1)powszechne zr PP
a)konstytucja-zawiera liczne przep kt odnosza się do stos pr
-o charkt ogolnym, kt odnosza się m.in. do stos pr, w szczegolnosci:zasada spr spol, ochrony praw i dialogu spol.,zasada rownosci, ochrony godnosci, prywatnosci czl
-regulujace niektóre upr pracownicze: wolnosc osobista=>wolnosc pracy, konst zapewnia niektóre podst uprawnieniw pracownicze: pr do mi wynagrodzenia, pr do wypoczynku, do bezp i higienicznych war pr, zakaz zatr dzieci<16l
-okr podst zb pr pracy-ukl zb pracy i pr do strajkow, pr zrzeszania się w org zawodowe i org pracodawcow
b)ustawy
-KP z 26,06,1976 potem nowelizowany, normuje podst sfere stanowiaca przedmiot pracy-sfere stos pracy
-ust o promocji zatrudnienia i instytujach rynku pracy-reguluje m.in. lagodzenie bezrobocia
-23,05,1991 ust o zw zawodowych, org pracodawcow, o rozw sporow zb
-ust o zwolnieniach grupowych
-ust o ochronie roszczen pracowniczych w razie niewyplacalnosci pracodawcy
-ust o swiadczeniachz tytulu wypadkow zawodowych i chorob pracowniczych
-ust o Panstwowej Inspekcji Pracy
-ust o Spolecznej Inspekcji Pracy
c)rozporzadzenia (akty wykonawcze)
2)autonomiczne zr PP
a)ukl zbiorowe pracy są porozumieniem zawieranym przez pracodawców z właściwymi organami związków zawodowych, a także wzajemne zobowiązanie stron. Zawiera się je na czas określony lub nieokreślony.
Układy zbiorowe pracy dzieli się na: zakładowe i ponadzakładowe układy zbiorowe. Pracownicy mogą być objęci obiema formami układu. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, z wyłączeniem m.in. członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, sędziów i prokuratorów.
Zawarcie układu następuje w drodze rokowań, zaś rozwiązanie na podstawie:
*zgodnego oświadczenia woli stron, z upływem okresu, na jaki został zawarty
*z upływem okresu wypowiedzenia (3 miesiące) dokonanego przez jedną ze stron zawsze w formie pisemnej
Układ ponadzakładowy podlega wpisowi do rejestru (w ciągu 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron) prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy, a układ zakładowy (w ciągu 1 miesiąca) przez właściwego okręgowego inspektora pracy. W ciągu 30 dni od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie:
1) stronom układu ponadzakładowego - do Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie,
2) stronom układu zakładowego - do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego - sądu pracy.
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zawierają:
1) ze strony pracowników - właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej,
2) ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ organizacji pracodawców - w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców.
Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, ale nie mniej niż 10 tys.
Stroną układu zakładowego jest pracodawca i organizacja związkowa (samodzielny związek zawodowy zrzeszający pracowników).
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1) będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
2) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
b)regulaminy pracy-ukl regulujacy praw i obow pracownikow i pracodawcow zw z org pracy, porzadkiem w zakl pracy, wydaje go obow pracodawca kt zatrudnia co najmniej 20 pracownikow nie objetych ukl zbiorowym pr, akt jednostronny, art104 okr szczegolowo co poinien zawierac regulamin, jeśli w zakl jest zw zawodowy to pracodawca musi z nim skonsultowac tresc regulaminu, wchodzi w zyci po 2 tyg po ogl go pracownikom
c)regulaminy wynagrodzenia-akt okr zasady wynagr w przeds jeśli nie ma ukl zbiorowego, pracodaw musi go wyd gdy zatr co najmniej 20 pracow kt nie sa zwiazani ukl zbiorowym, jak jest zw zawodowy to z nim jest to konsultowane, jest tu okr ogolne zasady wynagrodzenia, siatka plac
d)statuty-sa to akty samorzadnych jedn org:
*spoldzielni-ich zr PP sa statuty spoldzielni pracy, kt konkretyzuja pr i obow str w spoldzielczych stos pr.
*szkoly wyzsze
e)porozumienia zb oparte na ust-ich zawarcie jest wprost przewidzane w jakiejs ust, zawierane często przy prwatyzacji, nie podlegaja rejestracji, wchodza w zycie z momentem zawarcia
3)normy prawa miedzynarodowego
z punktu widzenia miejsca w hierarchii
-um miedz ratyfikowane
-um miedz nieratyfikowane ale także podlegajace ratyfik
-um nie wymagajace ratyf
z punktu widzenia zasady ich realizowania
-um miedz samowykonalne-ich przep mogą być bezposrednio stos w krajowym obrocie pr
-um miedz niesamowykonalne-nie nadaja się do bezposredn stos ale panstwo ma obow dostosowania ust do tresci tych umow
Org zajmujace się stanowieniem norm PP:
-zasieg ogolnosw
-wyspecjalizowana org ONZ
-istnieje 1919
-cel:ujednolicanie standardow zatrudnienia w skali swiatowej
-2 zasady- powszechnosci:czlonkiem może być kazde panstwo kt nawet nie należy do ONZ
trojstronnosci:kazde panstwo jest reprezentowne przez przedstawicieli rzadu, pracownikow i pracodawcow
-uchwala 2 typy aktow pr:
*konwencje-sa aktem podlegajacym ratyfikacji o chrakt niesamowykonalnym, ich przep maja charak ogolny, każdy czlonek MOP ma obow ratyfikowac konwencje, panstwo, kt nie ratf musi wyjasnic swoje stanowisko
*zalecenia-nie podlegaja ratyfikacji, nie ma obow dostosowywania ust krajowego do ich tresci
kazde panstwo ma 4 przedst:2-rzad 1-pracow 1-pracodaw, uchwaly uchwala się wiekszoscia 2/3 glosow
Wspolnota Europejska
-wydaje
*rozporzadzenia-bezposr obow na terenie calej wspolnot, maj chrakter samowykonalny
*dyrektywy-nie obow bezpos, nie jest somowyk
-1950 Europejska Konwencja Pr Czlow-ustanawia podst prawa czl i obywatelskie, na jej podst można skarzyc panstwo do trybunalu w strasburgu
-1961 Europejska Karta Spoleczna
*zasada ochr dobr osobistych-dobra zw z jedn ludzka, KP wymienia tylko godnosc(swiadomosc wartosci jedn ludzkiej, szacunek do siebie) skutki pr przyslugujace pracownikom w przypadku naruszenia dobr osobistych:
-pracownik może rozw stos pr ze skutkiem natchmiastowym
-mozliwosc domagania się zadoscuczynienia
*zasada uprzywilejowania-akt nizszego rzedu nie może być dla pracownika mniej korzystny niż akt wyzszego rzedu
*zasada automatyzmu-posanowienia umowy kt sa mniej korzystne niż normy PP sa automatycznie przez te normy zastepowane
*zasada rownouprawnienia, zakazu dyskryminacji-pracownicy maja takie same uprawnienia z tytulu wykn takiej samej pr
można roznicowac sytuacje roznych podm wyk taka sama prace:
-ze wzgl.na odmiennosc dot ich cech osobistych np. mlodociani,
-ale w różny sposobnp rodzaj zatrudnienia
2 typy dyskryminacji:
-bezposrednia-pracownik jest traktowany mniej korzystnie ze wzgl na kryterium kt ma charakter dyskryminacyjny
-posrednia-postawienie okr osobom trudniejszych warunkow przy zatrudnieniu
Przejawy dyskryminacji:
-nawiazywanie i rozw stos pr
-dostep do szkolen
-warunki zatrudnienia, awansowania
Sytuacja pracownika dyskryminowanego:
-pracownikowi przysluguje roszczenie zaprzestania dyskryminacji, zrownania uprawnien z in pracownikami, ma prawo do odszkodowania (nie może być mniejsze niż 1 min wynagrodzenie i nie ma gornej gr)
*prawo do godziwego wynagrodzenia-pojecie godz wygr ma charakt subiektywny, wprowadzono min wynagrodzenie
*zasada prawo do wypoczynku-gwarancja sa przep o czasie wolnym, urlopach, dn wolnych, sprzeczne z ta zasada jest sprzed urlopow
*zasada zapewnienia przez pracodawce bezp i higienicznych warunkow pr-dostarczenie sr ochrony przez pracodawce jest wrunkiem koniecznym, pracodawca powinien pilnowac by te srodki bylt wykorzystywane
*pracodawca ma zaspokoic bytowe,socjalne i kulturoe potrzeby pracow – ma charakt archaiczny
*ulatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych-pracodawca jest zobow ulatwic a nie zapewnic
Srony które mogą zawierac stos pracy:
1)pracodawca
*może być każda osoba fizyczna może dzialac osobiscie lub przez swoje organy , nie jest istotne czy prowdzi dzial gosp
*jest każda osoba prawna dzialajaca przez swoich przedstawicieli, organy
*może być jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej (np. Dom Dziecka nie jest osobą prawną, ale jest pracodawcą). Każda jednostka jest jako odrębny pracodawca. Jeżeli S.A. posiada kilka fabryk to każda z nich jest pracodawcą. Musi być wyodrębnienie finansowe i organizacyjne. Podzial:
*samodzielne jedn orgnp spolki cywilne, stowarzyszenia, komitety wyborcze
*niesamodzielne jedn org czesci wiekszych spolek, spodzielni, fundacj, kt statut wyzszej jedn org nadaje przymiot pracodawcy.
Pracownikiem może być każda osoba fizyczna kt jest zatrudniona na podst 1 z 5 zasad nawiazania stosunku pracy: umowy o p, spoldzielczej um o p, powolania, wyboru lub nominacji. Nie może to być spolka, os.pr., jedn.org.Osoba fiz musi być dorosla i nieubezwlasnowolniona (18l) na wyjatkowych zasadach mogą być zatrudniani mlodociani kt ukonczyli 16l.os mlodociane mogą być zatrudniane w celach nauki zawodu, mogą oni samodzielnie zawierac um o pr(bez zgody przedstawiciela ustawowego) ale przeds ust może rozw um o pr jeżeli sprzeciwia się on dobru maloletniego i za zgoda Sadu Opiekunczego.
2 typy umow zawieranych przes os mlodociane:
-um o prace w celu przygot zawodowego
*um o nauke zawodu-wykszt na poz zasadniczym zawod konczace się egz czeladniczym
*um o przyuczenie do wykonywania okr pracy
tresc um o przyg zawodowym jest in od zwyklej um, trudniejsze jest rozw tej umowy 3 warianty:
*mlodociny nie wywiazuje się z obow wynikajacych z um (ew obow ksztalcenia się mimo stosow wobec niego srodkow wychow)
*ogl upadlosci lub likwidacja pracodawcy
*reorg pracodawcy w taki sposób ze nie ma mozliwosci realizowania przyg zawod
mlod nie może być zatr dluzej niż 6h/dobe rozkl pracy musi być dost do zajec szolnych, urlop po 6 mies- 12 dni, po 1roku-26dni
- um o charat zarobkowym w celu wykonywania prac lekkich, wykaz prac lekkich okr pracodawca-zatwierdzenie regionalny Insp Pr, praca w celach zarob, maja zastosowanie przep o min wynagr, ogr wymiar czasu pr: tyg w czasie szkolnym 12h, w dniu zajec 2h, w wakacje 7h/dobe, 35h/tydz
Stosunek pracy – stos prawny, w kt pracownik zobow się do wyk pracy pod kierow pracodawcy i w miejscu i czasie przez niego okr, a pracodawca zobowiaz się do wyplaty wynagrodzenia
Cechy stos pr:
*podporzadkowanie pracownika-pracownik jest obowiazany realizowac polecenia pracodawcy, to w jakim zakraesie pracownik jest podporzadkowany pracodawcy okr um o pr.
Zakresy podporzadkowania pracownizego:
-okr zad kt wykonuje pracownik
-sposób wykonania zad-pracodawca okr tryb, metode narzedzia
-okr czasu i miejsca pracy przez pracodawce
okr organizacji pracy i porzadku w zakl pracy
granice zastosow się do polecen pracodawcy:
-polecenia musza dotyczyc wykonywania pracy
-naruszenie tych norm kt bezposrednio oddnosza się do pracownika
-jeśli polecenie prowadzi do przestepstwa pracownik ma obow odmowy wykonania tego polecenia
*dobrowolnosc-nawiazanie stos pracy wymaga zlozenie zgodnych jednostr oswiadczen woli przez obie str
*osobisty charakter stos pracy-praca może być wykonywana tylko i wylacznie przez osobe kt nawiazala stos pr ni może pracownik przyslac zastepcy
*odplatnosc-stos pr jest zawsze obowiazkowo stosunkiem odplatnym
ryzyko pracodawcy:
*Socjalne (kiedy pracownik nie może wykonywać pracy. Pracodawca niekiedy musi /zgodnie z ustawą/ wypłacać pracownikowi przy niezdolności do pracy – pierwsze dni chorobowego, pogrzeb)
*produkcyjne
-techniczne-negatywne konsekwencje niezaleznej od str niemoznosci wykonania pr-obcizenie pracodawcy musi on wyplacic wynagrodzenie
-osobowe-negatywne konsekwencje niezaleznego od pracownika niewlasciwego wykonania pr
*gospodarcze-niewiadoma co do skutkow prowadzonej dzialalnosci gosp, co do zakl przez pracodawce celu
Wyznaczniki tresci um o prace:
1)wola str-pracodawca i pracownik mogą okr wzajemne zobow
2)normy pr-tam gdzie jest regulacja strmoga podejmowac swobodne przedsiewziecia ale nie mogą one być mnie korzystne niż te kt sa zawarte w normach
podstawy nawiazania stos pr
1)umowa o prace
sposoby zawarcia umowy:
*przez oferte-str wystepjaca z oferta okr tresc um i kieruje ja do drugiej str, kt może ja przyjac lub odrzucic nie może jej natomiast modyfikowac. Oferta odrzucona przestaje obowiazywac ale str do kt była skierowana oferta może wyst z kontroferta
*przez rokowania- str wyznaczaja pewin zkres kt musi podlegac uzgodnieniom, poszczegolne czesci sa negocjowane, um zostaje zawarta gdy ostania kwestia sporna zostala uzgodniona.
*w sposób konkludentny (dorozumiany)- wynika z def oswiadczenia woli z KC-osw woli to kazde zachowanie się podmiotu, kt wyraza jego wole w sposób wystarczajacy
-osw woli zlozone wprost- slowami, na pismie lub ustnie wyrazamy swoja wole
-osw woli zlozone nie wprost –ze str pracownika podjecie pr oznacza wole podjecia pr, a ze str pracodawcy-brak negacji
Formy zawarcia umowy
Zostaje zawarta przez zgodne oświadczenie pracownika i pracodawcy. Umowa powinna być zawarta na piśmie Brak formy pisemnej umowy nie czyni jej nieważną. Jeżeli um zostala zawarta inaczej niż na pismie musi być ona potwierdzona na pismie ni pozniej niż w dn rozpoczecia pr przez pracownika.
Podstawowe (istotne) elementy umowy o pracę:
*Rodzaj umowy - w braku jej ustalenia uważa się, że umowa została zawarta na czas nieokreślony
*Rodzaj pracy – może być jednostkowe lub bardziej szerokie, ale musi być określone, można zobowiązywać się do prac różnych – brak domniemania
*Miejsce wykonywania pracy - jeśli go nie ustalono przyjmuje się miejsce stosowne do okoliczności np. w danym sklepie, fabryce.
*Czas pracy - jeżeli nie został ustalony, uważa się, że umówiono się o pracę w pełnym wymiarze pracy.
*Termin podjęcia zatrudnienia - jeśli strony nie umówiły się inaczej, uważa się, że stosunek został zawiązany w dniu zawarcia umowy; w terminie umówionym pracownik obowiązany jest stawić się do pracy
*Wynagrodzenie
- Wysokość wynagrodzenia
- System wynagrodzenia
Tam gdzie są układy zbiorowe pracy zaszeregowanie do odpowiedniej grupy wynagrodzeń (w przypadku braku uściślenia kwoty w umowie)
Warunki ustawowe, ale mogą być warunki uznane za istotne przez strony, które obowiązują na mocy zawartej umowy o pracę.
Rodzaje um ze wzgl na czas na jaki um jest zawarta:
Umowa na okres próbny Umowa, która ma służyć wypróbowaniu pracownika – czy pracownik się nadaje i czy praca jest odpowiednia dla pracownika. Ta umowa może poprzedzić każdą inną umowę. Nie można jej przedłużać i odnawiać, maksymalny okres to 3 m-ce. Nadejście terminu powoduje jej rozwiązanie. Można ją też rozwiązać wcześniej za okresem wypowiedzenia. Jeśli pracownik przepracował 2 tygodnie to 3 dni wypowiedzenia, jeśli więcej niż dwa tygodnie to tydzień wypowiedzenia, gdy 3 miesiące to 2 tygodnie. Nie ma obowiązku zawierania tej umowy.
Umowa na czas określony Umowa terminowa, kończy się z nadejściem terminu. Stosowana zwykle w okresie zastępstwa. Nie ma ograniczeń co do długości tej umowy. Jeśli pracodawca zerwie umowę wcześniej niż termin umowy to musi zapłacić do końca umowy, ale nie więcej niż za trzy miesiące. Jeżeli umowa dłuższa niż 6 miesięcy to może być wstawiona klauzula, że ta umowa może być rozwiązana z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. Jeśli przerwa między tymi umowami nie trwa dłużej niż 1 miesiąc to trzecia kolejna umowa powoduje jej przekształcenie w umowę na czas nieokreślony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy Odmiana umowy na czas określony (przy pomocy jednostek kalendarzowych). Są jednak prace, np. sezonowe, kiedy nie da się określić jednostek kalendarzowych. Wtedy zawiera się umowę na czas wykonania danej pracy.
Um na czas zastepstwa pracow nieobecnego-można zawrzec um na zastepstwo osoby nieobecnej w sposób uspr
*Umowy nie terminowe
Umowa na czas nieokreślony można rozwiązać tylko za wypowiedzeniem. W jej tresci nie jest okr moment jej ustania.
2)Spoldzielcza um o prace
została wyróżniona przez kodeks pracy, gdy dana osoba jest jednocześnie pracownikiem i członkiem spółdzielni pracy. Dotyczy to tylko spółdzielni pracy, których celem jest dostarczenie pracy swym członkom, którzy jednocześnie obowiązani są ją podjąć. Zakres członkostwa w spółdzielni i zależnego od niego stosunku pracy reguluje prawo spółdzielcze. Natomiast w pozostałym zakresie obowiązują przepisy pracy. Jeżeli ustaje członkostwo w spółdzielni to ustaje jednocześnie umowa o pracę. Spółdzielnia może zatrudniać na podstawie umowy o pracę.
3)powolanie został zastosowany do dyrektorów przedsiębiorstw państwowych i ich zastępców. Akt jednostronny, gdzie są dwa elementy
- Ustanowienia organu wyposażonego w pewne kompetencje
- Zawarcie stosunku pracy
Pracownik powołany może być odwołany w każdej chwili ze stosunkiem natychmiastowym lub zgodnym z aktem powołania. Z chwilą odwołania dana osoba traci wszystkie kompetencje, uprawnienia
4)mianowanie- nominacja) - występuje wyłącznie w stosunku do określonych stanowisk w sferze państwowej. Akt mianowania uważany za akt administracyjny – akt jednostronny administracji wobec obywatela. Jest on według kodeksu administracyjnego. Zgoda jest przesłanką aktu administracyjnego.
