Budrowska B., Duch D., Titkow A. - Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier polskich kobiet (2003).pdf - prawa człowieka - gosia.olga

INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH

INSTITUTE OF PUBLIC AFFAIRS

ul. Flory 9

00-586 Warszawa

Polska

www.isp.org.pl

tel. (48 22) 845 68 58

fax (48 22) 845 68 62

e-mail: isp@isp.org.pl

Bogusława Budrowska

Danuta Duch

Anna Titkow

Szklany sufit:

bariery i ograniczenia karier

polskich kobiet

RAPORT Z BADAŃ JAKOŚCIOWYCH

Warszawa, styczeń 2003

INSTYTUT SPRAW PUBLICZNYCH

PRZEDSTAWICIELSTWO W POLSCE

Badanie w projekcie „Szklany sufit: Bariery i ograniczenia karier polskich kobiet” mogło

zostać zrealizowane dzięki dotacji Fundacji im. Friedricha Eberta, która sfinansowała również

przygotowanie niniejszego raportu.

Przedruk materiałów Instytutu Spraw Publicznych w całości lub części możliwy jest wyłącznie

za zgodą Instytutu. Cytowanie oraz wykorzystywanie danych empirycznych dozwolone jest z

podaniem źródła.

SPIS TREŚCI

INFORMACJA O BADANIU

CZY „SZKLANY SUFIT” RZECZYWIŚCIE ISTNIEJE? SPOSTRZEGANA DYSPROPORCJA

UDZIAŁU KOBIET W ELITACH

CZĘŚĆ 1. ŚCIEŻKI KARIER KOBIET I MĘŻCZYZN

KARIERY KOBIET W ŚWIECIE POLITYKI

KARIERY MĘŻCZYZN W ŚWIECIE POLITYKI

KARIERY KOBIET W ŚWIECIE BIZNESU

KARIERY MĘŻCZYZN W ŚWIECIE BIZNESU

CZĘŚĆ 2. BARIERY AWANSÓW KOBIET

STEREOTYPOWE OPINIE NA TEMAT FUNKCJONOWANIA KOBIET

STOSUNEK MĘŻCZYZN DO KOBIET W RAMACH WZAJEMNEJ WSPÓŁPRACY

PRZYPISANIE KOBIET DO TRADYCYJNYCH RÓL

SPECYFIKA ŚWIATA POLITYKI: PARYTET – LISTY – WYBORY

SOLIDARNOŚĆ MĘSKA, SOLIDARNOŚĆ KOBIECA

KOBIETY, MĘŻCZYŹNI. SZEFOWIE, PODWŁADNI

CZĘŚĆ 3. DYSKRYMINACJA I JEJ WIELOZNACZNOŚCI. REALNE SZANSE KOBIET

OBSZARY DYSKRYMINACJI

STOSUNEK DO DYSKRYMINACJI

ŚWIADOMOŚĆ WŁASNYCH MOCNYCH STRON

PERSPEKTYWY MŁODYCH KOBIET

VADEMECUM KARIERY MŁODEJ KOBIETY

PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADANIA

POŚREDNIE BARIERY AWANSU KOBIET

BARIERY AWANSU KOBIET

REALNE SZANSE KOBIET I ICH OGRANICZENIA

NOTA O AUTORKACH

INFORMACJA O BADANIU

W sierpniu 2002 roku na zlecenie Instytutu Spraw Publicznych przeprowadzono badanie na

temat napotykanych przez polskie kobiety barier i ograniczeń w rozwoju ich karier – zjawiska

określanego mianem „szklanego sufitu”. Badanie to na podstawie przygotowanego przez nas

scenariusza zostało zrealizowane przez Centrum Badania Opinii Społecznej.

Przeprowadzono je metodą wywiadów pogłębionych wśród radnych i menedżerów.

Cel badania

Kobiety są stosunkowo nielicznie reprezentowane na najwyższych stanowiskach

kierowniczych oraz stosunkowo rzadko docierają do obszarów związanych z władzą,

przywództwem, zarządzaniem najwyższego szczebla. Pojęcie „szklanego sufitu” ( glass

ceiling) jako kategoria analizy i opisu funkcjonowania kobiet na szeroko rozumianych

stanowiskach kierowniczych i przywódczych, ma dość krótką historię (wprowadzili je

Hymowitz i Schellardt w 1986 roku). Mianem „szklanego sufitu” określa się przeszkody, jakie

napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze: wyrażenie to symbolizuje widoczność

awansu przy równoczesnej jego nieosiągalności.

W przeciwieństwie do wiedzy o rozmiarach i charakterze obecności kobiet na rynku pracy,

o ich udziale (procentowym) we władzy ustawodawczej i wykonawczej, znacznie mniej

wiadomo – nie tylko w Polsce – o mechanizmach blokujących kariery kobiet w życiu

zawodowym i politycznym. Podstawowym celem badania było więc uchwycenie/odtworzenie

czynników, które współtworzą „szklany sufit” – jeden z podstawowych mechanizmów

ograniczających kariery kobiet w sferze publicznej.

Dobór osób do badania

Interesowała nas specyficzna grupa kobiet, o której na podstawie dotychczasowych

biografii można powiedzieć, że ich praca zawodowa i aktywność publiczna nie jest jedynie

dodatkowym elementem wzoru życia rodzinnego, ale zajmuje w hierarchii wartości

tworzących ją kobiet ważną, niezależną pozycję. Uznałyśmy również za konieczne

uwzględnienie udziału mężczyzn w badaniu, aby możliwe było porównanie przebiegu karier

kobiet i mężczyzn, jak również weryfikacja hipotezy mówiącej o głównym udziale mężczyzn

w stwarzaniu przeszkód i barier określonych pojęciem „szklany sufit”. Ogółem

przeprowadzono w badaniu 41 wywiadów pogłębionych.

Ponieważ powszechnie za najbardziej znaczące uznaje się kariery rozwijające się w

obrębie dwóch dziedzin – polityki i biznesu, do udziału w badaniu zaprosiłyśmy osoby

reprezentujące właśnie te dwa obszary. Tak więc badanie przeprowadzono na dwóch

grupach, obejmujących:

1. osoby sprawujące funkcje w samorządach i władzach terytorialnych, oraz

2. osoby zatrudnione w firmach na stanowiskach menedżerskich.

Dobór tych grup badanych podyktowany był także spełnieniem metodologicznego

wymogu, jakim jest istnienie w danym środowisku zawodowym tzw. ścieżki kariery – tylko

wtedy bowiem możliwe jest porównanie przebiegu karier kobiet i mężczyzn.

Oprócz kluczowej w tym badaniu zmiennej, jaką jest płeć, przy doborze osób do badania

wzięłyśmy pod uwagę także region działalności. Ze względu na kulturowe różnice regionalne

zdecydowałyśmy się na dobór osób do badania z trzech regionów Polski: warszawskiego

(centrum władzy politycznej, siedziba wielu spółek z kapitałem zagranicznym); łódzkiego

(region z tradycją pracy zawodowej kobiet poza domem) i katowickiego (region o tradycyjnej

kulturze, w której kobieta widziana jest w rolach matki i żony).

W przypadku grupy reprezentującej świat polityki interesowali nas radni i radne z trzech

szczebli samorządowych: gminnego, powiatowego i wojewódzkiego. Były to osoby, które

zostały wybrane w powszechnych wyborach samorządowych, a następnie w wyniku wyboru

radnych zajmują wysokie stanowiska władzy:

• prezydentów miast, burmistrzów, wójtów oraz ich zastępców – stanowiska we władzach

wykonawczych;

• przewodniczących, wiceprzewodniczących, skarbników prezydium sejmiku oraz rad

powiatów, gmin – stanowiska we władzach ustawodawczych;

• członków prezydiów, rad, a także osoby pełniące w organach samorządowych funkcje

przewodniczących komisji.

W przypadku świata biznesu interesowały nas osoby, które w firmach zajmują bardzo

wysokie, ale jeszcze nie najwyższe stanowiska, a tym samym widzą przed sobą możliwości

dalszego awansu. Wzięłyśmy pod uwagę dwa typy firm:

• firmy bardzo duże – zazwyczaj z dominującym udziałem skarbu państwa, zatrudniające

dużą liczbę pracowników (powyżej 250), o rozbudowanej hierarchicznej strukturze w

kształcie piramidy, ze sztywno określoną drogą awansu. W tym wypadku interesowały

nas osoby zajmujące miejsce u szczytu – będące kierownikami kierowników;

• firmy „ważne”, „znaczące” na rynku – zazwyczaj z dominującym udziałem kapitału

zagranicznego, zatrudniające dużą liczbę pracowników, o dość płaskiej hierarchicznie

strukturze. W tym wypadku interesowały nas osoby, które zajmują wysokie

Budrowska B., Duch D., Titkow A. - Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier polskich kobiet (2003).pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: