teoria motywacji-pr.sem.doc

Anna Sasal, Administracja publiczna, II stopień, I rok

73563

TEORIA MOTYWACJI

L.W. PORTERA I E. LAWLERA

Bibliografia:

1.      Socjotechnika. Funkcjonalność i dysfunkcjonalność instytucji red. A. Podgórecki, „Książka i Wiedza”, Warszawa 1974

2.      Socjologia polska red. Z. Krawczyk, „Uniwersytet Warszawski Centralny Ośrodek Metodyczny Studiów Nauk Politycznych” Warszawa 1990

3.      Socjologia organizacji i kierowania. Wybór tekstów red. Z. Gałdzicki, „Politechnika Wrocławska” Wrocław 1989

4.      Zarys socjologii przemysłu S. Czajka, J. Sztumski, „Ossolineum” 1977

5.      Teorie motywacji, dr B. Pawłowska, Katedra Socjologii Organizacji i Zarządzania, Instytut Socjologii UŁ

              Motywacja to ogólny termin odnoszący się do regulacji zachowania zaspokajającego

potrzeby i dążącego do realizacji określonego celu. Na proces motywacji składa się wiele tzw.

motywów, czyli stanów organizmu, które wpływają na jego gotowość do rozpoczęcia lub

kontynuowania układów reakcji, czynności, działań.

Przez motywację należy rozumieć proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowań, w celu osiągnięcia określonych celów. Proces ten zachodzi, gdy osiągnięcie celu postrzegane jest przez człowieka jako użyteczne, prawdopodobieństwo realizacji celu przez jednostkę musi być większe od zera. W mechanizmie tym dochodzi do łączenia procesów myślowych, fizjologicznych i psychologicznych jednostki, które decydują o natężeniu motywacji. Natężenie motywacji jest charakteryzowane przez psychologów poprzez opis poszczególnych jej cech:

- siły procesu motywacyjnego, czyli zdolności do wyłączania konkurencyjnych celów

i stopnia kontrolowania danym motywem własnych działań,

- wielkości motywacji, czyli własności (potrzeba), od której zależy wielkość wyniku,

- intensywności motywacji, jako własność, od której zależy poziom mobilizacji organizmu.

              Można również dokonać podziału motywacji na dwa rodzaje:

-motywację negatywną, która opiera się na strachu (obawie), która pobudza do pracy po przez stwarzanie poczucia zagrożenia, np. strach przed utratą części zarobków spowodowana niewywiązaniem się z zadania itp.,

-motywację pozytywna, która polega na tworzeniu pracownikowi możliwości realizacji jego osobistych celów w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy, np. po przez osiąganie wyższych zarobków.

              Zdaniem Józefa Penca motywacja stanowi proces wyboru jakiego dokonują ludzie między różnymi zachowaniami i formami aktywności, a więc tego, co jest godne pożądania i co ma rzeczywistą bądź wyobrażalną zdolność do zaspokajania odczuwalnych potrzeb i aspiracji. Z kolei Janusz Reykowski uważa motywację za „proces psychicznej regulacji, dzięki któremu formułują się dążenia, przez które rozumieć należy tendencje do podejmowania czynności ukierunkowanych na określony cel”. Dążenia mają wpłynąć na człowieka w taki sposób, aby doprowadzić do określonego efektu.

Podsumowując, motywacja to proces, który wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje określone zachowania ludzi spośród innych, alternatywnych form zachowania, w celu osiągnięcia określonych celów[1].

OKREŚLONE ZACHOWANIE

CEL

(EFEKT)

BODZIEC

(POTRZEBA)

Znaczącą rolę wśród teorii motywacji odegrała teoria oczekiwań V. H. Vrooma,, zwana również niekiedy teorią instrumentalną, która następnie została rozwinięta przez L. W. Portera i E. Lawlera. Ma ona swe korzenie w koncepcjach hedonizmu i utylitaryzmu, które głoszą, iż człowiek zawsze będzie wybierał z dostępnych możliwości, te, które prowadza do największej przyjemności lub do jak najmniejszego odczuwania bólu.

W teorii tej przez motywację rozumie się powiązanie pożądanych rezultatów działania z oczekiwaniami, co do ich spełnienia. Opiera się ona na następujących założeniach:

1.      Ludzie mają odmienne potrzeby i oczekiwania, ukształtowane przez wcześniejsze doświadczenia. Poznanie indywidualnych potrzeb i celów prowadzi do zrozumienia, najlepszej drogi motywacji i nagradzania poszczególnego pracownika.

2.      Ludzie podejmują świadome decyzje dotyczące własnych zachowań w organizacji.

3.      Ludzie dokonują wyboru spośród dostępnych możliwości zachowań na podstawie oczekiwań, że dane zachowanie doprowadzi do pożądanego wyniku[2]

V. H. Vroom wprowadził dwa pojęcia: wartości oraz instrumentalności. Wartość odzwierciedla to w jaki sposób jednostka odnosi się do określonego wariantu czynności lub jego wyniku. Pojęcie to służy nam w pierwszym stopniu rozważań. Instrumentalność natomiast obrazuje stopień użyteczności jaki jednostka przypisuje celom organizacji – wynikom I stopnia w dążeniu do osiągnięcia celów indywidualnych – II stopnia.

Ryc. Struktura modelu Vrooma. Źródło: Steinman, Schreyogg (1990,s.228)

Model oczekiwań składa się z 3 elementów:

1.      oczekiwań, które dotyczą wyników działań zachowań. Człowiek decydując się na określone działanie ma oczekiwania co do konsekwencji jakie ona przyniesie. Z kolei oczekiwania wywierają wpływ na sposób realizacji działań;

2.      wartości jakie niesie efekt działania (siła motywacji) różne dla każdego człowieka;

3.      instrumentalności, czyli wysiłku jaki musi ponieść osoba w celu osiągnięcia określonego poziomu efektywności.

Lawler i Porter dokonali rozszerzenia teorii Vrooma. Oczekiwane prawdopodobieństwo zostało rozdzielone przez nich na dwa elementy – wykonanie zadania oraz jego konsekwencje, czyli nagrody. Przy pomocy oczekiwanego prawdopodobieństwa jednostka jest w stanie określić – przy odpowiednim wysiłku- rozwiązanie postawionego zadania.

Model Lawlera i Portera ukazuje w jaki sposób przy użyciu motywacji połączyć cele organizacyjne i indywidualne człowieka.

Teoria motywacji oparta na oczekiwaniach sugeruje, że motywacja zależy od siły naszych pragnień i oczekiwanego prawdopodobieństwa ich zaspokojenia.

Ryc. Rozszerzony model Vrooma. Źródło: Steinman, Schreyogg (1990,s.228)

Zgodnie z założeniami teorii motywacji opartej na koncepcji oczekiwań, motywacja jest zależna od wartości naszego pragnienia i spodziewanej szansy jego spełnienia. Człowiek inicjuje określoną aktywność, w celu realizacji swoich zamierzeń. Zamierzenia te, to wartości, które uznaje się za najważniejsze, a których braki są odczuwalne. Samo istnienie wartości nie jest wystarczalne do podjęcia działania, potrzebna jest również realna ocena możliwości ich uzyskania oraz droga prowadząca do celu. Lawler i Porter dodali do tego podejścia kwestię indywidualnego odczucia zadowolenia, które towarzyszy realizacji zamierzeń. Gdy osiągnięcia są adekwatnie – zdaniem pracownika – nagradzane, pracownie oprócz odczuwanego zadowolenia ma świadomość łączności wysiłku z nagrodą. Zależności te prezentuje schemat :

Rys. Motywacja zachowań wg teorii oczekiwań.

Źródło J. Penc, „Motywowanie w zarządzaniu”, PSB, Kraków 1996, s.162.

Teoria to nie jest jednak doskonała, gdyż nie umożliwia pełnej przewidywalności ludzkich zachowań ze względu na nie zawsze prawdziwe założenia dojrzałości człowieka. Ukazuje ona jednak istotne z punktu widzenia motywacji wnioski:

- „zachowanie człowieka kształtowane jest nie tylko przez oczekiwane korzyści, ale i przez postrzeganie związku miedzy dawnymi zachowaniami, a ich rzeczywistymi konsekwencjami”

-  „pracownik traktuje sytuacje w pracy jako zbiór rozmaitych środków służących do realizacji jego celów”

WNIOSKI Z TEORII MOTYWACJI

              Wnioski dla kierowników

1.      określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych;

2.      wyznaczyć pożądany poziom efektywności i zapewnić jego osiągalność;

3.      wiązać nagrody z efektywnością

4.      analizować czynniki mogące przeciwdziałać skuteczności nagrody;

5.      zapewnić odpowiedniość nagrody.

              Wnioski dla organizacji

1.      organizacje dostają zwykle to, co nagradzają, a nie to czego chcą;

2.      można spowodować, że praca z istoty będzie przynosić wewnętrzne zadowolenie;

3.      ważną rolę w procesie motywacji odgrywa bezpośredni przełożony.