W akcie mianowania są elementy:
*elementu powierzonego pewnego zakresu władzy
*powstaje stosunek pracy, który powstaje między określonym urzędem, a danym obywatelem.
5)wybor występuje sporadycznie, gdyż przepis prawa lub odpowiedni statut przewiduje wykonanie pracy w charakterze pracownika prze osobę wybraną, np. wójta, burmistrza. Stosunek taki ustaje z wygaśnięciem mandatu a jeśli dana osoba korzystała w tym czasie z urlopu bezpłatnego w poprzednim zakładzie pracy, przysługuje jej w ciągu 7 dni prawo powrotu do dawnego zakładu pracy, a osobom nie pozostającym na takim urlopie – od prawa wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
a)wygasniecie
śmierć pracownika – jeżeli zakład pracy jest coś winien takiemu pracownikowi to musi to wypłacić żonie i tym co są uprawnieni do renty rodzinnej. Jeżeli nie ma takich osób, to świadczenie staje się spadkiem.
śmierć właściciela, w małych przedsiębiorstwach – pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres pracy i okres wypowiedzenia. Jeżeli na miejsce pracodawcy przychodzi inny to zmienia się tylko właściciel.
upływ czasu 7 dni – np. tymczasowe aresztowanie. Termin 3 miesięcy powoduje wygaśnięcie stosunku pracy. (art. 66) Jeżeli zapadł wyrok uniewinniający lub umorzono oskarżenie to w ciągu 7 dni pracodawca ma obowiązek przyjęcia go ponownie do pracy.
upływ czasu 30 dni, z ustawy o powszechnym obowiązku służby wojskowej - w razie nie zgłoszenia przez pracownika swego powrotu po zwolnieniu ze służby wojskowej, pracownik ten jest tylko tymczasowo zawieszony, stosunek pracy wygasa. Jeżeli w ciągu 30 dni od wyjścia z wojska nie zjawi się w pracy to stosunek pracy wygasa.
b)rozw na podst czynnosci prawnej, 3gr takich czynnosci;
1)czynnosci dwustr-porozumienie str rozw um o pr, można to porozumienie zawrzec na jakichkolwiek warunkach, KP nie wpr zadnej ochr pracownika zawierajacego takie porozumienie, bo na zawarcie takiej um pracownik się zgadza, propozycja zawarcia porozumienie to oferta, do rozw dochodzi gdy oferta zostaje przyjeta -oferta ta przeksztalca się w wypowiedzenie, oferta wygasa gdy zostanie odzrucona, porozumienie powinno być zawarte na pismie, trzeba okr kiedy um powinna ustac, można wpisac okr swiadczenia przyslugujace poszczegolnym str.
*Porozumienie uwaza się za pozadana forme rozw um bo brak tu konfliktu str.
*w zasadzie nie ma jak się od nich odwolywac, pracownik nie ma mozliwosci odwolania się do sadu=pracodawcy daza do takich poroz=legalnie-przez zacheta oferte odprawy, nielegalnie-szantaz, zawieranie takich porozumien in blanco
*skarzyc się na porozumienie można tylko powolujac się na wade osw woli
2)czynnosci jednostr
-rozw bez wypowiedzenia
+przez pracodawcę z winy pracownika, są 3 przyczyny rozwiązania umowy:
*ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych np. zakłócenie porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu
*popełnienie przestępstwa stwierdzonego prawomocnym wyrokiem lub będącym oczywistym
*zawiniona utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku, np. zabranie prawa jazdy kierowcy który był pijany
Z tych 3 przyczyn można rozwiązać każdą umowę, ale nie ma obowiązku, obowiązuje tu również konsultacja ze związkami zawodowymi (ma 3 pełne dnia na decyzję). Rozwiązanie takie nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości uzasadniającej takie rozwiązanie, pozniej pracodawca traci ta kompetencje.
Pracownik może żądać:
*przywrócenia do pracy
*odszkodowania (tyle ile za okres wypowiedzenia) gdyby nie zostały zachowane normy wypowiedzenia ze skutkiem natychmiastowym
...
gosicka