wykład 1.doc

Zarządzanie ludźmi – wykład 1 z 14.III.2000; 

W warunkach polskich gdzie rośnie bezrobocie, a wiele z dotychczas istniejących branż upada musimy kreować odpowiednią politykę zatrudnienia, w skład której wchodzić będzie planowanie zatrudnienia i wykorzystania zasobów ludzkich oraz przeprowadzanie działań motywujących.

Strategia firmy a strategia zarządzania zasobami ludzkimi.

Określenie strategii można zobrazować za pomocą następującego diagramu:

Otoczenie

Gdzie jesteśmy?

Gdzie chcemy być?

Zaprojektowanie sposobu osiągnięcia celu.

Strategia polega na przeanalizowaniu obecnej sytuacji i jej zmianie jeśli jest to konieczne.

Inaczej strategia to określenie głównych długookresowych celów firmy i przyjęcie takich kierunków działania oraz taka alokacja zasobów, które są konieczne do zrealizowania celów.

Przy formułowaniu strategii prawdziwe musi pozostać następujące założenie: formułowana strategia musi znaleźć pokrycie w zasobach ludzkich (czyli kompetencjach) organizacji tak aktualnie jak i w przyszłości.

Często zdarzają się bowiem sytuacje odmienne:

·         Gdy organizacja dysponuje dobrymi zasobami ludzkimi - nie wykorzystuje ich w pełni gdyż cele postawione przed organizacją są zbyt skromne w porównaniu z możliwościami.

·         Gdy organizacja dysponuje słabymi zasobami ludzkimi – postawienie zadań przerastających możliwości organizacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Otoczenie zewnętrzne

Otoczenie wewnętrzne

Strategia organizacji

System zarządzania zasobami ludzkimi

Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

Organizacja – zadania – ludzie – techniki zarządzania zasobami ludzkimi

Usługi

Ocena

Kultura organizacyjna

Struktura organizacyjna

Klienci wewnętrzni

Klienci zewnętrzni

Model systemu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.

Należy jednak pamiętać, że zarówno priorytety w gospodarce jak i sektory przeznaczone do likwidacji powinny być określone. Dzięki temu możliwe będzie stworzenie strategii rozwoju poszczególnych regionów (a w rezultacie i całego kraju) i dostosowanie do tychże strategii polityki kształcenia i przekwalifikowywania. Takie podejście pozwoli na uniknięcie marnotrawienia zdolności kadr.

Strategia organizacji, zawierająca strategię zasobów ludzkich, musi brać pod uwagę otoczenie zarówno bliższe jak i dalsze, w którym znalazła się organizacja. Ilustruje to poniższy wykres:

Siły polityczne i społeczne (partie polityczne i org. związkowe)

Rynek pracy: rekrutacja i selekcja pożądanych zasobów pracy

Kier. zewnętrzne organizacji: organ założycielski i władze lokalne

Pracownicy

Rząd, parlament, polityka przemysło-wa

Ustawodaw-stwo ogólnokra-jowe i lokalne

Klienci

Dostawcy

Strategia organizacji

(Strategia zasobów ludzkich)

Kadra kierownicza

Udziałowcy

Technika i technologia

Szkoły i przyszli pracownicy

Konkurenci lokalni, krajowi i międzynarodowi

Istnieją 3 podstawowe strategie rozwoju:

·           Strategia wzrostu (ofensywna);

·           Strategia utrzymania pozycji;

·           Strategia redukcji kosztów;

Rodzaje strategii a polityka personalna.

Ø         Wzrostu – nastawienie na agresywną rekrutację (najlepszych) przez konkurencyjne zarobki, samodzielność i niezależność w realizacji zadań, ustawiczne szkolenie.

Ø         Niszy rynkowej – (odnośnie strategii wzrostu lub utrzymania pozycji) – wytworzenie nowego produktu. Nabywanie wiedzy i nowych umiejętności. Nastawienie na szkolenie, stały rozwój i najwyższą jakość.

Ø         Odświeżenia – (odnośnie strategii utrzymania pozycji) – świadoma wymiana kadry kierowniczej. Doskonalenie kwalifikacji. Przywrócenie wydajności. Zmiany w procesach organizowania pracy – np. samodzielne grupy pracownicze.

Ø         Redukcji kosztów – redukcja zatrudnienia. Obniżenie kosztów pracy. Wzrost wydajności i jakości, szkolenie, wzrost kwalifikacji. Zmiana organizowania procesów pracy – np. samodzielne grupy pracownicze.

Ocena strategii.

Strategię można ocenić ze względu na jej:

1. Wewnętrzną spójność i zgodność z celami firmy.
2. Zgodność i spójność z otoczeniem teraz i w przyszłości.
3. Odpowiedniość do dostępnych zasobów ludzkich, wiedzy i umiejętności.

Oraz równowagę między celami strategicznymi a zasobami ludzkimi:

4. Dostosowanie stopnia ryzyka do wybranej strategii.
5. Horyzont czasowy – wykonalność.

Rodzaje strategii wg M. Portera.

1. Przywództwo pod względem kosztów (np. japońskie fabryki samochodowe).
2. Strategia zróżnicowania – oferta unikatowa (np. BMW czy Rolls-Royce).
3. Strategia niszy rynkowej – specyficzny produkt dla specyficznej grupy odbiorców (np. ciężarówki dla farmerów).

Powracając do wspomnianej wcześnie strategii redukcji kosztów trzeba zaznaczyć, że zwalnianie w ramach tej strategii jest często przeprowadzane źle i w sposób nieuzasadniony i nie przemyślany. Aby prawidłowo dokonać restrukturyzacji zatrudnienia należy opracować plan społeczny restrukturyzacji, czyli analizę i ocenę zasobów ludzkich pod kątem pożądanych przekształceń w firmie. Plan taki powinien obejmować:

·         Strategię wobec pracowników zostających w firmie: doskonalenie, zmiana zakresu zadań, adaptacja do nowych warunków pracy.

·         Strategię pomocy dla pracowników zwalnianych: ukierunkowanie zawodowe na nowe formy aktywności zawodowej, kształcenie zgodne z potrzebami lokalnego rynku pracy. Jeśli zwalnianym pracownikom nie pomoże się w znalezieniu nowej pracy to jest nikła szansa, że zdołają oni znaleźć sobie nowe zajęcie sami.

Realizacja procesu restrukturyzacji przy akceptacji kadry kierowniczej i pracowników.

Plan społeczny restrukturyzacji – strategia postępowania wobec pracowników pozostających w firmie i zwalnianych.

Strategia restrukturyzacji firmy – wizja przekształceń w sferze ekonomicznej, społecznej, technicznej i organizacyjnej.

3