WYKŁAD 1.
Superwizja powstała w XIXw. w Anglii i Ameryce (filantropia).
Superwizja - metoda mająca na celu podniesienie jakości i efektywności pracy pracowników socjalnych.
Inne definicje:
-metoda usprawniania realizacji celów instytucji pomocy społecznej i profesjonalnego doskonalenia pracowników socjalnych,
-metoda szkolenia i doskonalenia kompetencji oraz umiejętności praktycznych osób profesjonalnie zajmujących się pomaganiem,
-stały, obowiązkowy proces konsultacyjny zachodzący między superwizorem a pracownikiem socjalnym służy rozwojowi wiedzy i umiejętności,
-wieloaspektowy ogląd pracy prowadzący do rozwiązywania problemów merytorycznych i emocjonalnych związanych z wykonywaniem pracy,
-forma wsparcia merytorycznego, metodycznego i emocjonalnego udzielana przez bardziej doświadczonego pracownika nowemu pracownikowi w celu ułatwienia adaptacji do zawodu
Cele superwizji:
-główny: poprawa jakości i komfortu pracy (superwizor występuje w roli lidera określa poziom zadań),
-szczegółowe:
1rozwój kompetencji pracowników – superwizor pomaga w nauce zawodu i orientacji w powierzonych zadaniach,
2usprawnienie komunikacji pomiędzy pracownikami – pomiędzy kierownictwem placówki i pracownikami, superwizor przekazuje informacje i usprawnia komunikację,
3kontrola realizacji celów statutowych placówki – superwizor sprawdza czy podejmowane działania są zgodne z obowiązującymi przepisami.
Rodzaje superwizji:
-s. edukacyjna – realizuje cel 1 i 2 (kompetencje i komunikacja), służy doskonaleniu zawodowemu pracowników i pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych wynikających z wykonywania zadań. Zadania superwizji edukacyjnej: -ocena potrzeb szkoleniowych i udział w różnych formach dokształcania; -budowanie profesjonalnej samowiedzy i twórczego podejścia do pracy,
-s. wspierająca – realizuje cel 1 i 2 (kompetencje i komunikacja), pomoc w pokonywaniu trudności psychologicznych związanych z wykonywaniem zawodu, zadania superwizji wspierającej: -pomoc w rozwiązywaniu problemów wynikających z emocji towarzyszących pomaganiu, obniżeniu motywacji; -pomoc w radzeniu sobie z problemami wynikającymi z kontaktu z klientem; -kontrola warunków pracy i bezpieczeństwa wykonywania czynności służbowych (ochrona przed agresją klientów); -przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu i stresowi,
-s. menadżerska (administracyjna) – koncentruje się na poprawie jakości zarządzania placówką, cel 3 kontrola realizacji celów statutowych placówki, zadania superwizji menadżerskiej: -dbałość o właściwą organizację pracy np. obciążenie pracowników liczbą prowadzonych przypadków, podział zadań itd.; -działania związane z oceną przydatności pracownika; -kontrola zgodności pracy placówki ze statutowymi celami organizacji oraz przepisami; -przekazywanie informacji o strategicznych celach organizacji, planach itd.
Modele superwizji:
1ze względu na dobór osób wyróżniamy superwizję:
-s. indywidualna – wykorzystywana w celach edukacyjnych oraz w sytuacjach wymagających poufności,
-s. grupowa – pozwala korzystać z doświadczenia większej liczby osób,
2ze względu na rodzaj obserwacji:
-s. bezpośrednia – która pozwala na obserwację bieżącej pracy osoby superwizowanej,
-s. pośrednia – uzyskiwanie informacji na podstawie rozmów z osobą superwizowaną, jej relacji, odgrywania ról,
3ze względu na rodzaj relacji pomiędzy pracownikiem socjalnym a superwizorem:
-s. formalna – formalny prowadzący określona struktura i ustalone zasady oraz określone metody pracy (cele, miejsce, czas, prowadzenie dokumentacji, pisemne przedstawienie ustaleń posesyjnych),
-s. nieformalna – koleżeńska.
Obowiązek czy przywilej
Wdrażanie metody superwizji do praktyki jest ograniczone z dwóch powodów:
-jest skuteczna wtedy gdy stanowi formalnie usankcjonowany element pracy służb socjalnych,
-jej skuteczność zależy od wiedzy na temat …
-z ustawy wynika że dokonywanie superwizji może nastąpić z inicjatywy pracownika socjalnego, pracodawcy zatrudniającego pracownika socjalnego, …
-18marzec 2011 rozporządzenie o zmianie ustawy o pomocy społecznej pracownik socjalny ma prawo do korzystania z poradnictwa prowadzonego przez superwizorów pracy socjalnej
Podsumowanie
-wymiar instytucjonalny superwizji (podniesienie jakości działania placówki) s. menadżerska,
-wymiar jednostkowy superwizji (podniesienie jakości pracy pracowników socjalnych) s. edukacyjna i wspierająca.
WYKŁAD 2.
Powody pomagania:
-pomoc jako zachowania prospołeczne ( z potrzeby serca, wrażliwość współczucie)
-reakcja na sytuację innych ludzi( by polepszyć sytuację drugiej osoby)
-z powodu posiadania „ osobowości społecznej”(predyspozycje)
-łączenie pomagania z osobistym rozwojem
-z powodu własnej, trudnej sytuacji
-mam taki zawód
„ pomocowy charakter” – silna fizycznie i psychicznie, odporna na choroby, odpowiedzialna, asertywna, wytrwała, operatywna, konsekwentna, zachowująca dystans, emocjonalny, mająca twardy charakter a przy tym empatyczna, otwarta, cierpliwa, życzliwa zawsze gotowa do pomocy.
Jorg Fengler używa pojęcia „ fałszywej troski” opisując je jako nadmierne zaangażowanie w prawy innych ludzi.
Wg. Kawuli wsparcie to wrażliwość na rodzące się potrzeby człowieka ( nastawione na pomyślne rozwiązanie nurtujących go problemów, przekazujące ma ważne impulsy psychiczne i sprawcze do podjęcia działań
Jorg Fendler- pomocy można udzielić tylko w granicach, do jakich sami docieramy w rozwoju własnej osobowości.
„ Pomóż sobie sam, przez to pomożesz innym”- zasada
„ Mówi się o wszystkim, konflikty są pożądane”- motto w gr. Samopomocy
Terapeuta Carl Rogers podkreśla znaczenie umiejętności słuchania siebie. Uważa, że świadomość tego, co przeżywamy w danej chwili jest pracą na całe życie. Stan ten nazywa się prawdziwością i spójnością.
Wojciech Eichelberger stwierdza, że chcemy pomagać ludziom. Pytanie „ dlaczego pomagam?” powinno być nieustannie w naszym centrum uwagi.
WYKŁAD 3.
Superwizja jest:
-wsparciem informacyjnym (pomoc np. w wypełnianiu dokumentów),
-wsparcie instrumentalne (materialne),
-wsparcie emocjonalne (próba zrozumienia problemu klienta),
-wsparcie duchowe (wiara w klienta i jego wybór, wsparcie klienta).
Celem superwizji jest uczenie rozwiązywania problemów.
Procedura rozwiązywania problemu 5etapów:
1definicja problemu (nazwanie problemu),
2poszukiwanie projektów rozwiązania (różnych pomysłów na rozwiązanie),
3ocena i wybór pożądanego rozwiązania,
4wdrżanie rozwiązania,
5ewaluacja efektów wdrożonego rozwiązania.
3 określone drogi superwizji:
1droga poznania – zadaniem superwizora jest pomoc w zrozumieniu doświadczenia które przeżyła osoba superwizowana. Pomaga odczuć problem, zrozumieć daną sytuację. Superwizor aktywizuje refleksję nad danym doświadczeniem, zachęca do spojrzenia z różnych perspektyw na dany problem. Zachęca do określenia idealnej koncepcji działania. Pytania do osoby superwiziwanej:
Co się zdarzyło?
Co czujesz w tej sytuacji?
Co wiesz o tej sytuacji lub kliencie?
Jak pewnie się czujesz z wiedzą o kliencie i jego sytuacji?
Co jeszcze chciałbyś wiedzieć?
Etap ten kończy się wyartykułowaniem nowego rozumienia omówionego doświadczenia i uogólnieniem przydatności nowej wiedzy do innej sytuacji,
2droga wybierania – superwizor pomaga superwizowanemu w eksploracji jego podstaw do działania (co on umie, jak działa, jakie postawy da działanie), określenie poziomu korzyści i strat, Pytania:
Co zdecydowałeś zrobić?
Jakie inne opcje rozpatrywałeś?
Jak pewnie czujesz się ze swoim wyborem?
Na jakim modelu chcesz się w tym momencie oprzeć?
Etap kończy się kiedy superwizowany jest pewien że dobrze dopasował nowe działanie do danej sytuacji,
3droga działania – koncentruje się na tym jakie działanie podejmie superwizowany, superwizor asystuje przy ustaleniu rezultatów w odniesieniu do zamierzonych celów, Pytania:
Jakie działania chcesz podjąć?
Jak pewnie czujesz się z tym działaniem?
Co zrobisz gdy nie osiągniesz zamierzonego rezultatu?
Etap kończy się gdy zostanie podjęta decyzja o działaniu i gotowość poddania go weryfikacji i ewaluacji.
6etapów sesji superwizyjnej:
Droga poznania
1faza opis problemu – aktywny jest superwizowany, swobodna relacja osoby superwizowanej na temat sytuacji w której się znajduje, nie przerywamy jej, nie popędzamy, zadaniem grupy jest stworzenie atmosfery dyskrecji, odczytywanie komunikatów werbalnych i niewerbalnych, słuchanie,
2faza wyjaśnienie i zrozumienie sytuacji i problemu – aktywni są wszyscy, mogą zadawać pytania, prosić o wyjaśnienie, wykorzystywanie odzwierciedlenia i wprowadzenia, parafrazowanie na temat problemu na koniec nazwanie i zapianie problemu, tak dokładnie o to mi chodziło,
Droga wybierania
3faza analiza zebranych informacji – osoba superwizowana dostaje informacje o doświadczeniach grupy, jak sobie z tym radzą, oparcie o czyjeś doświadczenie, odniesienie do zasad profesjonalnego działania, interpretacja informacji,
4faza uogólnienie które dotyczy danego problemu – przepracowanie problemu, superwizor wprowadza ogólne zagadnienia rozszerzające i teoretyczne,
Droga działania
5faza planowanie działań – przygotowanie specyficznych działań, które muszą być podjęte dla wdrożenia procedur,
6faza ewaluacja – sprawdzenie efektu działania, propozycja ewaluacji superwizora, wsparcie od superwizora.
ĆWICZENIA Z 14.04.2012
6powodów dla których ludzie pomagają (Fendler)
1spontaniczne współdziałanie – pomagają innym czujemy się lepsi, kontakt, współpraca, satysfakcja, radość, poczucie bycia potrzebnym, chęć niesienia pomocy, daje energię, wrażliwość, rozwój, radość,
2pomaganie innym jako namiastka kontaktu – ciągły kontakt z ludźmi, lubimy mieć z nimi kontakt, różnorodność przypadków, kontakt, współpraca,
3pomaganie jako terapia własnych problemów – zajmując się problemami innych zapominamy o swoich, uciekając w ich problemy bądź odnosimy je do swojego doświadczenia i problemów, różnorodne problemy, dzielenie się wiedzą, doświadczeniem,
4pomaganie z bezradności
5pomaganie jako fatum – nie chcę pomagać ale muszę pomagać, nie mogę przejść obojętnie, przymus pomagania, życie czyimś problemami,
6pomaganie jako towar – to co mogę sprzedać, wymaga tego zawód, profesjonalizacja pomocy, potrafię znajdować rozwiązania.
ZIBI861