Rojek_Ewelina_prawo_pracy.doc

Rojek Ewelina

Rok;II

Studia niestacjonarne

WYNAGRADZANIE I NAGRADZANIE

Wynagrodzenie

Jest zapłatą za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy przysługującą z tytułu zawarcia stosunku pracy (np. umowy). W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się także korzyści niepieniężne, a nawet niematerialne odnoszone przez pracownika w związku z wykonywaną pracą (np. użyczony sprzęt, nawiązane kontakty, relacje ze współpracownikami, awans). W szczególnych przypadkach część wynagrodzenia może przysługiwać również za czas nieprzepracowany, np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy szkoleniowego.

Wynagrodzenie może być płatne „z dołu”, tzn. za pracę już wykonaną, lub „z góry” za pracę, którą należy wykonać. Płacę z dołu można łatwo wyliczyć, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach (np. liczba dni choroby lub urlopu, wyniki pracy akordowej). Natomiast płaca z góry jest pewnego rodzaju zaliczką, która musi być przy kolejnej wypłacie skorygowana o te zdarzenia. Dlatego płacę z dołu stosuje się częściej, szczególnie w tych organizacjach, w których występuje powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy (akord, premia za wyniki, itp.)

Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, a także stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych (np. siłownia, basen), itp.

Funkcje wynagrodzeń

Wynagrodzenia pełnią w organizacji funkcję społeczną, kosztową, dochodową i motywacyjną. Funkcja społeczna jest związana z utrzymywaniem realnej wartości wynagrodzenia, wypłacaniem wynagrodzenia nie niższego niż minimalne określone przepisami prawa, zapobieganie konfliktom na tle wynagrodzeń, w tym zbyt dużym nierównościom wynagrodzeń. Funkcja kosztowa jest związana z ponoszeniem przez pracodawcę kosztów wynajęcia zasobu (podejście zasobów ludzkich), przy czym poziom tych kosztów istotnie wpływa na konkurencyjność organizacji, z czego wynika tendencja do redukcji kosztów. Funkcja dochodowa jest związana z uzyskiwaniem dochodu przez pracownika, który dąży do jego maksymalizacji. Powstaje tu więc konflikt pomiędzy funkcją kosztową a dochodową (pracodawcą i pracownikiem). Sposobem na niwelowanie wpływu tego konfliktu jest powiązanie wzrostu płac z poziomem produktywności. Wówczas pracodawca minimalizuje koszty wytworzenia jednostki produktu, a jednocześnie pracownik może maksymalizować swoje dochody. Ostatnia funkcja dotyczy motywacji - wynagrodzenie ma skłaniać ludzi do pracy i pozostania w organizacji, pobudzać do uzyskiwania dobrych efektów, pobudzać do rozwoju. Należy pamiętać, że poszczególne składniki wynagrodzenia mają różną siłę motywacyjną, która zależy również od fazy życia pracownika.

Podział wynagrodzeń

Istnieje pięć podstawowych typów szeroko rozumianych wynagrodzeń:

·         materialne: płaca, premia, sprzęt, wyposażenie, diety;

·         polityczne: wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrolna, informacja, formułowanie celów, podział zasobów, kontakty z otoczeniem;

·         techniczne: rozwiązywanie problemów, uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów;

·         społeczno - psychologiczne: tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie, status, informacja, atrakcyjny czas pracy, samodzielność;

·         związane z możliwościami samorealizacji: umożliwienie kształcenia i rozwoju.

Wynagrodzenia materialne dzielą się na:

·         pieniężne: płaca, premia, płatny urlop itd.

·         niepieniężne: organizacja wypoczynku, posiłki dotowane przez firmę, organizowana przez nią opieka nad dziećmi itd.

