Psychologia zarządzania to nowa dyscyplina stosowana, rozwijająca się dynamicznie od pięćdziesięciu lat.
Przedmiotem zainteresowania psychologii zarządzania jest wyjaśnianie problemów pojawiających się w praktyce zarządzania, poprzez poznanie psychologicznych prawidłowości zachowania się człowieka w pracy.
Problematyka psychologii zarządzania obejmuje – kierowanie małymi grupami, których uczestnicy są jednocześnie członkami określonych organizacji. W centrum jej zainteresowania jest
▪ Zachowanie się człowieka w organizacji, co sprawia, że jednostka wstępuje do określonej organizacji, uczestniczy w niej i jak jej praca wpływa na efekty uzyskiwane przez organizację, jakie mechanizmy determinują spostrzeganie społeczne i jego trafność, w jaki sposób przebiega komunikacja między członkami organizacji?
▪ Niezawodność człowieka w organizacji – warunki w których człowiek jako członek organizacji może funkcjonować w sposób niezawodny i optymalny, okoliczności w których dochodzi do zaburzeń funkcjonowania człowieka w pracy, poczucie sprawstwa i wyuczona bezradność oraz poczucie umiejscowienia kontroli.
▪ Kierowanie zespołami pracowniczymi – psychologiczne aspekty sytuacji kierowania innymi, kompetencje menedżerskie, style kierownicze.
▪ Motywacja w zarządzaniu – psychologiczny aspekt motywacji do pracy, modele motywacji człowieka do pracy, praktyczne wnioski wynikające z teorii motywacji.
▪ Proces podejmowania decyzji – psychologiczne aspekty decyzji menedżerskich, klasyfikacja sytuacji decyzyjnych, fazy procesu decyzyjnego, charakterystyka grupowego i indywidualnego podejmowania decyzji.
▪ Rozwój człowieka w organizacji – teorie uczenia ludzi dorosłych, metody rozwoju człowieka w sytuacji pracy.
▪ Zarządzanie potencjałem ludzkim i jego znaczenie dla rozwoju organizacji - kapitał intelektualny, zarządzanie kompetencjami, nowoczesne metody zarządzania zasobami ludzkimi.
· Pozwala zrozumieć psychologiczne mechanizmy tkwiące u podstaw funkcji zarządzania – planowania, motywowania, organizowania i kontroli. Odpowiada na pytanie – co robić by zarządzać efektywnie i wyjaśnia dlaczego?
· Wyposaża w umiejętności i techniki oddziaływania na zespół pracowników, które ułatwiają rozwiązywanie problemów międzyludzkich.
· Zapoznaje z psychologicznymi mechanizmami funkcjonowania człowieka w organizacji i pozwala bardziej świadomie i efektywnie stosować systemowe narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi np. system ocen, ścieżki kariery, rekrutacja itp.
· Daje wiedzę o efektywności człowieka na stanowisku pracy, jego możliwościach i ograniczeniach.
Psychologia zarządzania, inaczej psychologia organizacji jest nauką dosyć młodą, liczącą sobie niespełna 50 lat. Wyrosła na pograniczu psychologii społecznej, psychologii pracy, socjologii organizacji oraz teorii organizacji i zarządzania.
Psychologia zarządzania wyrosła na gruncie klasycznej teorii zarządzania jaką jest tayloryzm, która uznawała człowieka jako swoisty „dodatek do maszyny”. Tayloryzm pochodzi od nazwiska jej twórcy F.W. Taylora. Tayloryzm sformułował podstawowe zasady organizacji procesu produkcji, pozwalające lepiej wykorzystać czas pracy i obniżyć koszty produkcji. Postulował rozbicie pracy robotników na proste czynności i dokładne określenie czasu wymaganego na wykonanie każdej z nich, racjonalizację sposobów wykonywania czynności niezbędnych, a eliminację czynności zbędnych oraz mechaniczne powiązanie wynagrodzenia z wydajnością pracy. Wszystko to miało zapewnić firmom wysokie zyski, a pracownikom spokój i dobre zarobki.
Do jej powstania przyczyniły się również ograniczenia, tkwiące w klasycznej psychologii pracy. Nauka ta za swój przedmiot uznawała przystosowanie człowieka do pracy i pracy do człowieka, badanie i rozumienie zachowań człowieka na stanowisku pracy, wpływ ograniczeń fizjologicznych na wydajność i efektywność pracy, zależności pomiędzy warunkami fizycznymi a wynikami pracy. Psychologia pracy była nazywana psychologią produkcyjną, nie zajmowała się zmiennością sytuacji pracy, wpływ organizacji i sposobu zarządzania na efektywność pracy..
