Wyklad 7 - Ocenianie pracownikow.pdf - Zarządzanie zasobami ludzkimi - eska91

Ocenypracownicze

Wykład7

Przygotowanieiprowadzenie

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Ocenianiepracowników

Definicja

System ocen pracowniczych jest to sformalizowany program

porównywania aktualnego wykonania zada ń przez pracowników z

poziomem oczekiwanym wykorzystywany do ró Ŝ nego rodzaju

celów z zakresu zarz ą dzania zasobami ludzkimi.

Ocenianie pełni dwie waŜne funkcje:

¡ ewaluacyjn ą ;

¡ rozwojow ą.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Determinantysystemuocenokresowych

1. rodzaj działalno ś ci (praca) ;

2. cele strategiczne i strategia przedsi ę biorstwa ;

3. wielko ść organizacji ;

4. metoda zarz ą dzania ;

5. styl kierowania ;

6. poziom kierowania ;

7. poziom wymaga ń;

8. wiek pracowników ;

9. cechy osobowo ś ciowe pracowników ;

10. kompetencje i autorytet oceniaj ą cych ;

11. tradycje .

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Proceduraoceny– wprowadzenie

Proces oceny pracowników składa si ę z nast ę puj ą cych etapów:

1. ustalenie standardów wyników , określenie jakie efekty są szczególnie

istotne, co charakteryzuje wyniki dobre, a co przeciętne i złe;

2. wybór metody oceny , i to takiej, która najlepiej odpowiada ze względu na

moŜliwość pomiaru interesujących nas wyników, dokładności, istotności,

rzetelności pomiarów, a takŜe kosztów jej przygotowania i stosowania;

3. szkolenie oceniaj ą cych , wybór osób odpowiedzialnych za przeprowadzenie

oceny i ich wykwalifikowanie;

4. przeprowadzenie oceny ;

5. omówienie jej wyników z ocenianymi pracownikami ;

6. wyci ą gniecie praktycznych konsekwencji wobec pracowników , zgodnie z

wcześniejszymi ustaleniami;

7. wyci ą gni ę cie wniosków na przyszło ść, eliminacja słabych stron,

udoskonalenie metod oceny.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Systemokresowychocenpracowniczych(SOOP)

Faza I. Projektowanie systemu

określenie celów, jakie mają pełnić oceny okresowe;

ustalenie zasad ocen okresowych;

zidentyfikowanie przedmiotu i podmiotu ocen okresowych;

dobór kryteriów ocen okresowych;

wybór metod i narzędzi ocen okresowych oraz zaprojektowanie procedury oceniania.

Faza II. Wdra Ŝ anie systemu

przygotowanie psychologiczne; merytoryczne i organizacyjne;

przeprowadzenie okresowych ocen;

opracowanie wyników okresowych ocen.

Faza III. Wykorzystanie systemu w procesie zarz ą dzania lud ź mi

stawianie zadań i podnoszenie efektów pracy;

przemieszczenia pracowników (awanse, degradacje, zwolnienia); motywowanie

pracowników oraz rozwój i doskonalenie pracowników;

doskonalenie systemu informacji kadrowej;

strategia kadrowa.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Celesystemuocenpracowniczych

planowe ustalanie zadań i wymagań wobec pracownika;

· ocenianie ich wykonania z moŜliwością wprowadzenia korekt;

· w konsekwencji pobudzenie rozwoju osobowego i zwiększenie wkładu

pracownika w osiąganie lepszych rezultatów.

2. Wła ś ciwe wykorzystanie potencjału kadrowego:

· analiza rozwoju pracownika w długim okresie;

· odkrywanie nowych talentów;

· planowanie indywidualnych ścieŜek karier;

· kwalifikowanie do rezerwy kadrowej;

· przesunięcia lub zwolnienia.

3. Wzrost motywacji:

konkurencja do osiągania jak najlepszych wyników (wzrost wydajności,

poprawa jakości, zwiększenie gospodarności, itp.);

zdobywanie dodatkowych kwalifikacji zawodowych;

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

1. Zwi ę kszenie efektywno ś ci pracy poszczególnych pracowników oraz

zespołów zadaniowych :

kreowanie inicjatyw i innowacyjności.

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Celesystemuocenpracowniczych,c.d.

wzmocnienie więzi pracowników z organizacją;

· integracja zespołów pracowniczych;

· poprawa stosunków międzyludzkich;

· oddziaływanie wychowawcze ocen (świadome i podświadome) eliminujące

postawy negatywne i stymulujące powstawanie postaw akceptowanych w

środowisku.

6. Zapewnienie dopływu danych do systemu informacji kadrowej:

źródła niesprawności w polityce kadrowej;

potrzeby i aspiracje pracowników - planowanie szkoleń.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Zasadyokresowegooceniania

1. Celowo ść – realizacja wcześniej przyjętych celów, a nie incydentalna akcja;

2. U Ŝ yteczno ść – pełne i konsekwentne wykorzystanie wyników ocen w polityce kadrowej;

3. Powszechno ść – dotyczy kaŜdego zatrudnionego;

4. Jednolito ść – stosowanie kryteriów ocen gwarantujących porównywalność wyników;

5. Kompleksowo ść – ocena dokonywana z punktu widzenia róŜnych aspektów;

6. Adekwatno ść – uwzględnianie specyfiki działalności przy formułowaniu kryteriów oceny;

7. Stało ść i okresowo ść – moŜliwość porównania pracowników i analizowania ich rozwoju w

ściśle określonych przedziałach czasowych;

8. Ci ą gło ść – poprzedzenie kolejnej oceny analizą wyników poprzedniej z uwzględnieniem

realizacji wniosków;

9. Fachowo ść – szerokie korzystanie z usług ekspertów spoza organizacji;

10. Etapowo ść – ocenianie powinno przebiegać etapowo zgodnie z hierarchią organizacyjną;

11. Systemowo ść – ocenianie powinno być powiązane z innymi podsystemami zzl;

12. Metodyczno ść – przyjęcie i bezwzględne przestrzeganie określonej procedury;

13.Formalizacja – wyniki powinny mieć charakter dokumentów;

14. Poufno ść – prawo kaŜdego ocenianego do utajnienia wyników jego oceny;

15. Mo Ŝ liwo ść odwołania od wyników oceny.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

4. Zaspokojenie odczuwanej przez pracowników potrzeby oceny własnej

pracy (potrzeby uznania, osi ą gni ęć ):

· informacja, jak są postrzegani przez innych.

5. Kształtowanie wła ś ciwych postaw pracowniczych:

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Przedmiotipodmiotokresowegooceniania

Przedmiotem okresowego oceniania powinni być wszyscy pracownicy

organizacji. Z okresowego oceniania naleŜy wyłączyć jedynie osoby, które

nie posiadają odpowiedniego staŜu pracy w organizacji (zasadniczo poniŜej

sześciu miesięcy pracy).

Podmiotami okresowego oceniania , w zaleŜności od przyjętych

szczegółowych rozwiązań, mogą być: przeło Ŝ eni ocenianych, przeło Ŝ eni

wy Ŝ szego szczebla, inni kierownicy tego samego szczebla, koledzy,

klienci wewn ę trzni (odbiorcy wyników prac osoby ocenianej), podwładni,

zespół oceniaj ą cy, pracownik działu personalnego, sami oceniani oraz

eksperci z zewn ą trz .

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

PolitechnikaLubelska,WydziałZarządzania

Kryteriaokresowegooceniania

Najcz ęś ciej stosowane w praktyce kryteria ocen okresowych w orga nizacji

Kryteria oceny Przykład stosowanych kryteriów

Kwalifikacyjne Ogół wiedzy i umiejętności nabytych w szkole, uczelni, na kursach, w

ramach samokształcenia oraz w toku wykonywanej wcześniej pracy,

umoŜliwiających prawidłowe wykonywanie czynności na danym

stanowisku. Przykład: sta Ŝ pracy, wykształcenie, odbyte szkolenia,

dorobek zawodowy, kolejne miejsca pracy i stanowiska itp.

Wyniki pracy w ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez

indywidualnego pracownika lub zespól pracowniczy. Przykład: sposób

realizacji zada ń regulaminowych – skuteczno ść realizacji, jako ść ,

terminowo ść ; sposób realizacji polece ń przeło Ŝ onych oraz inicjatyw

własnych itp.

Behawioralne SłuŜą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów, gdyŜ nie na

kaŜdym stanowisku moŜna zdefiniować kryteria efektywnościowe, przez

co definiuje się specyficzne dla tych stanowisk wzorce zachowań.

Przykład: wytrwało ść i systematyczno ść w działaniu, staranno ść ,

gotowo ść doskonalenia zawodowego, uczciwo ść , lojalno ść , przestrzeganie

dyscypliny pracy, stosunek do klientów, przeło Ŝ onych i

współpracowników.

Osobowo ś ciowe Względnie stałe cechy psychiki człowieka, które są istotne z punktu

widzenia wymogów stanowiska pracy. Przykład: cechy intelektu – np.

pami ęć , inteligencja, umiej ę tno ść analizy i syntezy, kreatywno ść itp.;

cechy charakteru – np. poziom aktywno ś ci, emocjonalno ś ci, pewno ść

siebie, wra Ŝ liwo ść na krytyk ę , itp.

Inne

Zainteresowania zawodowe i pozazawodowe, stan zdrowia, wygląd

zewnętrzny itp.

Zarządzaniezasobamiludzkimi

drinŜ.AnnaZarębska

Efektywno ś ciow

Wyklad 7 - Ocenianie pracownikow.pdf

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: