System zarządzania kompetencjami powinien być wspierany poprzez system wynagradzania pracowników. Dzięki temu pracownicy są zmotywowani do zwracania szczególnej uwagi na wymogi kompetencyjne i rozwijanie swoich umiejętności.
Motywacyjne systemy wynagrodzeńNiebanalne pomysłyPraktyczne przykładywww.prawo-pracy.com.pl
Najczęstszą podstawą tworzenia systemów wynagradzania pracowników jest proces wartościowania stanowisk. Niezależnie od przyjętej metodologii wartościowania, w większości tego rodzaju procesów wykorzystywany jest nie model kompetencji jako całość, a jedynie jego elementy. Najczęstsze kompetencyjne kryteria wartościowania to:
· decyzyjność,
· rozwiązywanie problemów,
· elastyczność,
· umiejętności interpersonalne czy
· komunikatywność.
Uwaga! Powiązanie wynagradzania pracowników wyłącznie z oceną kompetencji jest ryzykowne. Może bowiem spowodować, że głównym zajęciem pracowników stanie się doskonalenie kompetencji. W efekcie zbagatelizują oni wymóg efektywności i osiągania konkretnych wyników finansowych. Niestety właściwy sposób wykonywania przez pracownika obowiązków nie zawsze przekłada się automatycznie na osiąganie założonych wyników.
Idealnym rozwiązaniem jest więc powiązanie systemów motywowania i wynagradzania z systemem ocen okresowych, w którym z jednej strony oceniany jest stopień realizacji celów (ocena ilościowa zorientowana na analizę wyników), a z drugiej kompetencje i ich rozwój (ocena jakościowa zorientowana na analizę sposobu, w jaki wyniki są osiągane).
Ważne!Niekiedy w ramach systemów motywacyjnych wysokość premii kwartalnej (bądź miesięcznej) jest powiązana z oceną wyników, natomiast wysokość premii rocznej z oceną kompetencji i decyzjami kadrowymi o awansach. Taki model jest rekomendowany przez specjalistów zajmujących się systemami motywacyjnymi.
Aneta KoperaMenedżer Zespołu Zarządzania TalentamiHRK PARTNERS S.A.Towers Perrin Alliance Partner
RICARDO