Tradycyjne ujęcie psychologii pracy, badające „człowieka przy maszynie”, nie wystarczało do zrozumienia zachowań ludzi, pracujących w złożonych organizacjach. Zainteresowano się wzajemnym oddziaływaniem na siebie człowieka i organizacji, sposobami dopasowywania się do siebie członków organizacji, zaczęto badać wpływ celów i motywacji do pracy, systemu wartości osobistych i wewnątrzorganizacyjnych. Po latach psychologia zainteresowała się aspektami przywództwa i zarządzania zespołami ludzkimi. W centrum uwagi stanęły relacji między pracownikami, podwładnymi, klientami itp. Człowiek zaczął być spostrzegany jako członek organizacji.
Obecnie przyjmuje się założenie, ze organizacja jest to system, który składa się z wielu podsystemów – społecznego, informatycznego, decyzyjnego itp. Postuluje się kompleksowe badanie i rozwiązywanie problemów z punktu widzenia technicznego, ekonomicznego, psychologicznego, socjologicznego i organizacyjnego. Do podstawowych cech współczesnych struktur organizacyjnych należą dylematy i konflikty, zwiększenie wydajności pracy doprowadza do zubożenia relacji międzyludzkich, nastawienie na efektywność doprowadza do utraty tożsamości człowieka, powszechnie obowiązujący kodeks etyczny jest zagrożony przez konformizm i kompromis. Zarządzanie wymaga zintegrowanych systemów rozwoju zasobów ludzkich, a szczególnie kapitału intelektualnego. Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga zrozumienia procesów wewnątrzfirmowych oraz zachodzących w sferze psychicznej człowieka oraz praktycznych umiejętności wykorzystania tejże wiedzy.
Zarówno postępowanie pracownika jaki i kierownika jest zależne od obiektywnej sytuacji zewnętrznej, a nie tylko od warunków pracy czy stosunków miedzyludzkich w zespole.
Zmienił się pogląd na „motory” ludzkiego działania, z popędów i potrzeb (tkwiących w człowieku) na zadania, cele i wartości im przypisywane. Dziś człowiek nie jest popychany od środka potrzebami czy popędami, ale staje przed wyzwaniami, celami, dokonuje wyborów, kierując się swoimi preferencjami.
Człowiek w organizacji dąży do logicznego zrozumienia świata i możliwości oddziaływania na niego. Choć pragnie racjonalnej wiedzy, kieruje się przekonaniami bliższymi wiary niż wiedzy, a spostrzeganie tego co dzieje się w organizacji i jak sam w niej działa ulega wielu zniekształceniom i odchyleniom.
Człowiek dąży do tego by jego działanie było niezależne, skuteczne i dowolne. Człowiek pragnie mieć możliwość wyboru, samodzielnie podejmować decyzje i widzieć związek pomiędzy wynikami własnego działania a działaniem. Brak możliwości realizowania swojej podmiotowości wpływa negatywnie na spostrzeganie siebie i pracy oraz na jakość działania.
Dziś człowiek w organizacji jest już nie „parą rak do pracy”, ale „nośnikiem wiedzy”, jednostką potrafiącą się doskonalić. Człowiek w pracy uczy się, gromadzi informacje i wiedzę, rozwija ją i modyfikuje.
Spostrzeganie społeczne albo spostrzeganie ludzi jest dynamicznym procesem interpretowania i nadawania znaczeń, mówi nam jak jednostka spostrzega inne jednostki. Sposób spostrzegania jest źródłem tworzenia się postaw, nastawień, ocen i zachowań wobec innych osób.
W percepcji innych osób istotną rolę odgrywają:
1. Wygląd zewnętrzny osoby spostrzeganej
Pierwsze wrażenie to zjawisko, z którym spotykamy się na każdym kroku naszego życia i które bardzo często decyduje o sukcesie zawodowym. Współczesna psychologia wskazuje na związek pomiędzy naszym wyglądem a tym jak jesteśmy odbierani przez otoczenie. Dlaczego tak się dzieje? Dlatego, że nasz wygląd jest bodźcem wzrokowym, który najszybciej działa na innych i wywołuje specyficzną reakcje oceniającą. Atrakcyjność fizyczna generuje pozytywne emocje, podczas gdy bodźce ją obniżające wywołują emocje ujemne. Badania Aronsona wskazują na to, iż wygląd fizyczny ma wartość wzmocnienia pozytywnego i zwiększa w sposób istotny wzajemną atrakcyjność interpersonalną. Osoby atrakcyjne fizycznie są odbierane jako wrażliwe, serdeczne i mające lepszy charakter niż osoby mniej atrakcyjne.
2. Status osoby spostrzeganej osoby spostrzeganej
Osoby o wysokiej pozycji – wnioskujemy o tym na podstawie ubioru i manier odbierane są jako osoby poważne i obdarzane dużym szacunkiem.
3. Stosunek do siebie samego
Osoby, które akceptują siebie, łatwiej spostrzegają pozytywne cechy innych osób i sytuacji oraz odwrotnie. Znajomość samego siebie ułatwia rzetelne ocenianie innych.
4. Stereotypy społeczne
Budując wizerunek osoby odwołujemy się nie do zdobywanych z zewnątrz informacji jaka ta osoba jest, ale do informacji pobieranych ze stereotypu, który ta osoba uaktywnia - poznania przed poznaniem.
Psychologia eksperymentalna dostarcza wielości dowodów na to, że człowiek zachowuje się (również e sytuacji pracy ) bardziej irracjonalnie niż racjonalnie. Jednym z najistotniejszych ustaleń psychologii społecznej jest fakt, że ludzie pragną być konsekwentni, nawet jeżeli ten stan uzyskują za pomocą nieracjonalnych mechanizmów.
Oto one:
1. Dysonans poznawczy, zjawisko odkryte przez Leona Festingera. Wykazał on, że jeżeli występuje niezgodność między przynajmniej dwoma przekonaniami, wówczas dążymy intensywnie do jej usunięcia. W jaki sposób? Poprzez:
▪ Bagatelizowanie jednej z informacji.
▪ Wykazanie, że sprzeczność pozostaje pozorna, dzięki przyjęciu dodatkowego założenia.
▪ Słodkie cytryny i kwaśne winogrona - podwyższanie atrakcyjność wybranego materiału i zmniejszają atrakcyjność wariantu odrzuconego
2. Iluzje decyzyjne
▪ Iluzja ekstrapolacji polegająca na przyjmowaniu założenia, że dotychczas występujące tendencje będą kontynuowane, co prowadzi do powielania raz przyjętych rozwiązań, bez względu na ich skuteczność w nowych, zmiennych warunkach.
▪ Iluzja optymizmu (Monte Carlo) tendencja do uznawania, że zdarzenia cenne są bardziej prawdopodobne oraz, że po serii niepowodzeń wzrasta prawdopodobieństwo sukcesu.
▪ Iluzja Kolumba polegająca na tendencyjnym doborze i selekcji informacji w celu uzasadnienie wybranego wariantu.
▪ Iluzja kontroli polega na wierze w możliwość kontrolowania zdarzeń losowych, np. lekki rzut kostką = mała liczba, silny rzut kostką = duża liczba.
▪ Iluzja jednomyślności (syndrom grupowego myślenia). Każdy z członów grupy decydentów wypowiada się w sposób wyłącznie podtrzymujący słuszność decyzji, broni jej, zachowuje krytyczne uwagi dla siebie. W efekcie dokonany wybór jest bezkrytyczny, jednostronny i uproszczony.
Inteligencja i myślenie
Myślenie lub rozumowanie to złożony ciągły proces zachodzący w mózgu, polegający na asocjacjach i wnioskowaniu i operujący elementami ludzkiej pamięci jak symbole, pojęcia, frazy lub obrazy i dźwięki.
Miarą efektywności myślenia jest inteligencja.
Inteligencja to konstrukt teoretyczny określający:
· zdolność przystosowywania się do nowych wymagań przez odpowiednie wykorzystanie środków myślenia;
· zdolność do spostrzegania zależności i wyciągania wniosków;
· względnie stałe warunki wewnętrzne człowieka, determinujące efektywność działań, wymagających procesów poznawczych. Warunki te kształtują się w wyniku interakcji genotypu, środowiska i własnej aktywności człowieka. (Strelau);
· zdolność rozwiązywania problemów (Piaget)
· dostrzeganie zależności, relacji (Spearman)
Raymond Cattell w 1971 roku zaproponował podział na inteligencję płynną ( gf ) i skrystalizowaną ( gc ).
§ Inteligencja płynna- ogólna zdolność warunkująca sprawność wszelkich czynności intelektualnych. Zdeterminowana biologicznie - zależy od czynnika genetycznego i jest zdeterminowana właściwością fizjologiczną struktur nerwowych w mózgu. Rozwija się do osiągnięcia dojrzałości. Ujawnia się w rozwiązywaniu zadań, w których chodzi o ujmowanie stosunków między elementami.
§ Inteligencja skrystalizowana- zespół szczegółowych zdolności rozwijanych na skutek zastosowania inteligencji płynnej w życiu. Powstaje jako wynik doświadczeń i uczenia się nakładających się na inteligencję płynną. Ma związek z wiekiem i kulturą, z której człowiek pochodzi. Rozwija się do okresu starości. Wyraża się poprzez zdolności werbalne, liczbowe i zdolność rozumienia opartą na logice.
Inteligencja współdziała ze zdolnościami w sferze emocjonalnej, motywacyjnej, interpersonalnej i współdziałanie różnych zdolności z różnych sfer ludzkiej psychiki pozwala na wykorzystanie potencjału intelektualnego. Dlatego współcześnie termin "inteligencja" stosuje się szerzej i wyróżnia takie jej typy jak:
1. inteligencja kognitywna (albo abstrakcyjna) - sprowadza się do sprawności umysłowych, czyli umiejętności analizowania i syntezy danych które da się zawrzeć w formie znaków. Obejmuje ona zdolność kojarzenia faktów, przeprowadzania operacji prostych przekształceń językowych, dokonywania obliczeń liczbowych i prostych symbolicznych. Inteligencję tę można mierzyć za pomocą specjalnych testów.
2. inteligencja werbalna - zdolność formułowania wypowiedzi, szybkiego i adekwatnego znajdowania słów, dobrego rozumienia tekstu wypowiadanego lub pisanego. Bardzo wysoką inteligencją werbalną charakteryzują się na przykład poeci, potrafiący improwizować wiersze.
3. inteligencja emocjonalna - polega przede wszystkim na umiejętności radzenia sobie ze swoimi emocjami, nazywania ich oraz zauważania i wpływania na emocje innych. Wiążą się z nią takie umiejętności umysłowe jak empatia i asertywność.
▪ znajomości własnych emocji (samoświadomość/metanastrój)
▪ kierowaniu własnymi emocjami
▪ zdolności do automotywacji
▪ prawidłowym rozpoznawaniu emocji u innych osób (empatia)
▪ nawiązywaniu i podtrzymywaniu owocnych związków z innymi
4. inteligencja społeczna - pokrewna inteligencji emocjonalnej zdolność przystosowania się i wpływania na środowisko społeczne człowieka.
5. inteligencja twórcza - czyli zdolność do generowania nowych pojęć lub ich nieoczekiwanych połączeń. Inteligencji twórczej nie da się mierzyć, nie ulega jednak wątpliwości, że ludzie posiadają różny jej poziom.
Osobowość rozumiana jest jako zespół cech psychicznych opisujących zachowania człowieka lub jako zespół postaw wyznaczających te zachowania. Inny sposób rozumienia określa ją jako zespół wewnętrznych warunków (mechanizmów) determinujących zachowanie się ludzi.
Jest to konstrukcja naukowa stworzona po to, by na płaszczyźnie naukowej wytworzyć pogląd na sposób bycia i funkcjonowania organizmu psychofizjologicznego, jakim jest osoba ludzka
We wszelkich rozważaniach nad osobowością istotne znaczenie mają dwa związane ze sobą zagadnienia:
1.Co sprawia, że ludzie zachowują się podobnie?
2.Co sprawia, że ludzie zachowują się różnie?
Osobą się jest. Osobowość się ma.
Neurotyczność - labilność emocjonalna związana zwykle z zaburzeniami w sferze motywacyjnej. Łączy się z dużymi napięciami emocjonalnymi, które w zachowaniu mogą objawiać się np. zmiennością nastrojów, nadwrażliwością, skłonnością do popadania w depresję, obniżonym poczuciem własnej wartości, krytykanctwem itp.
Ekstrawersja - skłonność do kierowania uwagi na świat zewnętrzny, duża aktywność skierowana na zewnątrz, łatwość wyrażania swoich myśli lub uczuć oraz brak zahamowań przy nawiązywaniu kontaktów z ludźmi.
Introwersja – cecha osobowości polegająca na braku zainteresowania światem zewnętrznym i praktyczną działalnością, na skupianiu się na własnych przeżyciach wewnętrznych, powściągliwości w wyrażaniu uczuć i niechęci do nawiązywania kontaktów z innymi ludźmi. Introwersja stanowi odwrotność ekstrawersji.
Psychotyzm - cecha ta pozwala na ocenę stopnia uspołecznienia, a w tym stosunku do obowiązujących norm, przepisów prawa i ludzi. Niskie i bardzo niskie wyniki wskazują na bardzo dobry stopień uspołecznienia, silną internalizację pełnego procesu socjalizacji.
Pięcioczynnikowy model osobowości Paula T. Costa,i Roberta R. McCrae
...
swps