1. Pojecie prawa pracy, geneza prawa pracy, cechy prawa pracy, zasady prawa pracy, funkcje prawa pracy i stosunek pracy
2. Podmioty stosunku pracy
3. Przedmiot prawa pracy
4. Umowa o prace
5. Umowa przedwstępna w prawie pracy
6. Wypowiadanie warunków pracy i plac. Rozwiązywanie umów o prace
7. Rozwiązywanie stosunku pracy.
8. Rozwiązywanie umowy o prace bez wypowiedzenia
9. Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzona pracodawcy oraz osobom trzecim
a) Odpowiedzialność odszkodowawcza
b) Odpowiedzialność za mienie powierzone
10. Wynagrodzenie - pojecie, elementy, cechy
11. Czas pracy, normy i systemy czasu pracy
12. Urlopy. Prawa do urlopów.

PRZEDMIOT PRAWA PRACY

Przedmiotem prawa pracy są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz pracodawcy dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki prawne nierozerwalnie związane ze stosunkami pracy.
Przedmiotem prawa pracy są przede wszystkim stosunki związane z bezpośrednim świadczeniem pracy podporządkowanej i zapewnieniem jej efektywności.
Normy prawa pracy regulują indywidualne stosunki prawne, jakie zachodzą miedzy pracodawcami a pracownikami / np. warunki pracy, prawa i obowiązki pracowników/.
Przepisy prawa pracy regulują również zbiorowe prawo pracy Zbiorowe stosunki pracy, zachodzą miedzy pracodawca lub organizacjami pracodawców a reprezentującymi interesy pracowników związkami zawodowymi oraz pracodawcami i organami reprezentującymi załogę zakładu pracy.
Przepisy prawa pracy regulują pozycje prawna i uprawnienia załogi, związków zawodowych i organizacji pracodawców, tryb i zakres zawierania porozumień oraz tryb rozwiązywania konfliktów pomiędzy pracownikami a pracodawcami.
W zakres przedmiotu prawa pracy wchodzą również stosunki prawne, które są ściśle związane ze stosunkami pracy, ułatwiają ich nawiązanie oraz zabezpieczają prawidłową ich realizacje:
1.stos. prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy / np. pośrednictwo pracy, zawarcie umowy przedwstępnej/.
2.stos. prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy, /np. ubezpieczenie społeczne, stosunki pomiędzy związkami zawodowymi a kierownictwem zakładu pracy./.
3.stos. pracy zabezpieczające prawidłową realizację stosunku pracy /np. nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy/.

UMOWA O PRACĘ

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Zgodnie z art. 29 Kodeksu Pracy, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Nie oznacza to jednak, że umowa zawarta ustnie jest nieważna. W przypadku niezachowania formy pisemnej, pracodawca zobowiązany jest potwierdzić pracownikowi na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy rodzaj umowy i jej warunki.

Umowa zawarta ustnie lub w sposób dorozumiany np. przed dopuszczeniem pracownika do pracy jest ważna. Niedopełnienie przez pracodawcę tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Z treści umowy o pracę powinno wynikać jakiego rodzaju umowę strony zawarły. Należy także określić warunki, na jakich została zawarta a w szczególności:

·         miejsce pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy

·         wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy

Są to warunki obligatoryjne (obowiązkowe), które muszą być w każdej umowie określone, jednak brak któregoś z elementów nie powoduje, podobnie jak niezachowanie pisemnej formy umowy, nieważność umowy.

Rodzaj pracy to typ czynności składających się na umówioną pracę. Jego określenie w umowie o pracę może nastąpić przez wskazanie jednego z następujących parametrów:

·         stanowisko pracy lub pełnionej funkcji, jeżeli są one wyodrębniane w strukturze organizacyjnej zakładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym)

·         wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalności

·         opisanie czynności faktycznych objętych zakresem posiadanej specjalności

Określony w umowie rodzaj pracy nie może być jednostronnie zmieniany przez pracodawcę poprzez dokonanie korekt w tzw. zakresie czynności obowiązującym pracownika.

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie woli złożone jednej ze stron stosunku pracy drugiej powodujące rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym zwanym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę należy uznać za złożone, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią. Do cofnięcia wypowiedzenia potrzebna jest zgoda dwóch stron.

Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy ale w sytuacji następstwa prawnego zakładu pracy okresy u poprzedniego i obecnego się zlicza. W przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy okres 3 miesięcznego wypowiedzenia może być skrócony do miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie z pozostałą część wypowiedzenia. Do okresu pracy, od którego zależy okres wypowiedzenia wlicza się także okres wypowiedzenia. Pracownikowi, któremu przysługuje zwolnienie na poszukiwanie nowej (2 dni jeżeli okres wypowiedzenia nie przekracza 1 miesiąca, 3 dni w okresie 3 miesięcznego wypowiedzenia). Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień, miesiąc lub wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub ostatnim dniu miesiąca.

Nie można wypowiedzieć umowy w trakcie:
- urlopy – niezależnie od jego rodzaju
- w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres upoważniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (chorobowe, zasiłek z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem, nieobecność z tytułu tymczasowego aresztowania)
- dwa lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli pracownik w okresie tym ma możliwość nabycia uprawnień emerytalnych
- w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego nie można wypowiadać umowy o pracę ani rozwiązać umowy wcześniej wypowiedzianej.
Oświadczenie woli mające spowodować rozwiązanie stosunku pracy w okresie ochronnym powinno być cofnięte. Obostrzenie to nie dotyczy okresu próbnego nie przekraczającego 1 miesiąca.

Rola konsultacji związkowej
O zamiarze wypowiedzenia powinien poinformować na piśmie zakładową organizację związkową ZOZ i skonsultować z nią możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Zastrzeżenia mogą być wniesione w ciągu 5 dni od otrzymania od pracodawcy, ale niedochowanie trybu konsultacji związkowej skutkować będzie wadliwością wypowiedzenia

Do zwolnienia grupowego dochodzi, jeżeli w ciągu 3 miesięcy zostanie zwolnione co najmniej 10% załogi lub co najmniej 100 pracowników. Na 45 dni przed planowanym
Zwolnieniem pracodawca informuje organizację pracy, informując o przyczynach zwolnienia, wskazując liczbę pracowników, która ma być objęta zwolnieniami oraz wskazując grupy zawodowe, których mają dotyczyć zwolnienia. Na 15 dni przed planowanymi zwolnieniami pracodawca i związki zawodowe zawierają porozumienia określające zasady zwolnień, a w szczególności zasady doboru pracowników, kolejności i terminy wypowiedzeń. Porozumienie to zastępuje konsultację związkową. Jeśli nie można uzyskać porozumienia lub jeśli brak ZOZ-u to pracodawca wydaje regulamin zwolnienia. W razie upadłości, likwidacji lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy można skrócić czas wypowiedzenia do miesiąca. W takim przypadku pracownikom przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.

Elementy formalne wypowiedzenia
- forma pisemna
- podanie przyczyny uzasadniającej
- pouczenie o przysługujących środkach odwoławczych
Można wypowiedzieć umowy:
- na okres próbny
- na czas nieokreślony
- na czas określony – jeżeli została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i strony przewidziały możliwość wypowiedzenia i wtedy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie niezależnie od stażu pracy.

Wypowiedzenie umowy na czas określony
W umowie jest data do jakiej łączy strony. Kodeks przewiduje jednak możliwość jej wypowiedzenia. Jeżeli umowa zawiera dwa warunki:
- została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy
- zawiera klauzurę o dopuszczalności jej rozwiązania za wypowiedzeniem
Gdy oba te warunki spełnione są jednocześnie, może zostać wypowiedzenia umowa o pracę z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY

Rozwiązanie stosunku pracy
- mocy porozumienia stron
- wskutek wypowiedzenia przez jedną stronę
- w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonana umowa była zawarta
- z upływu czasu, na który umowa była zawarta
Stosunek pracy wygasa:
- gdy pracownik nie zgłosi się do zakładu pracy gotów do jej wykonania w ciągu 30 dni od zakończenia służby wojskowej
- nie zgłoszenie się pracownika do pracy w ciągu 7 dni od zakończenia się stosunku pracy z wyboru.
Terminy te są terminami niezawitymi (zawite – nieprzywracalne). Wygaśnięcie stosunku pracy nie nastąpi jeżeli pracownik doznał istotnych przeszkód uniemożliwiających mu podjęcie pracy, jeżeli niezwłocznie po ustaniu tych przeszkód zgłosić gotowość do podjęcia pracy
- nieobecność pracownika z tytułu tymczasowego aresztowania 3 miesięczna. Pomimo upływu 3 miesięcznego okresu pracownik będzie miał prawo roszczenia o przywrócenie do pracy jeśli zapadł wyrok uniewinniający lub doszło do bezwzględnego umorzenia postępowania
- śmierć pracodawcy
- śmierć pracownika

WYNAGRODZENIE

Płaca inaczej: pensja, wynagrodzenie, zapłata, gratyfikacja - wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary, materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacane pracownikom lub innym osobom fizycznym przez pracodawcę za wykonaną na jego rzecz pracę.

