TYGODNIK PRAWA PRACY I UBEZPIECZEŃ z 13 maja 10 (nr 92).pdf

nr 92 (2723)

13 maja 2010

Tygodnik Prawa Pracy

i Ubezpieczeń

KADRY

PRACA UBEZPIECZENIA

SPIS TREŚCI

Ekspert GP

KOMENTARZ DO USTAWY

Nie można zmusić pracownika

do rozwiązania umowy z konkurentem » strona E2

Dodatkowa umowa z pracownikiem

tylko na inny rodzaj pracy

EKSPERT WYJAŚNIA

Jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca

za zaistniały wypadek przy pracy

» strona E2

ZATRUDNIENIE

Pracownik i pracodawca mogą się związać dodatkowymi umowami

uregulowanymi w kodeksie pracy, jak również sięgnąć po umowy

cywilnoprawne. Wyjątkowo dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi

stronami drugiej umowy o pracę.

Odmowa wyrażenia zgody na kontrolę w domu

telepracownika nie może być jedyną przyczyną

» strona 5

wypowiedzenia

» strona E3

NIEPEŁNOSPRAWNI

Orzecznictwo

Wydatkowanie środków z ZFRON musi być

przejrzyste, oszczędne i efektywne

» strona E4

STOSUNEK PRACY

Datą przejścia zakładu pracy jest faktyczne

przejęcie przez nowego pracodawcę mienia

Zatrudnienie krewnych przez członka zarządu

może być podstawą odszkodowania

wobec spółki z o.o.

strona E9

października 2006 r., a następnie 2 listo-

pada 2006 r. Ewa F. zawarła nową umo-

wę o pracę ze spółką cywilną, która na-

była spółdzielnię na podstawie umowy

sprzedaży dopiero 14 grudnia 2006 r.

Dlatego też Ewa F. nie została przejęta

przez nowego pracodawcę w rozumie-

niu art. 2 1 par. 1 k.p. Sąd wskazał, że prze-

jęciu z mocy prawa przez nowego pra-

codawcę podlegają tylko ci pracownicy,

którzy są zatrudnieni w zakładzie pra-

cy w chwili jego przejścia na nowego

pracodawcę. Sąd stwierdził, iż rozwią-

zanie umowy o pracę przez spółdzielnię

a następnie zawarcie nowej umowy ze

spółką nie stanowiło obejścia prawa.

Pracownica Ewa F. wiedziała, że warun-

kiem zawarcia nowej umowy jest zakoń-

czenie starej pracy – i godziła się na to.

Ewa F. zaskarżyła ten wyrok apelacją.

Sąd okręgowy oddalił apelację. Stwier-

dził, iż nawet przyjmując, że do przej-

ścia zakładu pracy doszło na podstawie

umowy dzierżawy zawartej 31 paździer-

nika 2006 r., która zaczęła obowiązy-

wać 1 listopada 2006 r., to w tej dacie

Ewa F. nie była już zatrudniona przez

dotychczasowego pracodawcę, ponie-

waż jej stosunek pracy ustał 31 paź-

dziernika 2006 r.

Wyrok został zaskarżony skargą ka-

sacyjną.

Sąd Najwyższy uchylił zaskarżony wy-

rok i przekazał sprawę do ponownego

rozpoznania. W uzasadnieniu Sąd

wskazał, że zgodnie z art. 23 1 par. 1 k.p.,

w razie przejścia zakładu pracy lub je-

go części na innego pracodawcę staje się

on z mocy prawa stroną w dotychcza-

sowych stosunkach pracy. Zmiana pra-

codawcy nie uzasadnia rozwiązania sto-

sunków pracy z pracownikami ani po-

gorszenia ich warunków pracy. Jednak,

zgodnie z treścią tego przepisu, nie jest

możliwe objęcie pracownika ochroną,

jeżeli przed przejściem zakładu pracy

na innego pracodawcę dotychczasowy

stosunek pracy został skutecznie roz-

wiązany. Dlatego należało przeanalizo-

wać cel zawarcia porozumienia o roz-

wiązaniu stosunku pracy oraz zawarcia

umowy o pracę między nią a spółką na

innych warunkach. Sąd Najwyższy

wskazał, że nie można w takiej sytuacji

wykluczyć przypuszczenia, że celem ta-

kiego działania było skłonienie pracow-

ników spółdzielni do przyjęcia gorszych

warunków. Sąd ponownie rozpoznający

sprawę musi też rozważyć, czy rozwią-

zanie umowy ze spółdzielnią w drodze

porozumienia było dobrowolne. Brak

dobrowolności może mieć znaczenie dla

oceny, czy zawarcie porozumienia o roz-

wiązaniu stosunku pracy z dotychcza-

sowym pracodawcą nie miało na celu

obejścia skutków wynikających z art. 23 1

k.p. albo nie naruszało zasad współżycia

społecznego. Nadto Sąd Najwyższy

wskazał, że datą przejścia zakładu pra-

cy jest data faktycznego przejęcia przez

nowego pracodawcę mienia, majątku

i zadań, a nie data formalnego zawarcia

umowy, na podstawie której dochodzi

do przejęcia zakładu pracy.

Maria Sankowska

dgp@infor.pl

WYNAGRODZENIA

Rozwiązanie umowy z pracowni-

kiem tuż przed przejściem zakładu

pracy na nowego pracodawcę może

być uznane za obejście prawa

i skutkować nieważnością.

Ewa F. była zatrudniona na podstawie

umowy o pracę na czas nieokreślony

w spółdzielni pracy. W 2006 roku spół-

dzielnia została postawiona w stan likwi-

dacji, a jej pracownicy mieli zostać zwol-

nieni w trybie zwolnień grupowych. 24

października 2006 r. na kilka dni przed

rozwiązaniem stosunku pracy w spół-

dzielni Ewie F. zaproponowano zatrud-

nienie na czas określony w spółce cywil-

nej. Warunkiem zatrudnienia było

przedstawienie świadectwa pracy ze

spółdzielni oraz nieżądanie odprawy

w trybie zwolnień grupowych. Wspól-

nikami spółki były osoby dotychczas

kierujące spółdzielnią. 31 października

nowa spółka zawarła z likwidowaną

spółdzielnią umowę dzierżawy części

pomieszczeń spółdzielni. Pracownica

Ewa F. zaczęła pracę 2 listopada, a 14

grudnia spółka cywilna nabyła majątek

spółdzielni. Ewa F. wystąpiła o ustale-

nie, że pozostaje pracownikiem na pod-

stawie umowy na czas nieokreślony, al-

bowiem spółka na podstawie art. 23 1 par.

1 k.p. kontynuuje byt poprzedniego pra-

codawcy.

Sąd Rejonowy oddalił powództwo.

Uznał, że umowa o pracę między Ewą F.

a spółdzielnią została rozwiązana 31

Wysokość pensji nauczyciela zależy od gminy,

która prowadzi jego szkołę

Nieobecność w pracy wyłącza prawo

do dodatkowego wynagrodzenia rocznego

za okres, w którym nie świadczono

pracy

strona E10-11

PORADNIA KADROWA

Kiedy pracodawca może zażądać zwrotu

samochodu służbowego

Czy zawieszony nauczyciel otrzyma niższe

wynagrodzenie

Czy pracodawca może uniknąć

wypłacenia odprawy

Czy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży

W jakiej sytuacji można odmówić pracy

Wyrok Sądu Najwyższego z 30 września

2009 r.

II PK 86/09, LEX nr 559937

w nadgodzinach

» strona E12

E 2

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

13 maja 2010 nr 92 (2723) www.gazetaprawna.pl

Wyjaśnienia

WAŻNE TERMINY

KOMENTARZ DO USTAWY

Nie można zmusić pracownika

do rozwiązania umowy z konkurentem

■ Do 20 maja Zakład Ubezpieczeń Społecznych

ostatecznie rozlicza pobrane składki na Fundusz

Pracy za poprzedni miesiąc.

■ 20 maja 2010 r. mija termin złożenia do PFRON

informacji o zatrudnieniu osób niepełnospraw-

nych, o zatrudnieniu i kształceniu osób niepełno-

sprawnych lub o działalności na rzecz osób niepeł-

nosprawnych (INF-1) za poprzedni miesiąc przez

pracodawców zwolnionych z wpłat na PFRON z ty-

tułu niezapewniania wymaganego poziomu zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych.

Przepis art. 101 2 k.p. reguluje

możliwość zawarcia umowy

ustalającej zakaz prowadzenia

przez pracownika działalności

konkurencyjnej w czasie po ustaniu

stosunku pracy (tzw. klauzula

konkurencyjna). Natomiast

w ostatnim czasie pojawiły się

głosy wskazujące na niedostateczną

ochronę pracodawców w tym

zakresie.

W opinii pracodawców powszechnie do-

puszczana odpowiedzialność odszkodo-

wawcza pracownika lub możliwość za-

strzeżenia kar umownych nie jest wy-

starczająca do należytego zabezpiecze-

nia ich interesów.

Przypomnieć bowiem należy, iż już

sama umowa o zakazie konkurencji po

rozwiązaniu stosunku pracy, zawarta

może być wyłącznie z pracownikiem

posiadającym w czasie zatrudnienia

dostęp do szczególnie ważnych infor-

macji, których ujawnienie mogłoby na-

razić pracodawcę na szkodę.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyro-

ku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08,

Monitor Prawa Pracy 2009/6/315) za-

kaz konkurencji jest ustanawiany w in-

teresie pracodawcy, który określa, ja-

kie informacje uznaje za ważne dla sie-

bie ze swojego subiektywnego punktu

widzenia.

W procesach, których podstawą jest

naruszenie umowy o zakazie konkuren-

cji, pracodawcy oprócz (lub zamiast) za-

sądzenia odszkodowania od pracowni-

ka zaczynają formułować żądania zło-

żenia oświadczenia woli o wypowiedze-

niu umowy o pracę z podmiotem

konkurencyjnym.

W mojej opinii powszechne w obrocie

umowy o zakazie konkurencji nie dają

podstaw do formułowania takich żą-

dań. W procesie tego typu pracodawca

musi domagać się wydania wyroku za-

stępującego oświadczenie woli pracow-

ność naprawienia szkody wyrządzonej

pracodawcy na podstawie kodeksu

cywilnego. nie dają mu jednak podstaw

do żądania rozwiązania przez pracow-

nika nowego stosunku pracy.

Przy braku stosownego przepisu

w kodeksie pracy jedyną podstawą do

uwzględnienia powództwa o złożenie

przez pracownika zastępczego oświad-

czenia woli o wypowiedzeniu umowy

o pracę mógłby być zapis w umowie,

zgodnie z którym pracownik wyraźnie

zgodziłby się na dopuszczalność żąda-

nia przez pracodawcę rozwiązania sto-

sunku pracy nawiązanego w czasie

obowiązywania umowy z podmiotem

konkurencyjnym.

Dopiero gdyby takie zastrzeżenie

w umowie zostało zawarte sąd mógłby

przesądzić o jego dopuszczalności.

Ocena zgodności z prawem określo-

nego na podstawie zasady swobody

umów zastrzeżenia, musiałaby

uwzględniać jednak jego zgodność z za-

sadami prawa pracy, które wyznaczają

granice odpowiedniego stosowania ko-

deksu cywilnego do stosunków pracy

zgodnie z art. 300 kodeksu pracy.

Z uwagi na znaczenie tego problemu

kwestia dopuszczalności tego typu po-

stanowień umownych z pewnością zo-

stanie w przyszłości oceniona przez

Sąd Najwyższy.

Jednak już obecnie można wyrazić

wątpliwość czy nie stanowiłyby one

zbyt dużej ingerencji w określoną

w art. 10 par. 1 kodeksu pracy zasadę

wolności pracy.

■ 20 maja 2010 r. mija termin dokonania wpłat na

PFRON (za poprzedni miesiąc) przez pracodawców

nieosiągających wymaganych wskaźników zatrud-

nienia osób niepełnosprawnych.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

■ 20 maja 2010 r. mija termin dokonania wpłat na

PFRON przez pracodawców prowadzących zakład

pracy chronionej, którzy w poprzednim miesiącu

skorzystali ze zwolnień z podatków i opłat lub

z prawa do zatrzymania w zakładzie części zali-

czek na podatek dochodowy od pracowników.

nika o rozwiązaniu umowy o pracę.

Podstawę takiego żądania stanowi art.

64 kodeksu cywilnego. Nie jest on jed-

nak samodzielnym źródłem takiego

obowiązku.

Obowiązek złożenia przez pracowni-

ka oświadczenia woli określonej treści,

musi mieć bowiem swoje źródło w usta-

wie lub czynności prawnej.

Źródłem prawnego obowiązku złoże-

nia oświadczenia woli może być umo-

wa zobowiązująca (zwłaszcza umowa

przedwstępna), czynność jednostron-

na (np. wykonanie prawa odkupu, od-

wołanie darowizny). Kodeks pracy nie

zawiera tego typu przepisu ponieważ

art.101 2 w ogóle nie zawiera regulacji

dotyczącej sankcji za naruszenie zaka-

zu konkurencji przez byłego pracow-

nika.

Powszechnie akceptowane jest stano-

wisko, że w tym zakresie odpowiednie

zastosowanie znajdują przepisy

kodeksu cywilnego. Z tego powodu

kontrowersji nie budzi odpowiedzial-

ność odszkodowawcza pracownika,

która może również przybrać postać

kary umownej. Zasądzenie kary

umownej wymaga zastrzeżenia jej

w umowie.

W innym wypadku naruszenie zaka-

zu konkurencji wiąże się z odpowie-

dzialnością kontraktową przewidzianą

w art. 471 kodeksu cywilnego. Ani

przewidziana w umowie o zakazie kon-

kurencji kara umowna, ani koniecz-

■ 20 maja 2010 r. mija termin złożenia do PFRON

wniosku o wypłatę dofinansowania do wynagro-

dzeń osób niepełnosprawnych (Wn-D) i miesięcz-

nych informacji o wynagrodzeniach, zatrudnieniu

i stopniach niepełnosprawności pracowników nie-

pełnosprawnych (INF-D-P) za poprzedni miesiąc

przez pracodawców zamierzających uzyskać dofi-

nansowanie.

Za tydzień

Spór zbiorowy

w zakładzie pracy

Redaktorzy prowadzący:

Maciej Kasperowicz (prawo pracy),

tel. (22) 530 40 83,

maciej.kasperowicz@infor.pl

Monika Bugaj-Wojciechowska (ubezpieczenia), tel. (22) 530 40 51,

monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl

Sekretarz redakcji:

Maciej Weryński, tel. (22) 530 40 32, maciej.werynski@infor.pl

www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl

INFOR Biznes Sp. z o.o. 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,

tel. (022) 530 40 35, (22) 530 40 40, fax (22) 530 40 39

Biuro Reklamy: tel. (22) 530 44 61, (22) 530 40 26 29,

fax (22) 530 40 25

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

Podstawa prawna:

Art. 10 par. 1, art. 101 2 , art. 300 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94

z późn. zm.).

Art. 64, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.

– Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93

z późn. zm)

EKSPERT WYJAŚNIA

Jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca za zaistniały wypadek przy pracy

Pracownik uległ poważnemu wy-

padkowi przy pracy. Gdy jechał

służbowym samochodem, nagle

przestał działać system ABS

i auto wypadło z drogi. W wyniku

diagnostyki pojazdu stwierdzo-

no, że przyczyną wypadku był

zły stan techniczny samochodu,

który nie miał ponadto obowiąz-

kowego przeglądu. Pracownik

uzyskał jednorazowe odszkodo-

wanie z ubezpieczenia społecz-

nego, bowiem komisja powypad-

kowa stwierdziła, że zdarzenie

miało charakter wypadku przy

pracy. Nie jest jednak zadowolo-

ny z wysokości tego odszkodo-

wania. Ponadto w wypadku

zniszczeniu uległy jego doku-

menty oraz pieniądze. Praco-

dawca odmówił zapłaty, podno-

sząc, że pracownik dostał od-

szkodowanie z ZUS-u.

Czy może żądać odszkodowania

również na podstawie innych

przepisów?

Rzeczywiście, zgodnie z art.

40 ustawy z 12 czerwca 1975 r.

o świadczeniach z tytułu wypad-

ków przy pracy i chorób zawodo-

wych świadczenia w niej określone

stanowiły zaspokojenie wszelkich

roszczeń w stosunku do zakładu

pracy. Przepis ten został jednak

uchylony z dniem 1 stycznia 1990

roku. Otworzyło to możliwość do-

chodzenia odszkodowań z tytułu

wypadków przy pracy oraz chorób

zawodowych także na podstawie

prawa cywilnego, przy zastosowa-

niu przepisów o odpowiedzialności

z tytułu czynów niedozwolonych,

a zwłaszcza art. 415, 416, 417, 430,

435 i 436 k.c. Obecnie obowiązują-

ca ustawa z 30 października 2002

roku o ubezpieczeniu społecznym

z tytułu wypadków przy pracy

i chorób zawodowych przewiduje

stałą wysokość jednorazowego od-

szkodowania dla pracownika, który

doznał uszczerbku na zdrowiu.

Wynosi ono 20 proc. przeciętnego

Joanna Klimowicz

radca prawny

stwierdzą uszczerbek na zdrowiu –

w postępowaniu sądowym ciężar

udowodnienia roszczenia spoczy-

wa na pracowniku. Pracownik nie

powinien mieć trudności z wyka-

zaniem winy pracodawcy, jeżeli

to na nim spoczywał obowiązek

dbałości o stan techniczny

samochodu.

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

nie pokryje także szkód powsta-

łych w mieniu pracownika. Zgodnie

z art. 237 1 par. 2 k.p., pracowniko-

wi, który uległ wypadkowi przy

pracy, przysługuje od pracodawcy

odszkodowanie za utratę lub

uszkodzenie w związku z wypad-

kiem przedmiotów osobistego

użytku oraz przedmiotów niezbęd-

nych do wykonywania pracy, z wy-

jątkiem utraty lub uszkodzenia po-

jazdów samochodowych oraz war-

tości pieniężnych. Pracownik powi-

nien zatem domagać się

zasądzenia od pracodawcy odpo-

wiedniej kwoty za zniszczone

przedmioty osobistego użytku.

Odszkodowanie przewidziane

w art. 237 1 par. 2 k.p. nie dotyczy

jednak utraty lub uszkodzenia po-

jazdów samochodowych oraz utra-

conych wartości pieniężnych. Nie

oznacza to jednak, że nie ma pra-

wa żądać zwrotu utraconych pie-

niędzy. Podstawą odpowiedzialno-

ści pracodawcy nie będą jednak

przepisy kodeksu pracy, ale odpo-

wiednie przepisy kodeksu cywilne-

go o czynach niedozwolonych.

wynagrodzenia za każdy procent

stałego lub długotrwałego

uszczerbku na zdrowiu. Jeżeli pra-

cownik uważa, że kwota ta nie po-

krywa kosztów jego leczenia, musi

wystąpić z powództwem do sądu

pracy. Powinien jednak liczyć się

z tym, że jako powód będzie mu-

siał udowodnić przed sądem nie

tylko wysokość szkody, ale rów-

nież winę pracodawcy oraz zwią-

zek przyczynowy. Podczas gdy

świadczenia z ubezpieczenia spo-

łecznego wypłacane są niejako au-

tomatycznie po tym, jak lekarze

Podstawa prawna

Art. 415, 416, 417, 430, 435 i 436 ustawy

z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny

(Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Art. 237 1 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,

poz. 94 z późn. zm.).

Art. 12 ustawy z 30 października 2002 r.

o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wy-

padków przy pracy i chorób zawodowych

(t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322

z późn. zm.).

Tygodnik Prawa

Pracy i Ubezpieczeń

13 maja 2010 nr 92 (2723) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 3

Zatrudnienie

8 PYTAŃ DO...

ARKADIUSZA SOBCZYKA radcy prawnego, Kancelaria Prawna Sobczyk i Współpracownicy w Krakowie

Odmowa wyrażenia zgody na kontrolę w domu telepracownika

nie może być jedyną przyczyną wypowiedzenia

wykonywana tylko w domu

telepracownika, czy także w innym

wybranym przez niego miejscu? Jak

należy rozumieć pojęcie domu telepra-

cownika?

W rozumieniu kodeku pracy telepracę moż-

na wykonywać wszędzie, poza miejscem pra-

cy pracownika. Definicja ta otwiera zatem

możliwość pracy zarówno w domu telepra-

cownika, jak i poza nim, praktycznie zatem

w każdym dowolnym miejscu.

W Europie Zachodniej pojawiło się pojęcie

pracy nomadycznej, czyli takiej koncepcji

pracy, w której pracownik wyposażony

w przenośny komputer, może pracować

w każdym miejscu.

Należy stwierdzić, że polska definicja tele-

pracy dopuszcza taką formę zatrudnienia te-

lepracowniczego. Przy tak szeroko rozumia-

nej interpretacji miejsca telepracy pojawia

się jednak problem związany z kontrolą i za-

pewnieniem odpowiednich warunków bez-

pieczeństwa i higieny pracy (bhp) telepra-

cownikowi. W przypadku wykonywania te-

lepracy poza domem ustawodawca nie zwol-

nił bowiem pracodawcy z obowiązków

dotyczących bhp, a przynajmniej nie uczynił

tego wprost. Z konstrukcji przepisów moż-

na domniemywać, że kontrola telepracow-

nika dopuszczalna jest wszędzie. W prakty-

ce jednak obowiązki bhp wobec telepracow-

nika pracodawca może pełnić albo w domu

telepracownika, albo we wskazanym przez

niego miejscu, nad którym pracodawca ma

kontrolę lub ma do niego dostęp. Istnieje za-

tem wyraźna kolizja przepisów. Jeden mówi

bowiem, że telepracę można wykonywać

wszędzie, inny, że tylko w miejscach, w któ-

rych pracodawca będzie mógł wypełniać

swoje ustawowe obowiązki wobec pracow-

nika. Ta kolizja nie zachodziłaby, gdyby zo-

stała przyjęta interpretacja, w której obo-

wiązki pracodawcy związane z bhp są reali-

zowane tylko tam, gdzie pracodawca może je

realizować. Jeżeli zatem nie można ich zre-

alizować, nie narusza prawa. I chociaż taka

interpretacja jest dla polskiego prawa pra-

cy dość rewolucyjna, nie można jej z góry

wykluczyć. Można więc odnieść wrażenie,

że polskie przepisy wzorowane były na skan-

dynawskich lub amerykańskich, gdzie tele-

praca jest wykonywana najczęściej w miej-

scach przygotowanych do takiego świadcze-

nia pracy, zwanych telewioskami, telechat-

kami czy telecentrami. Jeżeli taka była

intencja polskiego ustawodawcy, to brakuje

doprecyzowania polegającego na stwierdze-

niu, że telepraca może być wykonywana

w innych miejscach, poza domem telepra-

cownika, ale pod warunkiem, że pracodaw-

ca ma możliwość realizacji obowiązków ze

sfery bhp.

Problematyczne jest również samo poję-

cie domu. Nie zostało ono zdefiniowane

w przepisach prawnych, zatem jest poję-

ciem socjologicznym. Nie budzi wątpliwo-

ści, że jest to miejsce zamieszkania telepra-

cownika, tj. miejsce, gdzie koncentrują się je-

go interesy życiowe, niezależnie od tego, czy

stanowi ono jego własność, czy nie. Domem

telepracownika może być więc wynajmowa-

ny przez niego lokal. Tak szerokie rozumie-

nie domu może oczywiście generować pro-

blemy z bezpośrednią kontrolą takiego tele-

pracownika, których ustawodawca nie prze-

widział.

Z kodeksu pracy wynika, że pracodawca

może dokonywać kontroli za zgodą pracow-

nika. Tyle że zgoda pracownika nie zastę-

puje zgody właściciela domu lub lokalu

mieszkalnego. Brak zgody tego ostatniego

może uniemożliwić realizację kontroli, na-

wet przy przychylności telepracownika.

kretnych okolicznościach narażenia istotne-

go interesu pracodawcy, dopuszczalne mo-

że być nawet rozwiązanie umowy bez wypo-

wiedzenia. Jeżeli pracodawca chce wycią-

gnąć konsekwencje prawne wobec pracow-

nika, gdy ten odmówi zgody na kontrolę, to

powinien starać się wprowadzić taki zapis

do umowy.

Kodeks dopuszcza także sytuację, gdy pra-

cownik odmówił zgody na kontrolę. Samo

niewyrażenie zgody na kontrolę nie powin-

no być zatem przyczyną wypowiedzenia

umowy.

Jak wspomniałem, w takim przypadku do-

piero wykazanie przez pracodawcę zagro-

żenia pewnych wartości, może zmienić sy-

tuację. Okolicznością taką mogą być wątpli-

wości co do tego, czy pracownik w ogóle pra-

cuje, a równocześnie brak jest innych,

niewymagających zgody narzędzi kontroli.

ściciel mieszkania nie życzy sobie takich

wizyt?

Pracownik, który odmawia kontroli, nie mu-

si składać wyjaśnień. Ponadto, dobra osobiste

domowników są przez ustawę chronione. Po-

wyższe nie zmienia faktu, że pracodawca, któ-

ry wykaże swój istotny i uzasadniony interes

w potrzebie kontroli, może, bez wnikania

w przyczynę odmowy, wypowiedzieć pracow-

nikowi umowę. Wypowiedzenie umowy nie

zawsze wymaga zawinionego działania pra-

cownika. Ponadto, jeśli pracodawca ma od po-

czątku trwania umowy problem z wyegze-

kwowaniem swojego uprawnienia do kontro-

li, może uznać, że pracownik nie jest w stosun-

ku do niego lojalny. Nie sama odmowa jest tu

istotnym elementem, ale pewien ciąg zda-

rzeń.

pracodawcy wobec telepracownika

jest kontrola jego pracy. Warunkiem

dopuszczalności takiej kontroli w domu

telepracownika jest uprzednia zgoda

telepracownika. Czy powinna być ona

wyrażona każdorazowo przed każdą

kontrolą, czy może też wystarczy, aby

pracodawca uzyskał taką zgodę raz

i byłaby ona ważna przez cały okres

trwania umowy o telepracę?

Przeważający jest pogląd, że zgoda na kon-

trolę powinna być wyrażona każdorazowo

przez telepracownika przed każdą kolejną

kontrolą. Uważam jednak, że jest to nadinter-

pretowanie przepisów. Kodeks pracy nie

ogranicza tak drastycznie pracodawcy, iż mu-

si on prosić każdorazowo o taką zgodę. Do-

puszczalne jest zatem uzyskanie jednej zgo-

dy na cały okres trwania takiej umowy. Pra-

cownik wie, na co się godzi podejmując tele-

pracę. Może odmówić, co więcej, może raz

daną zgodę cofnąć.

Należy jednak pamiętać, że zgoda na kon-

trolę może dotyczyć jedynie okresów wyko-

nywania pracy. Kontrola nie może być zatem

przeprowadzona po godzinach wykonywania

pracy bądź przed. Nie może też obejmować

całego domu, ale tylko wyznaczone przez

pracownika pomieszczenie pracy. Przedmio-

tem kontroli jest praca i warunki jej wykony-

wania. Pracownik wskazuje, gdzie pracuje

i jak przemieszcza się w czasie pracy. Praco-

dawca nie może wbrew woli pracownika

uznać, że miejscem jego pracy jest obszar

większy, niż wskazał to pracownik.

Czym innym jest też kontrola pracy, a czym

innym kontrola bezpiecznych warunków jej

wykonywania. Przykładowo, na mocy kon-

kretnej regulacji pracodawca nie ma obo-

wiązku dbania o warunki sanitarne w domu

telepracownika, nie może więc ich kontrolo-

wać.

Pracodawca kontrolujący dom jest całko-

wicie związany oświadczeniem pracownika,

który precyzuje, co i gdzie robi. Warto jed-

nak, aby pracodawca, dla własnego bezpie-

czeństwa, zrobił notatkę służbową z takiej

kontroli.

7 Kto może kontrolować pracownika?

4 Kto i w jakim zakresie odpowiada

Czy pracodawca może dowolnie

wyznaczać osoby do przeprowadzenia

takiej kontroli?

Z treści art. 67 [14] k.p. wynika jednoznacz-

nie, że podmiotem kontrolującym jest wy-

łącznie pracodawca. Z drugiej strony, na pod-

stawie art. 67 [10] k.p. wynika, że obowiąz-

kiem pracodawcy jest wyznaczenie osoby lub

organu, o których jest mowa w art. 3 [1] k.p.,

odpowiedzialnych za współpracę z telepra-

cownikiem. Powyższe wskazuje na to, że je-

dyną osobą uprawnioną do kontroli jest wy-

łącznie ta, która działa jako pracodawca: pre-

zes lub członek zarządu firmy itp. Sądzę jed-

nak, że wykładnia funkcjonalna uzasadnia

interpretację elastyczną, zgodnie z którą pra-

codawca może wyznaczyć osobę do współ-

pracy z teleparcownikiem, a ta z kolei może

wskazać osobę do przeprowadzenia kontro-

li.

za sprzęt powierzony pracownikowi

do użytkowania poza firmą?

Przede wszystkim istnieje odpowiedzialność

pracownika za mienie powierzone, wynika-

jąca z kodeksu pracy, a dotycząca wszyst-

kich pracowników, w tym telepracowników.

Pracodawca powierzając pracownikowi ja-

kikolwiek sprzęt do użytkowania poza miej-

scem pracy, powinien zawrzeć umowę z pra-

cownikiem lub dokonać aktu powierzenia,

wyszczególniając w niej stan techniczny

tych przedmiotów i odebrać od pracownika

pokwitowanie. W umowie warto zaznaczyć,

że pracodawca może w każdej chwili zażą-

dać od telepracownika okazania mu sprzę-

tu (jeśli nie jest to możliwe w domu pracow-

nika, to musi go dostarczyć w umówione

miejsce), a także bezzwłocznie, na żądanie

pracodawcy musi go wydać.

Pracodawcy powinni też zwrócić szczegól-

ną uwagę na art. 67 [11] k.p., w którym mowa

jest o odrębnych umowach dotyczących in-

stalacji, ubezpieczenia i serwisowania powie-

rzonego sprzętu.

Pracodawca ma prawo wyboru, czy chce

ubezpieczyć sprzęt, a jeśli nie, to powinien

zawrzeć odpowiednią klauzulę. W sytuacji,

gdy tego nie zrobi, ma obowiązek sprzęt

ubezpieczyć.

że pracownika można monitorować

zdalnie, nie wchodząc do jego domu. Czy

dopuszczalna jest np. elektroniczna kon-

trola jego pracy?

Pracodawca może umówić się na kontrolę

poza miejscem zamieszkania pracownika.

Należy takie spotkanie traktować jako ro-

dzaj polecenia służbowego. Inny charakter

ma kontrola elektroniczna pracownika.

Uważam ją za dopuszczalną. Należy jedynie

pamiętać o uniwersalnych problemach zwią-

zanych z dopuszczalnością stosowania mo-

nitoringu. Problem monitoringu urządzeń

służbowych, jak telefon czy komputer, jest

bowiem problemem szerszym, dotyczącym

wszystkich pracowników. Przesłanką uspra-

wiedliwiającą taką kontrolę może być wy-

łącznie uzasadniony interes pracodawcy. Te-

lepraca wydaje się bardzo dobrym przykła-

dem istnienia takiego interesu.

uzgadniania z pracownikiem

terminu przeprowadzenia kontroli?

To zależy od tego, czy zgoda była wydana raz

na cały okres zatrudnienia, czy też jest ona

uzyskiwana każdorazowo przez pracodaw-

cę. W drugim przypadku sytuacja jest pro-

sta: pracownik nie udzieli zgody, a pracodaw-

ca nie może przeprowadzić kontroli. Nie

można pracownika zaskakiwać, stawiać go

w niezręcznych czy wręcz trudnych sytu-

acjach. Jeżeli jednak pracownik twierdzi, że

nie odpowiada mu czas przeprowadzenia

kontroli, a jest on wyznaczony w godzinach

jego pracy z rozsądnym wyprzedzeniem,

i jest to sytuacja, która się powtarza, to pra-

codawca uzyskuje ważny argument przy

ewentualnym rozwiązaniu z nim umowy

o pracę.

cofnięcia lub odmowy wyrażenia

zgody przez pracownika na przeprowadze-

nie kontroli?

Generalnie tego typu sytuacja nie może być

powodem do wypowiedzenia pracownikowi

umowy o pracę. Jeśli natomiast pracodaw-

ca np. powierzył pracownikowi bardzo dro-

gi sprzęt w użytkowanie i ma uzasadnione

obawy, że jest on nieprawidłowo eksploato-

wany, że pracownik udostępnia go osobom

trzecim lub niewłaściwie zabezpiecza przed

dziećmi, to odmowa kontroli generuje ryzy-

ko uzasadniające wypowiedzenie umowy.

Ponadto, jeśli pracownik wyraził zgodę na

kontrolę w umowie o pracę, to należy uznać,

że staje się istotnym elementem umowy, a jej

cofnięcie jest złamaniem tej umowy. Nie

można nawet wykluczyć, że w bardzo kon-

Not. Katarzyna Bartman

dla pracownika, który utrudnia

kontrolę, gdyż naruszałaby ona dobra

osobiste osób trzecich, np. mieszka

z rodziną, współlokatorami, lub wła-

Arkadiusz Sobczyk

radca prawny, Kancelaria Prawna Sobczyk

i Współpracownicy w Krakowie

1 Czy telepraca może być

2 Jednym z obowiązków i uprawnień

8 Pewnym ułatwieniem może być fakt,

5 Czy pracodawca ma też obowiązek

3 Jakie mogą być następstwa prawne

6 Jakie konsekwencje wynikają

E 4

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

13 maja 2010 nr 92 (2723) www.gazetaprawna.pl

Niepełnosprawni

Wykorzystanie środków z zakładowego funduszu rehabilitacji osób niepełnosprawnych

Wydatki na szkolenia muszą być przejrzyste,

oszczędne i efektywne

Od 5 maja pracodawcy, finansując szkolenia z ZFRON,

nie mogą łączyć wydatków stanowiących pomoc

publiczną z wydatkami stanowiącymi pozapomocowe

wsparcie. Oznacza to zakaz łączenia w jednym projekcie

szkoleń pozazawodowych ze szkoleniami podnoszącymi

kwalifikacje zawodowe.

madzonych na ZFRON zgod-

nie z kryteriami gospodarno-

ści stosowanymi do środków

publicznych (wyrok WSA

z 8 kwietnia 2009 r., V

SA/Wa 2836/08, LEX nr

533332). Jednak orzecznic-

two w tym zakresie nie było

jednolite (wyrok WSA z 23

kwietnia 2009 r., SA/Wa

123/09, LEX nr 533319).

W celu zapewnienia jedno-

litych standardów gospoda-

rowania środkami ZFRON

dodano par. 4a w rozporzą-

dzeniu. Stanowi on, że wa-

runkiem wykorzystania

ZFRON jest dokonywanie

wydatków z tego funduszu

w sposób celowy i oszczęd-

ny z uwzględnieniem opty-

malnego doboru metod

i środków realizacji w sto-

sunku do zakładanych efek-

tów.

Przepis ten dotyczy

wszystkich wydatków z

ZFRON niezależnie m.in. od:

daty wpływu wydatkowa-

nych środków na ZFRON,

publicznego charakteru tych

środków, puli ZFRON, z któ-

rej poniesiono wydatek, za-

kwalifikowania wydatku do

pomocy publicznej lub poza-

pomocowego wsparcia. Dzię-

ki temu każdy wydatek do-

konany z ZFRON będzie mu-

siał spełniać te same stan-

dardy gospodarności.

Omawiane warunki łączą

kryteria ilościowe z jako-

ściowymi, odnosząc się do

konkretnych wydatków.

Nie można zatem przyjąć,

że każdy wydatek przezna-

czony np. na finansowanie

wprowadzania nowocze-

snych technologii zawsze

będzie uzasadniony tylko

dlatego, że tytuł taki okre-

ślono w katalogu na pod-

stawie par. 2 ust. 1 rozpo-

rządzenia .

Z drugiej strony wydatko-

wanie ZFRON w sposób celo-

wy i oszczędny z uwzględnie-

niem optymalnego doboru

metod i środków realizacji

w stosunku do zakładanych

efektów to dodatkowy, a nie

samodzielny warunek wydat-

kowania środków tego fundu-

szu. Oprócz tego warunku

muszą zostać spełnione tak-

że pozostałe warunki doty-

czące gospodarowania środ-

kami ZFRON, jak np. zgod-

ność wydatku z celami okre-

ślonymi w art. 33 ust. 4 usta-

wy o rehabilitacji zawodowej

i społecznej oraz zatrudnie-

niu osób niepełnosprawnych

oraz z katalogiem określo-

nym w par. 2 ust. 1 rozporzą-

dzenia z przeznaczeniem

środków (art. 33 ust. 3 pkt

4 i 5 ustawy), regulaminem

ZFRON, oraz odpowiednio

z IPR i warunkami udzielania

pomocy de minimis określo-

nymi w rozporządzeniu KE

1998/2006 (orzeczenie GKO

z 21 maja 2009, BDF1/490

0/29/27/09/78).

W celu ustalenia znaczenia

poszczególnych warunków

należy odwołać się do defini-

cji językowej oraz, posiłkowo,

do stanowiska doktryny i

orzecznictwa w zakresie ana-

logicznych warunków np.

określonych w ustawie o fi-

nansach publicznych.

Przykład: Analiza oszczędności i skuteczności

ZPCH zamierza sfinan-

sować w Berlinie ty-

godniowy kurs języka

niemieckiego obejmujący

podstawowe zwroty

w tym języku. Praco-

dawca nie prowadzi

wymiany handlowej

z Niemcami, więc zakwali-

fikował wydatek do kur-

sów rozwijających poza-

zawodowe zaintereso-

wania.

Analiza wykaże ograniczo-

ną celowość oraz nie-

oszczędność wydatku, po-

nieważ w ramach tego ty-

tułu tym samym nakła-

dem kosztów można

zrealizować szerszy cel

(np. kurs językowy obej-

mujący szerszy zakres

materiału), a z drugiej

strony osiągnięty cel moż-

na zrealizować niższym

nakładem środków.

Nowe standardy wydatko-

wania środków Zakładowego

Funduszu Rehabilitacji Osób

Niepełnosprawnych wynika-

ją z obowiązującego od 5 ma-

ja 2010 r. rozporządzenia mi-

nistra pracy i polityki spo-

łecznej z 30 marca 2010 r.

zmieniającego rozporządze-

nie w sprawie Zakładowego

Funduszu Rehabilitacji osób

niepełnosprawnych (Dz.U. nr

64, poz. 398).

Pracodawca z reguły dąży

do tego, by każdy wydatek

nie tylko był przeznaczony

na rehabilitację osób niepeł-

nosprawnych, ale także by

przynosił mu korzyści przy

jednoczesnym nieuznawaniu

tego wydatku za pomoc de

minimis. Pozwala to m.in. na

niepomniejszanie kwoty po-

mocy de minimis, którą mo-

że on jeszcze uzyskać w da-

nym okresie referencyjnym.

Dotyczy to głównie przedsię-

biorców, którzy deklarują, że

maksymalna kwota pomocy

de minimis ustalona przez

KE (która wynosi 200 tys.

euro) jest dla nich niewystar-

czająca.

Część zakładów pracy

chronionej (ZPCh) łączy

więc finansowanie działań

przysparzających korzyści

pracodawcy (tj. pomoc de

minimis) oraz działań przy-

sparzających wyłącznie oso-

bom niepełnosprawnym, a

następnie wydatkują na te

cele środki z ZFRON poza

rygorami pomocy publicznej.

Tymczasem pomoc publicz-

na co do zasady może być

udzielana tylko, gdy jest

przejrzysta.

szkoleniami i przekwalifi-

kowaniem w celu nabycia

lub podnoszenia kwalifika-

cji zawodowych finansowa-

nych z części ogólnej

ZFRON lub

■ szkoleniami, przekwalifi-

kowaniem lub dokształca-

niem w celu nabycia lub

podnoszenia kwalifikacji za-

wodowych finansowanych

w ramach indywidualnych

programów rehabilitacji

(IPR).

Szkolenia finansowane z

części ogólnej ZFRON lub

w ramach IPR na ogół sta-

nowią przysporzenie także

dla pracodawcy, a więc łą-

czenie ich z pomocą indy-

widualną niestanowiącą

pomocy publicznej mogło-

by doprowadzić do błędne-

go kwalifikowania wydat-

ków w ramach danego pro-

jektu, a nawet do zatajenia

uzyskanej pomocy de mini-

mis.

Zgodnie z par. 2 rozporzą-

dzeniaz 30 marca 2010 r. do

spraw wszczętych, a nieza-

kończonych w tym zakresie

stosuje się przepisy dotych-

czasowe.

Przepis ten dotyczy jednak

spraw wszczętych w postępo-

waniach np. administracyj-

nych (dotyczących uzyskiwa-

nia zaświadczeń o pomocy de

minimis), a nie spraw wszczę-

tych poprzez złożenie przez

osobę niepełnosprawną wnio-

sku o sfinansowanie szkolenia

z ZFRON.

Warunek niełączenia szko-

leń finansowanych z ZFRON

dotyczy więc wydatków doko-

nywanych, począwszy od

5 maja bieżącego roku.

Przykład: Analiza przeprowadzonych czynności

Pracodawca sfinansował

zakup nowego samocho-

du z dostosowanymi sie-

dzeniami i automatyczną

skrzynią biegów w ra-

mach niwelowania ograni-

czeń zawodowych kierow-

cy mającego schorzenia

kręgosłupa niepozwalają-

ce na długotrwałe zajmo-

wanie jednej pozycji.

Prognoza oszczędności

wydatku powinna wyka-

zać, że sposób realizacji

zakładanego celu (niwelo-

wanie ograniczeń zawo-

dowych danej osoby) nie

był prawidłowy.

Skoro pracownik nie

mógł pracować w okre-

ślonej pozycji, to należało

przedsięwziąć działania

celem odpowiedniego

przekwalifikowania go, tak

by mógł pracować

na stanowisku pozwalają-

cym na częstszą zmianę

pozycji ciała. Dokonany

wydatek jako jedyny śro-

dek obiektywnie nie mógł

zrealizować zakładanego

celu.

Cztery aspekty

Dokonanie danego wydatku

w sposób celowy należy ana-

lizować m.in. łącznie w czte-

rech aspektach.

Po pierwsze wydatek jest

celowy, gdy realizuje wyłącz-

nie prawnie określone cele.

W razie dokonywania wydat-

ków mieszczących się w ka-

talogu z par. 2 ust. 1 rozporzą-

dzenia MPiPS ogólnym ce-

lem, który musi być realizo-

wany w każdym przypadku,

jest np. cel określony w art.

33 ust. 4 ustawy, tj. finanso-

wanie rehabilitacji zawodo-

wej, społecznej i leczniczej,

w tym IPR, oraz ubezpiecze-

nie osób niepełnosprawnych,

zgodnie z zakładowym regu-

laminem wykorzystania tych

środków.

Należy zatem każdorazowo

ustalać związek pomiędzy

konkretnym wydatkiem z ka-

talogu ZFRON (par. 2 ust. 1)

a realizacją tych celów.

Po drugie uznanie, że wy-

datek był celowy, jest możli-

we wyłącznie, gdy dokona-

no go w sposób przemyśla-

ny, tak by zrealizował okre-

ślony cel. Celu tego nie nale-

ży jednak utożsamiać z ist-

nieniem prawnego tytułu

w katalogu wydatków

ZFRON, lecz także z ustale-

niem, jakie bezpośrednie

korzyści dla osób niepełno-

sprawnych wywoła kon-

kretny wydatek i czy zreali-

zuje cel formalny.

Po trzecie wydatek może

być celowy tylko w razie opty-

malnego doboru metod

i środków realizacji w stosun-

ku do zakładanych efektów.

Wymaga to zatem od praco-

dawcy przemyślenia tego, czy

określony wydatek doprowa-

dzi do osiągnięcia zamierzo-

nego celu.

Po czwarte wydatek jest ce-

lowy, jeżeli założony cel został

osiągnięty lub obiektywnie

mógł zostać osiągnięty.

Należy więc ustalić, czy

i w jakim stopniu zrealizowa-

no założony cel, który uzasad-

niał dokonanie wydatku.

Nowym warunkiem jest

także wydatkowanie ZFRON

w sposób oszczędny, z

uwzględnieniem optymalnego

(najlepszego z możliwych

w warunkach działania danej

firmy) doboru metod i środ-

ków realizacji w stosunku do

zakładanych efektów.

Przez oszczędność należy

tu rozumieć maksymaliza-

cję efektów przy minimali-

zacji nakładów.

Oceniając oszczędność wy-

datku, należy zatem ustalić,

czy można osiągnąć ten sam

cel niższym kosztem albo

czy przy użyciu danych

środków można było osią-

gnąć lepszy efekt w ramach

realizacji danego celu.

Warto też pamiętać, że no-

we warunki wydatkowania

ZFRON muszą być prze-

strzegane nie tylko przez

pracodawców (przy wydat-

kowaniu i tworzeniu regula-

minu ZFRON), ale także

przez komisje rehabilitacyj-

ne. Po opracowaniu IPR pra-

codawca z zasady nie ocenia

celowości podjęcia poszcze-

gólnych działań przewidzia-

nych w IPR. Z kolei komisja

IPR musi działać zgodnie

z obowiązującym prawem.

Tym bardziej jej działania

nie powinny stawiać praco-

dawcy w sytuacji, gdy nie bę-

dzie mógł sfinansować nie-

których wydatków niezgod-

nych z par. 4a rozporządze-

nia MPiPS.

