tłumaczenie, wyjaśnienia).