Elementy wynagrodzenia

Wynagrodzenie jest zapłatą za pracę wykonaną na rzecz pracodawcy przysługującą z tytułu zawarcia stosunku pracy (np. umowy). W szerokim ujęciu za wynagrodzenie uznaje się także korzyści niepieniężne, a nawet niematerialne odnoszone przez pracownika w związku z wykonywaną pracą (np. użyczony sprzęt, nawiązane kontakty, relacje ze współpracownikami, awans). W szczególnych przypadkach część wynagrodzenia może przysługiwać również za czas nieprzepracowany, np. urlop okolicznościowy udzielony w związku ze ślubem, narodzinami dziecka, śmiercią członka rodziny oraz za okres urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego, opiekuńczego czy szkoleniowego.

Wynagrodzenie może być płatne z dołu, tzn. za pracę już wykonaną, lub z góry za pracę, którą należy wykonać. Płacę z dołu można łatwo wyliczyć, ponieważ dostępne są wszystkie dane o wykonanych zadaniach (np. liczba dni choroby lub urlopu, wyniki pracy akordowej). Natomiast płaca z góry jest pewnego rodzaju zaliczką, która musi być przy kolejnej wypłacie skorygowana o te zdarzenia. Dlatego płacę z dołu stosuje się częściej, szczególnie w tych organizacjach, w których występuje powiązanie wynagrodzenia z wynikami pracy (akord, premia za wyniki, itp.)

Całkowite wynagrodzenie może składać się z szeregu elementów. Podstawowy element stanowi płaca stała, która wynika ze stawki zaszeregowania przewidzianej w siatce wynagrodzeń, a także stałych dodatków do płacy wynikających z przepisów prawa, np. wypłata za pracę w nadgodzinach, pracę nocną, w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Inne elementy to motywacyjne bodźce krótkoterminowe (premie, nagrody, nadwyżka akordowa, inne finansowe) oraz długoterminowe (powiązane z nabyciem własności udziałów firmy, ubezpieczenia, oszczędności). Oprócz wynagrodzenia całkowitego pracownik może otrzymywać świadczenia, np. samochód służbowy, wynajem mieszkania, bezpłatny dostęp do urządzeń rekreacyjnych (np. siłownia, basen), itp.

Wartość wynagrodzenia ustalana jest przy zawieraniu umowy (o pracę, dzieło lub zlecenie), a więc przed wykonaniem pracy lub dzieła. Wynagrodzenie obciążone jest podatkiem dochodowym oraz składkami ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, dlatego rozróżnia się:

·         płacę brutto - jest to łączna kwota stanowiąca koszt pracodawcy z tytułu wynagrodzenia

·         płacę netto - jest to kwota wynagrodzenia brutto pomniejszona o kwotę należnego podatku dochodowego oraz składek ubezpieczeniowych

Rodzaje i składki wynagrodzeń:

Z punktu widzenia pracodawcy wynagrodzenia dzielą się na

·         wynagrodzenia osobowe - wynikające z tytułu umowy o pracę

·         wynagrodzenia bezosobowe - wynikające z tytułu umowy o dzieło, zlecenia lub agencyjnej

Na wynagrodzenia osobowe składają się:

·         płaca zasadnicza

·         dopłaty (premie, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek stażowy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę w warunkach szkodliwych itp.)

·         płace uzupełniające (za czas nieprzepracowany np. wynagrodzenie za czas choroby)

·         ekwiwalenty za niewykorzystany urlop

Do wynagrodzeń nie zalicza się w rozumieniu przepisów:

·         świadczeń wypłacanych ze środków ZUS

·         ekwiwalentów (np. za odzież roboczą, używanie własnych samochodów itp.)

·         kosztów podróży służbowych

·         wypłat z tytułu projektów wynalazczych i racjonalizatorskich

Wypłata wynagrodzenia może odbywać się w kasie pracodawcy (wypłata gotówkowa) lub może być przekazywana na wskazany przez pracownika rachunek bankowy.