Zarządzanie zasobami ludzkimi

Ocenianie w procesie pracy

SPIS TREŚCI

1.              Pojęcie oceniania.              3

2.              Formy ocen pracowników.              3

3.              Cele oceniania.              4

4.              Systemy ocen.              6

5.              Zasady i kryteria oceniania.              9

6.              Metody i techniki oceniania.              10

6.1.              Podział metod i technik oceniania.              11

6.2.              Opis wybranych metod i technik.              13

7.              Błędy w procesie oceniania.              18

8.              Podsumowanie.              19

9.              Literatura.              21

1.               
Pojęcie oceniania.

Ocenianie jest we współczesnym świecie wszechobecne i mamy z nimi do czynienia codziennie zarówno w życiu prywatnym jak i zawodowym. Oceniamy i jesteśmy oceniani. W życiu codziennym podlegamy ocenie społecznej, gdzie oceniane jest nasze postępowanie jak i poglądy. Na płaszczyźnie zawodowej oceniana jest skuteczność naszego działania, czy też przydatność zawodowa dla danej organizacji [1].

Ocenianie jest jednym z najbardziej rozpowszechnionych działań w praktyce funkcjonowania organizacji.

Mówiąc o ocenianiu osób wykonujących prace, mamy na myśli wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich cechy osobowe, zachowania, kwalifikacje i efekty pracy w odniesieniu do innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu).

Ocena pracownika jest ściśle powiązana z wykonywaniem funkcji kierowniczych.

Kierownicy stają ciągle przed problemem jak dokonywać ocen, aby stały się efektywnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, a ocena występuje we wszystkich etapach zarządzania, takich jak:

·      Rekrutacja pracowników

·      Pracownicy zatrudnieni w stosunku do których planujemy decyzje personalne:

o     Zmiana stanowiska pracy

o     Włączenie w procesy szkolenia i rozwoju

o     Wprowadzenie instrumentów motywowania

o     Zwolnienie[2]

2.                Formy ocen pracowników.

Można wyróżnić dwie formy ocen pracowników ze względu na czas przeprowadzania:

ü   Ocena bieżąca - dokonywana przez bezpośredniego przełożonego lub kierownictwo firmy.

- Ma charakter sytuacyjny i ciągły

- Dokonywana w ramach zarządzania operatywnego

- Potrzeby oceny na ogół nie podlegają planowaniu

- Niesformalizowany charakter

- Opiera się na wybranych kryteriach oceny

ü   Ocena okresowa - dokonywana, co pewien czas w sposób kompleksowy.

- Wykorzystuje określone utrwalone i powtarzalne zasady, narzędzia i procedury

- Obejmuje całokształt efektów pracy ocenianego pracownika (umiejętności i postawy wobec pracy)[2].

W praktyce ocenianie pracy zatrudnionych osób jest dokonywane zarówno na bieżąco, w codziennym działaniu przez różne podmioty, w tym: przełożonych, klientów, współpracowników, jak i okresowo - za pomocą wcześniej przygotowanych, często sformalizowanych systemów ocen okresowych pracowników.

Ocena bieżąca jest jednym z głównych narzędzi regulacyjnych w procesie pracy i służy do instruowania oraz korygowania zachowań ludzi w procesie pracy przez dostarczanie im informacji zwrotnej o sposobie i wynikach wykonywanej przez nich pracy. W przypadku systemu ocen okresowych następuje bardziej kompleksowe ocenianie pracowników, które może służyć nie tylko celom operacyjnym, ale także strategicznym, chociażby przez identyfikacje potencjału rozwoju ocenianych osób[3].

3.                Cele oceniania.

Ocenianie może służyć wielu celom szczegółowym, które można ujmować w różnej formie i odpowiednio je klasyfikować w zależności od potrzeb konkretnej firmy. Jedną z najbardziej utrwalonych typologii zaproponowaną wiele lat temu przez D. Mc Gregora jest wyodrębnienie trzech kategorii celów oceniania:

·                Cele administracyjne, tj. wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń i wynagrodzeń pracowników,

·                     Cele informacyjne, tj. dostarczanie menadżerom danych o tym, jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach,

·                     Cele motywacyjne, tj. dostarczanie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować odo rozwoju osobistego i doskonalenia efektowności ich pracy[3].

Według innego kryterium można wyróżnić:

·                     Cele korekcyjne - gdzie ocena jest korektorem działań i ma służyć poprawianiu błędów i eliminowaniu

·                     Cele stabilizujące - gdzie ocena utwierdza ocenianego w słuszności działań realizowanych poprawnie i zachęca do ich kontynuowania

·                     Cele rozwojowe - gdzie znaczenie oceny sprowadza się do określania przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez ocenianego[1].

Kolejnym ujęciem jest sprowadzenie szczegółowych celów oceniania do dwóch zasadniczych kategorii:

·      Celów organizacyjnych

Sprowadzają się do uzyskania informacji niezbędnych do podejmowania decyzji personalnych dotyczących:

- zatrudniania pracowników

- przemieszczania pracowników wewnątrz organizacji

- planowania działalności szkoleniowej

- planowania karier zawodowych

- przyznania premii, nagród lub innych wynagrodzeń

- nałożenia kar

- zwolnienia pracowników

·      Celów psychospołecznych

Istota celu psychospołecznego polega na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników przez regularne dostarczenie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz o szansach ich rozwoju zawodowego. Pracownicy oczekują, że będą dostrzegani przez menedżera oraz, że ich zaangażowanie w sprawy firmy zostanie docenione. Jest to sposób na utrzymywanie wysokiego poziomu osiągnięć personelu, na przeciąganie do firmy dobrych pracowników i pozbywanie się słabych.

Jeszcze innym popularnym w literaturze fachowej ujęciem celów oceniania jest koncepcja zaproponowana przez Cummingsa i Schwaba polegająca na rozpatrywaniu ich w perspektywie dwóch głównych funkcji:

·      Ewaluacyjnej (retrospektywnej), zorientowanej na ocene uzyskiwanych efektów pracy w relacji do oczekiwanych w tym względzie standardów,

·      Rozwojowej (prospektywnej), ukierunkowanej na identyfikację i rozwój potencjału pracy zatrudnionego personelu w celu poprawy w ten sposób efektywności pracy w przyszłości.

rys1. Układ celów i funkcji oceniania [3].

W powyższej tabeli przedstawiono układ ważniejszych celów oceniania, który uwzględnia aspekt organizacyjny oraz aspekt psychospołeczny oceniania, a ponadto ujmuje go w przeszłości oraz w perspektywie przyszłości[3].

Podsumowując ocenianiem jest zainteresowany zarówno menedżer jak i pracownik. Celem tych ocen jest stwierdzenie przydatności pracownika na zajmowanym stanowisku a więc jest instrumentem motywacji pozytywnej i rozwoju pracowników. Może być też podstawą do eliminowania pracowników nienadających się do zatrudnienia na wyższym stanowisku lub takich, z którymi stosunek pracy należy rozwiązać ze względu na ich nieprzydatność.

4.                Systemy ocen.

Ocenianie może skutecznie spełniać wymienione wcześniej cele, jeżeli nie będzie odbywać się przypadkowo, lecz będzie istnieć system oceniania.

System oceniania czyli spójny zbiór wzajemnie ze sobą powiązanych elementów, które tworzą: cele oceniania, zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, przedmiot oceniania, techniki oceniania, częstotliwość oceniania, procedury oceniania.

Chcąc więc wprowadzić w firmie praktykę oceniania pracowników, należy odpowiedzieć na następujące pytania:

- Dlaczego oceniamy?

- Kogo oceniamy?

- Kto będzie oceniał?

- Jak oceniamy?

- Jak często i kiedy oceniamy?

Pytanie "Dlaczego oceniamy" jest pytaniem o cele oceniania. Jest to podstawowe pytanie, od odpowiedzi na które będą zależały odpowiedzi na następne pytania. Możliwe cele oceniania zostały już wcześniej przedstawione[3].

Odpowiedź na pytanie "Kogo oceniamy?" dobieramy w taki sposób, aby wynikały z celów, którym oceny mają służyć. Ocenie mogą podlegać wszystkie osoby zatrudnione w firmie.

Kto będzie oceniał?

Wybór osoby oceniającej to podstawowa kwestia proceduralna. Jest tu możliwych kilka opcji. Najczęściej uwzględniani są: bieżący przełożony, sam pracownik, współpracownicy, podwładni, czasem także klienci. Każda z tych osób wnosi inną perspektywę i obarczona jest nieco innego rodzaju błędami. Nie wszystkie opcje oceny możliwe są do zastosowania w każdym z przedsiębiorstw. Ocena pracownika przez bezpośredniego przełożonego to najczęściej stosowana opcja oceny. System ocen najczęściej traktowany jest jako narzędzie doskonalenia procesu kierowania, stąd dla wielu osób kierownik jest jedyną kompetentną do przeprowadzenia oceny osobą [4].

...