Podstawa prawna:

Art. 33 ustawy z 27 sierpnia

1997 r. o rehabilitacji zawodowej

i społecznej oraz zatrudnieniu

osób niepełnosprawnych

(t.j. Dz.U. z 2008 r., nr 14, poz.

92 z późn. zm.).

Rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej z 30 marca

2010 r. zmieniającego rozporzą-

dzenie w sprawie zakładowego

funduszu rehabilitacji osób nie-

pełnosprawnych (Dz.U. nr 64,

poz. 398).

Par. 2 rozporządzenia ministra

pracy i polityki społecznej

z 19 grudnia 2007 r. w sprawie

zakładowego funduszu rehabili-

tacji osób niepełnosprawnych

(Dz.U. nr 245, poz. 1810,

ze zm.).

Przejrzystość wydatków

Dodanie par. 2 ust. 3 w rozpo-

rządzeniu ministra pracy i po-

lityki społecznej z 19 grudnia

2007 r. w sprawie Zakładowe-

go Funduszu Rehabilitacji

Osób Niepełnosprawnych

(Dz.U. nr 245, poz. 1810, z późn.

zm.) – dalej zwane rozporzą-

dzenie MPiPS, ma elimino-

wać błędy popełniane przez

oferujących kursy i przez dys-

ponentów ZFRON w zakresie

łączenia wydatków stanowią-

cych pomoc publiczną i poza-

pomocowe wsparcie.

Nowelizacja wprowadza

zakaz łączenia w jednym

projekcie szkoleniowym

szkoleń, kursów i szkoleń

rozwijających pozazawodo-

we zainteresowania osób

niepełnosprawnych (któ-

Oszczędnie i celowo

Orzecznictwo sądów admini-

stracyjnych wskazywało na

konieczność wydatkowania

środków publicznych zgro-

Przykład: Analiza celu

Pracodawca zamierza za-

kupić z ZFRON samochód

do przewozu osób niepeł-

nosprawnych mających

trudności w korzystaniu

z publicznych środków

transportu.

Wydatek nie będzie celo-

wy, jeżeli pracodawca

zatrudnia np. kilka osób

mających takie

trudności, które jednak

w związku z odległością

od miejsca zamieszkania

do miejsca pracy, opieki

medycznej lub rehabilita-

cji zapewnianej przez

ZPCH nie muszą korzy-

stać z publicznych środ-

ków transportu.

Luiza Klimkiewcz

specjalista z zakresu pomocy

publicznej Lege Artis

Konsulting

rych finansowanie stanowi

pozapomocowe wsparcie)

ze:

■

13 maja 2010 nr 92 (2723) www.gazetaprawna.pl

Tygodnik Prawa Pracy i Ubezpieczeń

E 5

Ekspert GP

Obowiązki i uprawnienia pracownika oraz pracodawcy

Dodatkowa umowa z pracownikiem

tylko na inny rodzaj pracy

Pracownik i pracodawca mogą się związać dodatkowymi umowami

uregulowanymi w kodeksie pracy zabezpieczającymi ich interesy, jak również

sięgnąć po umowy cywilnoprawne. Wyjątkowo dopuszczalne jest zawarcie

między tymi samymi stronami drugiej umowy o pracę.

Przykład: Wypełnianie znamion umowy o pracę

Pracownik zatrudniony jest

na pełen etat w dziale księ-

gowo-płacowym firmy.

Pracodawca zawarł z nim

dodatkową umowę-zlece-

nie, na podstawie której

ma on zajmować się pew-

nym wycinkiem spraw

księgowych firmy. Czynno-

ści powierzone na podsta-

wie umowy cywilnopraw-

nej są rodzajowo takie sa-

me jak czynności objęte

przedmiotem umowy

o pracę, gdyż dotyczą

spraw księgowych prowa-

dzonych na potrzeby pra-

codawcy. Zawarcie dodat-

kowej umowy zlecenia

w opisanej sytuacji należy

uznać za próbę obejścia

przepisów o czasie pracy.

Podstawowym dokumen-

tem łączącym strony stosun-

ku pracy jest umowa o pracę.

Dokument ten określa jed-

nak podstawowe zobowiąza-

nia stron, dlatego też kodeks

pracy umożliwia stronom za-

warcie dodatkowych umów,

jeżeli charakter powierzone-

go pracownikowi stanowiska

pracy lub potrzeba ochrony

interesów pracodawcy prze-

mawia za taką potrzebą.

Umowami takimi najczęściej

noprawna nie stanowiła obej-

ścia przepisów prawa w zakre-

sie czasu pracy i wynagradza-

nia pracy nadliczbowej. Wyjąt-

kowo strony może łączyć tak-

że druga umowa o pracę.

przepisów o czasie pracy, a

w konsekwencji i przepisów o

wynagradzaniu pracy świad-

czonej w godzinach nadlicz-

bowych. Dlatego też potrzeba

ochrony interesów pracowni-

ka przemawia za przyjęciem

zasady, że z tym samym pra-

codawcą, w zakresie wykony-

wania pracy tego samego ro-

dzaju pracownik może pozo-

stawać tylko w jednym sto-

sunku pracy.

Zasadę tę eksponuje się

w szczególności w orzecznic-

twie SN, przyjmując, że obo-

wiązuje ona nawet wtedy,

gdy przedmiotem pracowni-

czego zobowiązania jest ro-

dzaj pracy szeroko określony

nazwą kilku zawodów, spe-

cjalności lub funkcji, a także

gdy dotyczy innych prakty-

kowanych form gospodaro-

wania czasem pracy pracow-

nika (wyrok SN z 13 marca

1997 r. I PKN 43/97; OSNP

1997/24/494). Dlatego też

przy wykonywaniu na rzecz

tego samego pracodawcy na-

wet kilku rodzajów podpo-

rządkowanej pracy przyjmu-

je się domniemanie istnienia

jednego stosunku pracy,

choćby charakteryzującego

się odpowiednio złożoną kon-

strukcją przedmiotu zobo-

wiązania (wyrok SN z 14 lute-

go 2002 r., I PKN 876/00;

OSNP 2004/4/60). Dotyczy

to nie tylko pracy wykonywa-

nej na podstawie umowy

o pracę, ale także na innych

podstawach prawnych.

Możliwa tylko praca innego

rodzaju

Zawieranie z pracownikiem

drugiej umowy o pracę za

normalnym wynagrodze-

niem w orzecznictwie do-

puszcza się tylko wyjątkowo,

gdy chodzi o rodzaj pracy wy-

raźnie inny niż uzgodniony

w podstawowym czasie pra-

cy. Pozostawanie stron w wię-

cej niż jednym stosunku pra-

cy, jeżeli ich przedmiotem

jest wykonywanie pracy tego

samego rodzaju, mogłoby bo-

wiem stanowić próbę obej-

ścia przepisów o czasie pra-

cy i wynagradzaniu pracy

nadliczbowej (uchwała SN

z 12 kwietnia 1994 r., I PZP

13/94, OSNP 1994/3/39).

Pracownik i pracodawca mo-

gą zatem wyjątkowo związać

się drugą umową o pracę, ale

tylko pod warunkiem, że jej

przedmiotem będzie inna pra-

ca niż dotychczasowa (wyrok

SN z 8 stycznia 1981 r. II URN

186/80; OSNPG 1981/5/22 str.

18). Wykonywanie dodatkowej

pracy nie powinno także koli-

dować z normalnym czasem

pracy pracownika, co ma

szczególne znaczenie przy za-

pewnieniu mu gwarantowane-

go odpoczynku dobowego i ty-

godniowego.

Należy także pamiętać, że

zawarcie drugiej umowy

o pracę oznacza dla stron no-

we obowiązki i uprawnienia.