Struktura wynagrodzeń

Struktura wewnętrzna wynagrodzeń to składniki, które tworzą pod względem kwotowym i strukturalnym poziom indywidualnego wynagrodzenia. Inaczej jest to struktura wynagrodzenia, która określa składniki wynagrodzenia wchodzące w jego skład. Składniki te maja związek z wkładem pracy (płaca zasadnicza), efektem pracy (premie, nagrody), z kulturą firmy, potrzebami pracowników (różnorodne świadczenia pozapłacowe), są też gwarantowane przez kodeks pracy (np. dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych). Generalną zasadą kształtowania wewnętrznej struktury wynagrodzeń jest prostota i zrozumiałość elementów składowych. Podstawowym kryterium podziału na wewnętrzne składniki kształtujące całość dochodu pracownika jest cel jaki stawia się przed systemem wynagrodzeń, a w szczególności powiązanie z treścią pracy i jej efektami. Zbyt duża liczba składników stwarza niebezpieczeństwo sprzeczności celów, a zatem osłabienie ich motywacyjnego oddziaływania.

Biorąc pod uwagę bogactwo opisów literaturowych w tym zakresie, a także różnorodność stosowanych działań w praktyce firm (firmy tworzą na własne potrzeby swoje oryginalne systemy płacowe, dowolnie kształtując liczbę, jak i strukturę płac pracowniczych), zasadnym jest wskazanie pewnej palety stosowanych rozwiązań. Efektywne wynagrodzenie nie powinno się oczywiście składać z wszystkich przedstawionych składników. Każdy składnik ma służyć konkretnemu celowi i powinien być bezpośrednim odbiciem wymogów treści pracy i rezultatów działania. Niemniej można składniki płacowe posegregować w kilka podstawowych grup, gdzie kryterium podziału jest podstawa ich przyznania - treść pracy, wyniki pracy, uregulowania prawne, specyficzne warunki stanowisk i firmy, rynek pracy:

·         składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje składniki systemu kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych,

·         składniki wynagrodzenia wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem Pracy ( godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (płaca za czas urlopu, niezdolności do pracy itp.),

·         składniki wynagrodzenia wynikające z indywidualnej charakterystyki firmy i wewnętrznych uwarunkowań firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki, kopertówki itp.

Przykładowa struktura wynagrodzenia

Ochrona wynagrodzeń za pracę.

Poza zagadnieniami dotyczącymi sposobu oraz wielkości wynagrodzenia, ustawodawca dołożył starań aby jednocześnie zagwarantować pracownikowi ochronę tego wynagrodzenia. Wspomnianą ochronę można rozumieć w dwójnasób. Z jednej strony Kodeks pracy gwarantuje jedynie wynagrodzenie za wykonaną pracy. Nie chroni tym samym np.: wynagrodzenia za czas choroby czy wynagrodzenia za urlop. Ustawodawca, zdając sobie sprawę z wąskiego pojęcia ochrony wynagrodzenia oraz mając na względzie ochronę pracownika uzupełnił brakujące treści poprzez orzecznictwa Sądu Najwyższego. Wynika z nich, że „Kodeks pracy posługując się pojęciem wynagrodzenia za pracę obejmuje wszystkie jego składniki, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze”. Ponadto stwierdza się, że „wynagrodzenie jest to świadczenie konieczne, o charakterze przysparzająco – majątkowym, które pracodawca jest zobowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną pracę w ramach stosunku pracy, odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy”.
Kolejnym uzupełnieniem problematyki dotyczącej ochrony wynagrodzenia jest uchwała Rady Ministrów, która określiła co należy uważać za wynagrodzenie, a jakie świadczenie nie powinny podlegać ochronie przewidzianej w Kodeksie pracy.
Istotnym jest wspomnieć fakt, że pracownik nie może: zrzec się prawa do wynagrodzenia, ani przenieść prawa na inną osobę. Uregulowanie jest o tyle istotne, że uniemożliwia dysponowanie przez pracownika swoim prawem do wynagrodzenia. Tym samym pracownik, zmuszony jest do odbioru wszystkich przysługujących mu świadczeń.
Ponadto pracodawca zobligowany został do wypłacenia wynagrodzenia w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. W tym względzie ustawodawca chcąc ograniczyć dowolność w ustalaniu terminu wypłat ustalił, że wynagrodzenie jest płatne z dołu niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.
Wynagrodzenie wypłacane jest formie pieniężnej. Inna forma wynagrodzenia możliwa jest jedynie w sytuacji, w której przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. W przypadku, gdy pracodawca spełni wynagrodzenie wbrew przepisom, nawet jeżeli pracownik odebrał równowartość wynagrodzenia w innej formie, wynagrodzenie uważane będzie za nie wypłacone.
Na zakończenie tego rozdziału istotnym jest wskazać, że pracodawca jest zobligowany chronić dane osobowe (w tym wielkość wynagrodzenia) pracownika i zabezpieczyć je przed możliwością przetworzenia lub przekazania innym osobom.

NAGRODY WEWNĘTRZNE

To takie, które poszczególne osoby otrzymują same od siebie. Są one w dużym stopniu wynikiem zadowolenia pracownika z pracy.
- Partycypacja w podejmowaniu decyzji.
- Zwiększony zakres odpowiedzialności.
- Okazje do osobistego rozwoju.
- Większa swoboda i samodzielność w pracy.
- Praca bardziej interesująca.
- Różnorodność działań.
 

NAGRODY ZEWNĘTRZNE

1. Bezpośrednie wynagrodzenia.

Pracownicy oczekują, że ich bezpośrednie wynagrodzenie będzie odpowiednie do wnoszonego przez nich wkładu na rzecz organizacji, a ponadto że będzie porównywalne z bezpośrednim wynagrodzeniem otrzymywanym przez innych pracowników o podobnych umiejętnościach, podobnym zakresie odpowiedzialności i podobnej efektywności.
- Płaca zasadnicza.
- Dodatki za prace w godzinach nadliczbowych i w święta.
- Premie za wydajność.
- Udział w zyskach.
- Prawo do zakupu akcji.
 

2. Pośrednie wynagrodzenia.

Jeżeli są jednakowo dostępne dla wszystkich pracowników na danym poziomie hierarchii, niezależnie od ich efektywności, nie maja w istocie charakteru motywacyjnego. Jeżeli jednak są zależne od kierownictwa i są wykorzystywane do nagradzania za efektywność, należy je oczywiście traktować jako nagrody motywacyjne.
- Ubezpieczenia.
- Płace za nie przepracowane godziny.
- Świadczenia dodatkowe i usługi.
 

3. Nagrody pozafinansowe zależą jedynie od pomysłowości menadżerów i ich umiejętności oceniania wyników, które poszczególne osoby w organizacji uważają za pożądane, a które zależą od uznania tych menadżerów.
- lepsze wyposażenie gabinetu.
- stałe miejsce na parkingu.
- imponujący tytuł służbowy.
- dogodne godziny przerw na lunchu.
- pożądane przydziały zadań.
- własna sekretarka.

Bibliografia

·         Doskonalenie systemu wynagradzania w przedsiębiorstwie, pod red. L. Kozioła, AE, Kraków 1997

·         Jacukowicz Z., Systemy wynagrodzeń, POLTEXT, Warszawa 1999

·         Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. H. Króla i A. Ludwiczyńskiego, PWN, Warszawa 2006

·         Gorczyca L.: Nasze prawo do urlopu. Biuro prawnej ochrony pracy BHP, Starogard Gdański 2000.
Krasowska – Kłos R., Wronka A.: Kodeks pracy. Najnowsze zmiany, urlopy macierzyńskie. Infor, Warszawa 2000.
Mondygraf S., Staroń B.: Zasiłki opiekuńcze. ZUS, Warszawa 1995.
Mondygraf S.: Zasiłek chorobowy i świadczenia rehabilitacyjne. ZUS, Warszawa 1995.