IZABELA SMOGORZEWSKA
GR.T6
Praca kontrolna
Wykł. dr Elżbieta Gabis
Kierownicy w swych oddziaływaniach na pracowników odbierają i stosują określone techniki kierowania, czyli zbiory bodźców. Pozwalają im one na realizację zadań. Kierownicy dążą do powtarzania tych z nich, które okazały się skuteczne i eliminowania tych, które nie przyniosły oczekiwanych rezultatów. Odpowiedni dobór stylu kierowania, ma fundamentalny wpływ na właściwe, sprawne i nowoczesne funkcjonowanie różnorodnych instytucji czy ludzi.
Najogólniej można przyjąć, że styl to „ogół czynników składających się na sposób bycia lub „względnie stały – charakterystyczny dla danego człowieka sposób zorganizowania działania czynności poznawczych i reakcji emocjonalnych”.Natomiast przez styl kierowania rozumie się „względnie trwały i powtarzalny sposób oddziaływania przełożonego na zachowanie podwładnych. Sposób, w jaki kierownik zespołu sprawuje władzę ma niezwykle ważne znaczenie dla efektywności działania podległych mu pracowników”. Obserwowana w praktyce duża różnorodność technik kierowania sprawiła, iż problematyce stylów kierowania poświęcono wiele badań i opracowań, w których starano się dokonać opisu i systematyzacji stylów kierowania spotkanych w praktyce.
Na początku lat trzydziestych XX w. amerykański psycholog K. Lewin wykazał wpływ stylu kierowania na klimat społeczny grupy i na zachowania poszczególnych jej członków. Pozwoliło to na identyfikację podstawowych typów zachowań kierowniczych:
· Kierownik autokrata- wyznacza cele i kieruje aktywnością grupy, opierając się głównie na przymusie oraz na bezwzględnym podziale na kierujących i kierowanych. Przydziela każdemu członkowi grupy zarówno przedmiot, jak i zakres działania oraz współpracowników, a przy ocenie działalności nie podaje kryteriów, na podstawie, których była ona oceniana. Podwładni raczej nie przejawiają inicjatywy, są całkowicie podporządkowani przełożonemu. Wynika to najczęściej z dyktatorskich tendencji kierownika. W takiej sytuacji często występuje wyobcowanie z zespołu, zniechęcenie, apatia i brak zaangażowania pracowników w działania organizacji, przez co trudno jest osiągnąć sukces na rynku. Styl ten, nazywany też dyrektywnym, użyteczny jest na początku istnienia zespołu lub wówczas, gdy członkowie potrzebują wiele wskazówek na temat zadań, które maja wykonać. Z drugiej strony jest to bardzo wygodny styl, bo całą odpowiedzialność zdejmuje z pracownika. Nie sprzyja on integracji zespołu pracowniczego, bo może generować takie zachowania jak donosicielstwo.
· Kierownik demokrata - stara się stworzyć atmosferę wzajemnego zaufania. Zachęca członków zespołu do dyskusji i współdecydowania o celach, przedmiocie i zakresie własnej aktywności. Kierownik wykorzystuje propozycje i rady pracowników przed podjęciem decyzji. Taki styl kierowania daje pracownikom poczucie osobistej wartości, pobudza do wspólnego celu. Pracownicy są informowani o najbardziej istotnych problemach i zadaniach realizowanych przez inne zespoły. Takie działanie zachęca do wspólnych działań i daje większe szanse prawidłowego rozstrzygnięcia trudnych spraw, integruje pracowników do osiągania wspólnych firmowych celów.
Jest użyteczny w przypadku kompetentnego, doświadczonego zespołu.
· Kierownik liberał - jest typem pasywnym, unika interwencji. Daje członkom zespołu pełną swobodę. Na pytanie odpowiada zgodnie z oczekiwaniami pytającego i nie przedstawia na ogół własnych koncepcji. Wykazuje brak zainteresowania sprawowanymi funkcjami kierowniczymi, poza ogólną troską o wykonanie zadań. Unika ocen ludzi i nie pobudza do działania. Takie kierowanie prowadził do chaosu, w pewnym momencie ważniejsza staje się struktura nieformalna w grupie, a po pewnym czasie często wyłania się nowy przywódca.
NIEINGERUJĄCY
DEMOKRATYCZNY
NIEUDOLNY
Autokrata surowy oczekuje wiernego podporządkowania się, utrzymuje dystans, wzbudza w pracownikach lęk i stosuje zwykle kary materialne. Nie włącza pracowników w proces podejmowania decyzji,nie korzysta z ich rad i sugestii, polecenia wydaje w formie rozkazu.
Autokrata życzliwy oczekuje pełnego podporządkowania się w zamian za określone przywileje, czasami stosuje nagrody dla najbardziej posłusznych, życzliwie traktuje pracowników, ale rzadko korzysta z ich rad. Nagradza przede wszystkim lojalność, dzieląc dobra, których jest dysponentem stosownie do przejawiania odpowiadających mu zachowań. Ma tu, więc miejsce pełne podporządkowanie podwładnych w zamian za uzyskiwane przywileje. System motywacyjny ma inspirować podwładnych do ubiegania się o łaskawość dysponenta pożądanych zasobów. Kierownik stwarza im możliwość wyrażania własnych sądów i opinii, ale ostateczne decyzje w sprawach ważnych podejmuje sam.
Autokrata nieudolny jest apodyktyczny, zmienny, nieobliczalny w podejmowaniu decyzji. Pracownicy mający autokratycznego kierownika są podejrzliwi, niekoleżeńscy, nie ma współpracy w zespole, jest mało interakcji pomiędzy nimi i są one podszyte obawą.
Niezdecydowany demokrata oczekuje od pracowników dobrej woli w zamian za swobodę wyrażania własnego zdania, często liczy się z nimi, deleguje uprawnienia, preferuje nagrody, ostatecznie sam podejmuje najważniejsze decyzje.
Demokrata rzeczywisty rozwija inicjatywę pracowników, umiejętnie wyraża uznanie, aktywizuje grupę, daje dużo swobody. Demokratyczny styl kierowania umacnia zaufanie do kierownika i jego decyzji, pracownicy są zaangażowani w realizację celów organizacji, swoje cele utożsamiają z celami organizacji, jest dobra współpraca w zespole.
R. Likert, amerykański teoretyk, wyróżnia cztery style kierowania:
· autokratyczny
· autokratyczny życzliwy
· konsultacyjny
· partycypialny
Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem.
Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem. Większość decyzji podejmowanych jest wspólnie, przy czym członkowie grupy są w równym stopniu obarczani odpowiedzialnością, jak udziałem w korzyściach uzyskiwanych wynikiem zespołowym. Udział w kierowaniu stanowi podstawowy czynnik motywujący podwładnych do zaangażowania w pracę dla dobra grupy i zapewniający ich integrację z całą organizacją.
Likert uznaje za najlepszy styl partycypacyjny. Twierdzi, że jest to styl wzorcowy, do stosowania, którego dążyć powinien każdy kierownik.
Według stworzonej przez R. Blake'a i J., Moutona koncepcji stylów kierowania, zwanej często "siatką kierowniczą", człowiek nie rodzi się przywódcą, lecz nim się staje. Ani cechy człowieka, ani sytuacja, w jakiej się znajduje w danym momencie nie determinują jego sukcesu. To, co ma znaczenie to sposoby zachowania.
Szukając odpowiedzi na pytanie, jaki styl kierowania jest najskuteczniejszy, a jaki przynosi większą efektywność grupy, wyodrębnili oni dwa style kierowania:
- kierowanie zorientowane na zadaniach: kierownik nadzoruje podwładnych, aby wywiązywali się oni z zadań, praca jest zorganizowana i zharmonizowana.
- kierowanie zorientowane na pracownikach: kierownik zachęca do podejmowania decyzji i ustalania celów przy podejmowaniu ważnych decyzji, utrzymuje dobre stosunki z podwładnymi, buduje zaufanie, troszczy się o wzajemny szacunek.
Badania empiryczne wykazały, że w najefektowniejszych grupach roboczych na ogół przywódcy koncentrowali się raczej na pracownikach niż na zadaniach.
Ciekawa koncepcję stylów kierowania przedstawił J.W. Reddin. Wyróżnił on cztery podstawowe style:
à Przyjazny - kierownik koncentruje się na problemach pracowniczych, w niewielkim stopniu na zadaniach. Lubi kontakty z podwładnymi i ma zdolność rozwiązywania konfliktów, jednak nie pobudzania podwładnych.
à kompleksowy - kierownik koncentruje się zarówno na aktualnie wykonywanych zadaniach, jak i docenia znaczenie indywidualizacji pracowników. Narady grupowe są dla niego formą ustalania zadań, a ludzie ocenia ze względu na ich przydatność. Jest dalekowzroczny i kieruje ludźmi przez wskazywanie im ideałów i stawianie ambitnych zadań.
à wyizolowany - w niewielkim stopniu nastawiony i na zadania, i na ludzi. Stosuje kary w postaci cofania uprawnień decyzyjnych. Unika innowacji, preferuje metody znane i wypróbowane. Ma trudności z nawiązaniem kontaktów i współdziałaniem z ludźmi. Ceni racjonalność, a za zgubne uważa uleganie emocjom.
à gorliwy - skoncentrowany na zadaniach, chce uzyskać dominacji nad innymi, udzielając podwładnym instrukcji i wskazówek. Działa w krótkiej perspektywie, a podwładnych ocenia z punktu widzenia ich przydatności do wykonywania zadań. Nagrody i kary uważa za najlepsze narzędzia kierowania.
Wśród nich wyróżnił style mniej i bardziej efektywne. I tak do mniej efektywnych zaliczamy:
- misjonarski - kierownik wkłada wiele wysiłku przede wszystkim w zapewnienie jak najlepszych stosunków międzyludzkich. Przez otoczenie jest odbierany jako człowiek miły, ale nieskuteczny, nie umiejący stawiać zadań a bardziej jeszcze egzekwować ich wykonanie. - ugodowy - jest bardzo podatny na wpływ otoczenia. Lubi zgadzać się we wszystkimi i zawsze. Koncentruje się przede wszystkim na rozwiązywaniu zagadnień bieżących, pomijając te o dłuższym horyzoncie czasu.
- olewający - ucieka od kierowania. Wiele problemów, które powinien rozwiązywać, bądź nie rozwiązuje ich wcale, bądź przekazuje do rozwiązania innym. Nie angażuje się w pracę.
- autokratyczny - dążący za wszelką cena do wykonania zadań. Przez otoczenie oceniany jest jako nie mający zaufania do ludzi, apodyktyczny, nieżyczliwy to sprawia, że trudno mu uzyskiwać dobre rezultaty, nie mówiąc już o klimacie wewnątrz kierowanego zespołu.
Style bardziej efektywne to:
- otwarty - kierownik uważany za człowieka ufnego, delegującego uprawnienia na podwładnych, dbającego zarazem o ich rozwój. Takie nastawienie zapewnia mu sukcesy, tym większe, im bardziej zintegrowany jest zespół.
- dyrektorski - umie stawić się i stawia wysokie wymagania sobie i podwładnym. Kładzie nacisk na pracę zespołową, potrafi skutecznie dobierać ludzi, co zapewnia mu skuteczność działania.
- biurokratyczny - przywiązuje wagę do formalnych procedur i kontroli podlegającego mu personelu. Przez otoczenie ceniony jest jako sumienny i skrupulatny. Może osiągnąć niezły wyniki działania.
- życzliwy autokrata - stara się realizować zadania bez zrażanie sobie ludzi. Tych ostatnich traktuje, co prawda instrumentalnie, ale w miarę im ufa i pozostawia samodzielność działania. Dzięki temu może mieć dobre wyniki nawet przy ambitnych zadaniach.
Koncepcja Kwiatkowskiego
Według S. Kwiatkowskiego na wybór stylu kierowania ma wpływ to, w jaki sposób kierownik jest rozliczany ze swoich wykonywanych działań przez przełożonego. Są dwa rodzaje odpowiedzialności ponoszonej przed kierownikiem wyższego szczebla:
- odpowiedzialność heteronomiczna - oczekiwania przełożonego są szczegółowe, podwładni muszą przestrzegać ustalonych procedur i instrukcji, a sankcje za zadania niewykonane są ostre;
- odpowiedzialność autonomiczna - oczekiwania przełożonego są ogólne i dotyczą całościowego ujęcia zadania, a nie sposobów realizacji, natomiast sankcje za niewykonanie zadań są łagodne.
Te dwa typy odpowiedzialności, wiąże autor z dwoma stylami kierowania:
o styl instruktażowy
o styl zadaniowy związany z odpowiedzialnością autonomiczną, daje możliwość wyboru wolnego stylu kierowania
Jednakże należy pamiętać, że wybór przez kierownika stylu instruktażowego nie pozostawia możliwości wyboru w dół, od tego miejsca w hierarchii organizacyjnej. Od miejsca, bowiem w hierarchii organizacyjnej gdzie zastosowano heteronomiczną odpowiedzialność musi być stosowany instruktażowy styl kierowania.
Ewolucyjna teoria przywództwa P.Herseya i K.Blancharda
Uzależnili oni skuteczność stylu kierowania od stopnia dojrzałości podwładnych.Dojrzałość to chęć brania odpowiedzialności za powierzone zadania (dojrzałość psychologiczna), to także doświadczenie i umiejętności zawodowe (dojrzałość funkcjonalna).W miarę rozwoju stopnia dojrzałości podwładnego, powinien się zmieniać styl oddziaływania na niego. Jest to koncepcja sytuacyjna.
Wyróżnia się cztery style kierowania odpowiednie do stopnia dojrzałości podwładnych:
1. dyrektywny (nakazowy)
2. podtrzymująco – strukturyzujący (wspierający)
3. partycypacyjny
4. delegujący (zorientowany na dokonania)
Styl nakazowy to początkowa faza.Przełożony mając do czynienia z pracownikami pod każdym względem niedojrzałymi, uczy ich. Mówi, co, kiedy, jak, i gdzie ma być zrobione. Nauka, choć zastosowany styl to autorytarny odbywa się poprzez pochwały.
Styl wspierający - dojrzałość niska do umiarkowanej,dotyczy to przede wszystkim dojrzałości funkcjonalnej. Podwładni nie chcą, w tej fazie rozwoju,brać odpowiedzialności za powierzone im zadania Kierownik powinien stopniowo odchodzić od stylu zorientowanym na zadania obdarzając swoich podwładnych zaufaniem.
Styl partycypacyjny - dojrzałość podwładnych umiarkowana do wysokiej. Kierownik rezygnuje ze stylu dyrektywnego. Nadal jednak kontroluje i udziela poparcia.
Styl zorientowany na dokonania - duża dojrzałość podwładnych, szerokie delegowanie uprawnień, akcentowanie samodzielności.
Kierownik w myśl tej teorii powinien w sposób ciągły troszczyć się o rozwój swoich podwładnych, pomagając im w osiąganiu coraz to wyższego stopnia dojrzałości. Pozwala to mu na stopniową zmianę stylu kierowania. Zmiany zachowania wymagają od kierownika elastyczności gdyż przyjmuje on różne style od skrajnie autokratycznego poprzez partycypacje do pełnej delegacji uprawnień.
Bibliografia:
...
Moric