Pracownik nabywa bowiem

prawa, jakie przysługują mu

w związku z nawiązaniem no-

wego stosunku pracy, a pra-

codawca ma względem niego

dodatkowe powinności, od

których nie może się uwolnić

dlatego iż wykonał je lub wy-

konuje z tytułu pierwszej

umowy o pracę. Dwa etaty

u tego samego pracodawcy

oznaczają także, że w razie

wypowiedzenia lub rozwiąza-

nia każda z umów podlega od-

rębnej procedurze.

Druga umowa z tym samym

pracownikiem

Strony mogą wyjątkowo za-

wrzeć ze sobą drugą umowę

o pracę, ale tylko pod warun-

kiem, że jej przedmiotem bę-

dzie praca innego rodzaju

i nie będzie to naruszać prze-

pisów ochronnych z zakresu

czasu pracy.

Już na wstępie należy zazna-

czyć, że kwestia zawierania

drugiej umowy o pracę z tym

samym pracownikiem pozo-

staje dyskusyjna. Kodeks pra-

cy nie normuje bowiem sytu-

acji, w której strony stosunku

pracy łączą dwie umowy o pra-

cę, i jednocześnie nie wyklucza

takiej sytuacji. Dlatego też

w orzecznictwie SN podkreśla

się, że zasadą jest, iż strony po-

zostają w jednym stosunku

pracy, a tylko wyjątkowo do-

puszcza się możliwość zawar-

cia drugiej umowy o pracę

z tym samym pracownikiem.

Przykład: Ustalenie przedmiotu umowy

Pracodawca zamierza za-

wrzeć z pracownikiem

dwie umowy o pracę. Na

podstawie pierwszej ma

być mu powierzona praca

w wymiarze 3/4 etatu

w charakterze kierowcy,

natomiast druga umowa

ma dotyczyć stanowiska

archiwisty zakładowego

z ustalonym wymiarem

czasu pracy na 1/4 etatu.

W przytoczonej sytuacji

przedmiotem obu umów

są dwie różne prace. Nie

ma więc formalnych prze-

szkód, by takie umowy za-

wrzeć. Nie stoi temu na

przeszkodzie także wy-

miar czasu pracy ustalony

dla każdej z tych umów,

który w sumie daje pra-

cownikowi zatrudnienie na

pełen etat.

Ważne: Pracodawca nie może

zawrzeć więcej niż jednej

umowy z tym samym

pracownikiem, jeżeli ich

przedmiotem jest

wykonywanie pracy tego

samego rodzaju

są umowa o zakazie konku-

rencji i umowa o wspólnej od-

powiedzialności majątkowej

pracowników.

Generalnie k.p. nie zabrania

także zawierania z pracowni-

kami umów na podstawie prze-

pisów kodeksu cywilnego.

Strony mogą zatem związać

się także umową zleceniem lub

o dzieło albo w celu spełnienia

określonego zobowiązania na

dogodniejszych zasadach za-

wrzeć umowę ugody. W tym

pierwszym przypadku istotne

jest jednak, aby umowa cywil-

Przykład: Odprawa na podstawie dwóch umów

Pracownik był zatrudnio-

ny na podstawie dwóch

umów o pracę. W wymia-

rze 3/4 etatu jako księgo-

wy oraz w charakterze tłu-

macza na 1/4 etatu.

W miesiącu kwietniu pra-

cownik zachorował, a trzy

tygodnie później zmarł.

Odprawę pośmiertną pra-

codawca zobowiązany

jest wypłacić członkom je-

go najbliższej rodziny.

W sytuacji, gdy pracownik

w dniu śmierci był zatrud-

niony na podstawie dwóch

(lub więcej) umów o pra-

cę, wysokość odprawy

ustala się odrębnie dla

każdej z nich. Zasada ta

dotyczy także sytuacji,

gdy pracownik w dniu

śmierci pozostawał jedno-

cześnie w dwóch stosun-

kach pracy z tym samym

pracodawcą.

Zasadniczo tylko jedna

umowa o pracę

Zaproponowanie przez pra-

codawcę dwóch etatów temu

samemu pracownikowi niesie

za sobą ryzyko naruszenia

w ramach jednej umowy

o pracę, odnosi się także do

dodatkowego angażowania

pracowników na podstawie

umów cywilnoprawnych.

Kwestia dopuszczalności za-

trudniania pracownika po go-

dzinach pracy w ramach do-

datkowych umów była przed-

miotem wielu wypowiedzi

orzecznictwa, w którym wy-

pracowane stanowiska nie

budzą zasadniczo wątpliwo-

ści.

Otóż zatrudnianie pracow-

ników poza normalnym cza-

sem pracy na podstawie

umów cywilnoprawnych przy

pracach tego samego rodza-

ju stanowi obejście przepi-

sów o czasie pracy w godzi-

nach nadliczbowych, nawet

gdyby pracownicy byli doraź-

nie zainteresowani wykony-

waniem zatrudnienia w ra-

mach tego rodzaju umów

(wyrok SA w Gdańsku z 21

października 1994 r., III AUr

865/94, OSA 1995/2/19).

W wyroku z 16 grudnia 1998

r. (II UKN 392/98, OSNP

2000/4/157) SN uznał nato-

miast, że zatrudnianie na

podstawie umów o dzieło

pracowników poza podsta-

wowym czasem pracy przy

pracach tego samego rodza-

ju, co objęte stosunkami pra-

cy, stanowi obejście przepi-

sów dotyczących podlegania

systemowi pracowniczych

ubezpieczeń społecznych.

Z orzecznictwa

■ Z tym samym pracodawcą,

w zakresie wykonywania pra-

cy tego samego rodzaju pra-

cownik może pozostawać tyl-

ko w jednym stosunku pracy.

Wyrok SN z 13 marca 1997 r.,

I PKN 43/97, OSNP

1997/24/494)

przy czym nie ma tu znaczenia

wola pracownika i pracodaw-

cy. Praca nadliczbowa jest

możliwa jedynie wówczas, gdy

wprost dopuszczają ją przepi-

sy ustawy, i to w granicach

ustalonych tymi przepisami.

Wyrok Sądu Administracyjnego

w Lublinie z 17 sierpnia 2006 r.,

III APa 24/2006, OSA

2007/7/12)

sów dotyczących składek na

ubezpieczenie społeczne.

Wyrok SN z 30 czerwca 2000 r.

(II UKN 523/99, OSNP

2002/1/22)

■ Umowa zlecenia zawarta

przez zakład pracy z sanita-

riuszem zatrudnionym w peł-

nym wymiarze czasu pracy,

przewidująca wykonywanie

przez niego po godzinach

pracy – za ustalonym w niej

wynagrodzeniem – pracy te-

go samego rodzaju, co okre-

ślony w umowie o pracę, sta-

nowi umowę uzupełniającą

umowę o pracę.

Uchwała SN z 12 kwietnia

1994 r. (I PZP 13/94, OSNP

1994/3/39)

■ Świadczenie tej samej ro-

dzajowo pracy, co określona

w umowie o pracę poza nor-

malnym czasem pracy pra-

cowników, na podstawie kolej-

nej umowy o pracę lub umów

cywilnoprawnych (zlecenia,

o dzieło), jest kontynuowa-

niem stosunku pracy w godzi-

nach nadliczbowych. Zawiera-

nie takich umów stanowi obej-

ście przepisów o czasie pracy,

■ Zatrudnianie pracowników

poza normalnym czasem

pracy na podstawie umów

cywilnoprawnych przy pra-

cach tego samego rodzaju co

objęte stosunkiem pracy sta-

nowi obejście przepisów

o czasie pracy w godzinach

nadliczbowych oraz przepi-

Podstawa prawna:

Art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Dodatkowe zlecenia

dla pracownika

Zasada mówiąca, że wykony-

wanie pracy tego samego ro-

dzaju powinno się odbywać

Danuta Klucz

ekspert z zakresu prawa pracy

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: