RÓŻNORODNOŚĆ PRACY W UE.PDF

Różnorodność

w pracy

Przewodnik dla

małych i średnich

przedsiębiorstw

Inicjatywa Unii Europejskiej

Spis treści

Pracodawcy w

małych i średnich

przedsiębiorstwach

a różnorodność

Niniejsza publikacja ma pomóc w odpowiednim

zareagowaniu na te zmiany, a w efekcie przyczynić

się do poprawy konkurencyjności przedsiębiorstw

i całej UE – czyli realizować jeden z głównych

celów Komisji Europejskiej.

Pracodawcy w małych i średnich przedsiębiorstwach

a różnorodność

Co inni pracodawcy w małych i średnich przedsiębiorstwach

myślą i robią w sprawie różnorodności?

Dzięki niej pracodawcy w małych i średnich

przedsiębiorstwach powinni otworzyć się na

nowe źródła pozyskiwania pracowników oraz

możliwości wejścia na nowe rynki.

Co ja mogę zrobić?

• Tradycyjna pula zasobów kadrowych,

z której rekrutują pracowników małe i średnie

przedsiębiorstwa, powoli się wyczerpuje.*

• Głównym czynnikiem wzrostu populacji

będzie napływ emigrantów spoza UE.

• Liczba osób w wieku powyżej 65 lat

w porównaniu z liczbą osób w wieku

produkcyjnym podwoi się.

• Istnieją stale powiększające się grupy osób

wykwalifikowanych, ale pozostających poza

rynkiem pracy.

• Zmiany kulturowe i demograficzne powodują

różnorodność oczekiwań potencjalnych

klientów.

8 najważniejszych porad 4

1. Przyjrzyj się krytycznie swojej firmie 4

2. Rekrutuj pracowników z bardziej różnorodnej grupy kandydatów 5

3. Pozyskuj nowych klientów i wchodź na nowe rynki

Podstawą większej otwartości myślenia jest

„różnorodność”.

4. Planuj skalę działalności w oparciu o popyt na rynku

Promowanie różnorodności ma na celu uświado-

mienie przedsiębiorstwom możliwości wykorzy-

stywania różnic na rynku pracy i wśród klientów

w celu poprawy własnej konkurencyjności i sku-

teczności radzenia sobie z zaistniałymi zmianami.

5. Poprawiaj komunikację z pracownikami

6. Dbaj o wizerunek i reputację

7. Oceniaj podejmowane działania

8. W razie potrzeby pozyskuj pomoc i wsparcie

Dodatkowe porady

Cztery najważniejsze rzeczy, które trzeba

wiedzieć na temat różnorodności:

Lista kontrolna dotycząca kwestii różnorodności

Wskazówki dla najważniejszych obszarów tematycznych

Opis stanowiska

• Czasami zamiast hasła „różnorodność”

stosuje się następujące pojęcia:

„zarządzanie różnorodnością”, „biznesowe

zalety różnorodności”, „podróż w stronę

różnorodności”, „równość i różnorodność”

oraz „różnorodność i włączenie”.

Pożądane cechy pracownika

Poważnym wyzwaniem, z jakim muszą się

zmierzyć wszystkie przedsiębiorstwa w Europie,

jest nieuchronność radykalnych zmian

w zakresie podaży siły roboczej i oczekiwań

klientów.

Informowanie o wolnym stanowisku

Wybieranie właściwej osoby na stanowisko

Utrzymanie pracownika

Reklamowanie firmy

Materiały

Publikacje Komisji Europejskiej

* Ze względu na zmiany demograficzne i kulturowe oraz zjawiska

migracyjne wpływające również na podaż siły roboczej na rynku

lokalnym, który stanowi główne źródło pozyskiwania pracowników

dla małych i średnich przedsiębiorstw.

Przydatne łącza i informacje kontaktowe

• Różnorodność nie polega na: zmuszaniu

przedsiębiorstw do zatrudniania osób

niechcianych albo niepotrzebnych,

egzekwowaniu przepisów prawa ani

zwiększaniu stopnia urzędowych regulacji.

• Różnorodność ma na celu zachęcenie

przedsiębiorstw do bardziej otwartego

myślenia o prowadzonej działalności

i kierowania się zasadami logiki zamiast

znacznie bardziej ryzykownego wyczucia.

• Koncepcja różnorodności pasuje do

przedsiębiorstw o każdej wielkości, a jej

realizację można uprościć, dostosowując

do własnych potrzeb.

Co inni pracodawcy

w małych i średnich

przedsiębiorstwach

myślą i robią w sprawie

różnorodności?

• Czasami błędnie uważają, że promowanie

różnorodności to jakiś rządowy program

mający zmusić ich do zatrudniania osób,

których nie chcą albo nie potrzebują, tylko

dlatego, że osoby te są „różnorodne”.

• Wielu z nich, szczególnie z małych firm, nie

zdaje sobie sprawy z korzyści, jakie może

przynieść im różnorodność. W efekcie

w prowadzeniu działalności polegają na

wyczuciu i nieformalnym zarządzaniu,

czym narażają się na różne ryzyka.

• Szczególnie większe firmy rozpoczęły

już wdrażanie koncepcji zarządzania

różnorodnością i dzięki temu cieszą się

ze wzrostu swojej konkurencyjności.

• Małe firmy natomiast często błędnie zakła-

dają, że różnorodność to sprawa wyłącznie

większych firm, a jej stosowanie wiąże się

z dużymi komplikacjami i pochłania mnóstwo

czasu (którego przecież nie mają!).

• Małe przedsiębiorstwa, które nie słyszały

dotąd o „różnorodności”, szybko zdały sobie

sprawę z zalet podstawowego założenia

tej koncepcji: rozwiązywania zaistniałych

problemów lub unikania ich w przyszłości.

Co ja mogę zrobić?

Ten rozdział zawiera kilka prostych wskazówek

i porad dotyczących postępowania, w przypadku

gdy przedsiębiorstwo rozważa przejście na bardziej

biznesowy model rekrutacji, zarządzania kadrami

i reklamowania własnych zalet, czyli model zbieżny

z koncepcją różnorodności.

W 2008 r. Komisja Europejska zamówiła

sfinansowała badanie mające pokazać,

co małe i średnie przedsiębiorstwa rozumieją

przez pojęcie „różnorodność”.

W pierwszym podrozdziale wymieniono

8 szybkich porad opisujących sugerowane

postępowanie. Bazują one na doświadczeniach

wielu właścicieli i dyrektorów firm. Mają zwiększyć

prawdopodobieństwo, że działania podejmowane

przez firmę będą zawsze optymalne, oraz mają

pomóc w uniknięciu typowych problemów

nękających małe i średnie przedsiębiorstwa.

Badanie objęło wszystkie 27 krajów członkowskich.

Obejmowało kwestionariusz oraz rozmowy

z właścicielami/dyrektorami firm różnej wielkości

reprezentujących różne branże.

W kolejnych rozdziałach przyjrzymy się poglądom

na temat różnorodności wyrażanym przez innych

pracodawców z małych i średnich przedsię-

biorstw. Zasugerujemy też pewne proste porady,

które pomogą promować różnorodność w firmie,

a także zamieścimy porady na temat rekrutacji,

zarządzania kadrami i reklamowania przedsię-

biorstwa. Na końcu umieszczono rozdział Materiały,

w którym znajduje się lista organizacji i publikacji

pozwalających poszerzyć wiedzę w tym zakresie.

Co pracodawcy w małych i średnich

przedsiębiorstwach myślą i robią

w sprawie różnorodności

Drugi podrozdział zawiera bardziej szczegółowe

porady, jak w oparciu o wybrane podstawowe

postulaty różnorodności zapewnić profesjonalny

przebieg procesów rekrutacji, zarządzania

kadrami i reklamowania przedsiębiorstwa.

• Najczęściej nie rozumieją języka, w jakim

organizacje rządowe opisują koncepcję

„różnorodności”.

• Z drugiej strony podejmują wiele praktycz-

nych inicjatyw zbieżnych z hasłami różno-

rodności, takich jak elastyczne kształtowanie

godzin pracy, działania na rzecz poprawy

wydajności pracy i starania w kierunku

pozyskania właściwych pracowników.

Być może niektóre z tych działań są już realizo-

wane, jednak nie pod hasłem różnorodności albo

nie można wykazać, że faktycznie są podejmowane

(formalne dowody). Postępowanie zgodnie z załą-

czonymi sugestiami pozwoli uzyskać maksymalne

korzyści z podejmowanych inicjatyw.

„Ma zapewnić profesjonalizm i rzeczowość wszyst-

kich etapów procesu wybierania pracownika i podpi-

sywania z nim umowy, a nie osiągnięcie jakichś celów

czy limitów ilościowych dotyczących zatrudniania

określonego typu osób. Przy okazji unikamy wielu

błędów w całym procesie rekrutacyjnym.”

8 najważniejszych porad

✔ Szkolenia – czy są stosowane, czy powinny

być stosowane, jak uzyskujecie maksymalną

produktywność i podnosicie morale personelu,

czy istnieją jakieś (rządowe) programy, które

mogłyby pomóc w tej dziedzinie?

Zacznij od niewielkich inicjatyw – to nie wymaga

dużo czasu. Rozważając te kwestie, pomyśl, co

można zmienić w przedsiębiorstwie. Wyznacz

pewne cele (np. poprawa komunikacji zwrotnej

od klientów i poznanie opinii osób, które normalnie

nie korzystają z usług firmy). Porady zamieszczone

poniżej pomogą je zrealizować.

będą w stanie wykonać powierzone zadania

i będą miały wymierny pozytywny wkład

w działalność firmy. Jeśli chcesz zdobywać

kontrakty u większych zleceniodawców

(szczególnie z sektora publicznego), staniesz

po prostu przed formalnym wymogiem

stosowania zasad różnorodności!

Zamieszczonymi poniżej punktami nie trzeba

się kierować w podanej kolejności, jednak punkt

pierwszy stanowi naturalne wprowadzenie do

kolejnych.

✔ Komunikacja – skąd pracownicy dowiadują

się, co mają robić lub jak zachowywać się

wobec współpracowników i klientów; czy

wszyscy mogą występować z własnymi

pomysłami?

1. Przyjrzyj się krytycznie

swojej firmie

Zastanów się dokładniej nad mocnymi i słabymi

stronami przedsiębiorstwa oraz nad obszarami

ryzyka i okazjami w następujących obszarach:

2. Rekrutuj pracowników z bardziej

różnorodnej grupy kandydatów

Do najważniejszych problemów małych i śred-

nich przedsiębiorstw należy zaliczyć trudności ze

znalezieniem właściwych osób oraz zatrudnianie

nieodpowiedniego personelu. Wynika to z faktu,

że większość właścicieli kieruje się ustnymi reko-

mendacjami zaprzyjaźnionych ludzi i podej-

muje decyzje o zatrudnieniu zależnie od tego,

czy „lubią” danego kandydata („na wyczucie”).

Jak to zrobić

✔ Zastanów się nad umiejętnościami, wiedzą

i doświadczeniem, jakimi musi dysponować

osoba mająca zająć dane stanowisko w firmie.

✔ Styl zarządzania – kto jest odpowiedzialny,

czy zarządzanie można inaczej albo lepiej

zorganizować: jak najlepiej spożytkować czas

kierownictwa i pracowników?

✔ Kadra – umiejętności, doświadczenie, wiedza,

kultura, wiek, płeć i pochodzenie etniczne;

różnorodność kulturowa i zwyczajowa oznacza

nowe, świeże pomysły (innowacje).

✔ Na tej podstawie sporządź „opis stanowiska”

(co wybrana osoba będzie robiła, co ma

osiągnąć, bieżące zadania i obowiązki) oraz

„cechy pożądanej osoby”, czyli wymagane

umiejętności i doświadczenie. W razie

problemów z ustaleniem tych specyfikacji

poproś o pomoc (np. właściwą izbę handlową,

lokalne organa doradztwa biznesowego,

innych pracowników, przedstawicieli swojego

cechu lub stowarzyszenia pracodawców,

przedstawicieli administracji samorządowej

itd., albo po prostu poszukaj informacji

w internecie).

✔ Klienci – czy chcesz mieć szerszą i bardziej

różnorodną bazę klientów, czy klienci

mają okazję proponować własne pomysły:

jakie firma ma relacje ze swoimi klientami/

dostawcami?

✔ Rekrutacja – jak się odbywa (jeśli w ogóle

istnieje formalny proces), czy zdarza się

przeoczyć odpowiednią osobę lub zatrudnić

niewłaściwą osobę: czy polegacie na słownych

poleceniach i wyczuciu, czy też stosujecie

bardziej formalną i logiczną metodykę?

Decydowanie na podstawie własnego kanonu

wartości, poglądów i przekonań w przyszłości

spowoduje problemy. Może prowadzić do zatrud-

nienia nieodpowiednich osób i dyskryminacji.

✔ Regulacje dotyczące pracowników i przepisy

prawa – czy firma jest zainteresowana

unikaniem problemów, uzyskiwaniem

bezpłatnej pomocy i zdobywaniem nowych

kontraktów dla sektora publicznego

dzięki stosowaniu procesów i procedur

sugerowanych przez władze?

A wystarczy tylko oprzeć procedurę rekrutacji

na logice, aby zwiększyć prawdopodobieństwo

zatrudnienia osób, którym można ufać, które

✔ Dopilnuj, aby opis stanowiska nie wykluczał

żadnych potencjalnych kandydatów, tzn. nie

wprowadzaj żadnych ograniczeń dotyczących

pochodzenia, miejsca zamieszkania, wieku itd.

W przypadku niektórych stanowisk przepisy

prawa dopuszczają jednak stosowanie pewnych

wymogów minimalnych. W razie wątpliwości

poszukaj pomocy.

pochodzenia, wieku, okresu pozostawania na

bezrobociu itd.) – koncentruj się na doświad-

czeniu, kompetencjach i umiejętnościach.

Duże firmy działają w ten sposób już od dawna:

kierują ofertę do różnych grup odbiorców za

pomocą pracowników, którym bliska jest dana

grupa, oraz dostosowują produkty i usługi do

specyfiki tych odbiorców. Dzięki temu są w stanie

zdobywać nowe rynki, zyskiwać lojalność klientów

oraz zwiększać przychody wśród dotychczasowych

klientów.

potencjalnych klientów na skutek jakichś

poczynań, których mogą oni nie akceptować?

✔ Najpopularniejszym narzędziem przy podejmo-

waniu decyzji jest osobista rozmowa. Pomyśl,

jak powinna ona przebiegać (np. czas, miejsce,

sposób dotarcia). Możesz również wyznaczyć

kandydatowi zadanie lub problem do rozwią-

zania związany ze stanowiskiem. Opracuj

system ocen – Punktacja od 0 do 10, oznacze-

nie literowe itd. Za pomocą ocen obiektywnie

oceń osobę, która najlepiej nadaje się na stano-

wisko. Wszystkich kandydatów poddaj tej samej

procedurze i w razie możliwości weź do pomocy

w przesłuchaniach jeszcze jedną osobę z firmy.

✔ Zbadaj potrzeby potencjalnych nowych

klientów. Może to polegać na zwykłym

przejrzeniu stron internetowych takich

społeczności, rozmowie z rodziną lub

przyjaciółmi znającymi inne kultury czy na

wywiadzie wśród własnych pracowników.

Dopilnuj, aby materiały reklamowe były

dostępne dla wszystkich potencjalnych

klientów i odbierane przez nich pozytywnie.

✔ Unikaj rekrutacji „z ustnego polecenia”. Dopilnuj,

aby stosowany proces zachęcał do aplikowania

jak największą liczbę osób i to umożliwiał (np.

zamieść ofertę w różnych językach, w różnych

witrynach internetowych dostępnych dla osób

niewidomych i z częściowym upośledzeniem

wzroku, lokalnych gazetach, sklepach odwie-

dzanych przez osoby z różnych środowisk,

organizacjach/czasopismach handlowych

i branżowych, placówkach budżetowych itd.).

Nie ograniczaj się do działalności na ustalonym,

dobrze znanym rynku (często opartym na osobi-

stych kontaktach z klientami), ponieważ w przy-

padku jego zmian albo degradacji ryzykujesz

zachwianiem stabilności całej firmy.

✔ Firmy małe i mikro często mają bardziej zażyłe

relacje ze swoimi klientami niż duże przedsię-

biorstwa. Wykorzystaj te relacje – postaraj się

uzyskać jak najwięcej informacji zwrotnych

od swoich klientów.

Jak mam to zrobić

3. Pozyskuj nowych klientów

i wchodź na nowe rynki

W celu skutecznego dotarcia do różnorodnych

klientów należy zadbać o różnorodność wśród

samych pracowników albo chociaż uzyskać

wiedzę, jak zróżnicowani mogą być klienci.

Zróżnicowanie może dotyczyć wieku, płci,

wyznania, pochodzenia etnicznego, orientacji

seksualnej oraz różnych oczekiwań klientów.

✔ Postaraj się ustalić różnorodność i skalę

potencjalnych nowych rynków, do których

możesz dotrzeć (np. przedział wiekowy,

orientacja seksualna, pochodzenie etniczne,

rodzaj niepełnosprawności, zwyczaje kulturowe

różnych społeczności): czy produkty lub usługi

firmy można dopasować do oczekiwań różnych

rynków niszowych albo czy podejmujecie jakieś

działania potencjalnie zniechęcające takich

klientów, których moglibyście zaniechać bez

ryzyka utraty istniejących klientów? Czy tracicie

✔ Zamieść informację, że stanowisko jest

otwarte dla osób z różnych środowisk,

a z zainteresowanymi osobami możesz

porozmawiać najpierw nieformalnie.

✔ Zwróć uwagę na zalety dopasowywania

osobowości, wieku, pochodzenia i stylu

zachowania pracowników do klientów.

Alternatywnie postaraj się uzyskać nieco

wiedzy o cechach i charakterze osób,

z którymi masz kontakt (jeśli należy to do

Twoich obowiązków), co ułatwi Ci nawiązanie

z nimi bliższego kontaktu. Potrzebujesz

haczyka, na który będziesz w stanie ich

złapać i przyciągnąć z powrotem.

✔ Wybierając kandydatów, rozpatruj ich podania

z perspektywy opisu stanowiska i cech pożąda-

nej osoby, stosuj obiektywną skalę ocen i unikaj

osobistych osądów (np. na podstawie

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: