PODSTAWY ZARZĄDZANIA
23.02.2012
Prof. Dr. Hab. Robert Karaszewski
Dyżur wtorek 16-17 , p 5A, p 34-35.
Materiały można mieć na egzaminie
Literatura: „Przywództwo w środowisku globalnym” – prof. R. Karaszewski
1.03.2012
Prekursorzy myśli organizatorskiej
Główne szkoły zarządzania
Karol Adamiecki 1866-1933
Prekursor współczesnej nauki organizacji. Twórca podwalin pod koncepcje harmonizacji, optymalizacji, podejścia systemowego. Praktyk i teoretyk.
Pracując na terenie Huty Bankowej w Dąbrowie Górniczej opracował graficzną metodę badania i projektowania organizacji oraz odkrył fundamentalne dla nauki organizacji prawo harmonii.
W swoich praca badawczych Adamiecki koncentrował się na eliminacji wąskich gardeł – miejsc występowania przestojów powodujących desynchronizację.
Adamiecki był również zasłużonym pedagogiem i propagatorem idei naukowej organizacji. Jako kierownik Katedry Organizacji Pracy i Kierownictwa Politechniki Warszawskiej był autorem oryginalnego programu kształcenia w zakresie organizacji i kierowania.
Szkoła naukowej organizacji pracy
Fryderyk Winslow Taylor (1856-1915)
Najważniejszym elementem jego dorobku naukowego było wykazanie, iż w stosunku do zagadnień organizacji możliwe jest zastosowanie ścisłej metody badania naukowego.
Najbardziej znanym doświadczenie przeprowadzonym przez Taylora była nauka analiza pracy badawczej. Badania, te przeprowadzone zostały na grupie 600 robotników w stalowni Bethlehem pod koniec dziewiętnastego wieku. Celem badań było zwiększenie efektywności pracy. W badaniach tych zastosowano określoną metodę postępowania organizatorskiego.
Inny ważnym osiągnięciem Taylora było wprowadzenie specjalizacji w pracy kierowniczej. Taylor jako pierwszy opracował zwarty system zarządzania przedsiębiorstwem, oparty na przemyślanym podziale pracy kierowniczej. System ten, znany pod nazwę systemu funkcjonalnego, przewidywał podzielenie czynności związanych z kierowaniem zakładem produkcyjnym między ośmiu wyspecjalizowany mistrzów.
Mistrzowie administracyjni – zakres obowiązków:
1. Czas i koszty
2. Instrukcje
3. Zlecanie pracy
4. Dyscyplina
Mistrzowie produkcyjni – zakres obowiązków:
5. Przygotowanie robót
6. Utrzymanie ruchu
7. Technologia
8. Kontrola jakości
Dorobek Taylora można zawrzeć w następujących głównych zasadach:
1. Należy badać i precyzyjnie ustalać wykonanie każdej operacji produkcyjnej.
2. Wzorcowe sposoby wykonania powinny być – przez szkolenie – rozpowszechnianie wśród wszystkich robotników
3. Koniecznie jest oddzielenie funkcji przygotowania pracy od funkcji wykonania pracy.
Minusy koncepcji Taylora:
- robotnik traktowany jako bezduszne, przedłużenie maszyny
- orientacja na najlepszych robotników przy ustalaniu wzorcowych metod pracy;
- negatywne poglądy na możliwość bezkonfliktowej współpracy robotników i przedsiębiorców.
WYKŁAD 15.03.2012
Henry Laurent Gantt (1861-1919)
Współpracownik Taylora, twórca czasowo premiowego systemu płac, znanego pod nazwą bonusowego systemu Gantta oraz graficznych metod planowania i kontroli wykonania pracy w czasie – wykresów Gantta.
Celem czasowo-premiowego systemu wynagradzania była synteza dwóch klasycznych systemów płac: akordu i dniówki, przy jednoczesnej eliminacji istotnych wad tych systemów. Nadrzędną ideą nowego systemu było zachowania bodźca wydajności (Akord) , ograniczając równocześnie tendencję do ponoszenia nadmiernych wysiłków. Gantt zaproponował system, który przewidywał 30% premię za wykonanie odpowiednio wysokiej normy czasowej. W przypadku nie wykonania normy pracownik otrzymywał jedynie płacę podstawową, podobnie jak w systemie dniówkowym. Przekroczenie normy nie przynosiło dodatkowego wynagrodzenia.
Mary Parker Follet (1868-1933)
Zasady koordynacji:
- koordynacja powinna dokonywać się w drodze kontaktów bezpośrednich i zindywidualizowanych
- koordynacja powinna towarzyszyć wcielaniu w życie wszystkich projektów
- koordynacja powinna uwzględniać wszystkie czynniki sytuacji z czynnikami psychologicznymi włącznie
- koordynacja powinna występować nieprzerwanie i permanentnie
Follet była rzecznikiem poglądu, iż teoria zarządzania powinna opierać się na osiągnięciach psychologii, a nie na intuicyjnych, szablonowych poglądach na temat natury ludzkiej i motywów zachowania człowieka. Jej wskazania zostały wykorzystane przez późniejsze szkoły zarządzania przede wszystkim przez „human relations”.
Teoria konfliktów Follet. U jej podstawy leży przeświadczenie, iż konflikty są czymś naturalnym w organizacji i mogą mieć charakter konstruktywny pod warunkiem, że dominacja i kompromis – jako najczęstsze formy rozwiązywania konfliktów – zostaną zastąpione przez integrację stanowiącą formę zażegnywania konfliktów.
Henri Fayol (1841-1925)
Funkcje zarządzania w szerokim znaczeniu (funkcje przedsiębiorstwa) to grupy czynności:
- technicznych
- handlowych
- finansowych
- ubezpieczeniowych
- rachunkowych
- administracyjnych
W ramach grupy czynności administracyjnych wyróżnił on funkcje zarządzania w wąskim znaczeniu do których zaliczył:
- przewidywanie
- organizowanie
- koordynowanie
- rozkazodawstwo
- kontrolowanie
Opierając się na teorii funkcji zarządzania. Fayot opracował tablicę uzdolnień kierowniczych. Z tablicy tej wynikało, iż kierownicy najwyższych szczebli powinni posiadać przede wszystkim uzdolnienia w zakresie funkcji zarządzania w wąskim znaczeniu. Dopiero w miarę obniżania szczebli zarządzania wzrastają wymagania w odniesieniu do pozostałych grup funkcji zarządzania w szerokim znaczeniu.
Czternaście zasad zarządzania H. Fayola
1. Podział pracy
2. Autorytet
3. Dyscyplina
4. Jednolitość rozkazodawstwa
5. Jednolitość kierowania
6. Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu
7. Wynagrodzenia
8. Centralizacja
9. Hierarchia
10. Ład
11. Odpowiednie traktowanie pracowników
12. Stabilność personelu
13. Inicjatywa
14. Espirit de corps
Chester I. Barnard (1886-1961)
Prezes New Jersey Bell Telephone Company – praktyk i teoretyk myśli organizatorskiej. Zdaniem Barnarda ludzie zrzeszają się w sformalizowanych organizacjach aby uzyskać to , czego nie uzyskali by sami w pojedynkę. Dążąc jednak do realizacji celów organizacji, muszą też zaspokajać swoje potrzeby.
Przedsiębiorstwo może funkcjonować sprawnie i przetrwać jedynie wtedy, gdy zarówno cele organizacji, jak i cele oraz potrzeby pracujących dla niej osób utrzymywane są w stanie równowagi . Tym samym – ludzie mogą pracować przez dłuższy czas tylko w warunkach stabilnych i wzajemnie korzystnych.
Barnard uważał, że można utrzymywać równowagę celów osobistych i organizacyjnych, jeżeli kierownicy znają strefę obojętności (strefę akceptacji) pracownika definiowaną jako skłonność do przyjmowania przez podwładnych poleceń należących do dobrze im znanego zakresu odpowiedzialności lub działalności.
Max Weber (1864-1921)
Teoria władzy – zdaniem Webera władza stanowi możliwość podporządkowania zachowania innych osób swojej woli. Weber wyróżnia trzy typy władzy.
- charyzmatyczna – źródłem władzy są tu nadzwyczajne cechy posiadane przez przywódcę.
- Tradycyjna – źródłem władzy jest dziedzictwo statusu społecznego ( patriarchat, matriarchat, gerontokracja)
- Racjonalna(legalna) – źródłem władzy jest mianowanie lub wybór dokonany na podstawnie usankcjonowanych prawnie procedur.
Teoria biurokratycznego zarządzania – oparta jest na założeniu, że każda organizacja zamierzająca do ustalonych celów, składająca się z tysięcy jednostek, wymaga ściśle kontrolowanej regulacji swojej działalności. Idealna organizacja to biurokracja, której działania i cele są racjonalne obmyślone i w której wyraźnie określono podział pracy.
Inne wytyczne Webera:
- należy zwracać szczególną uwagę na kompetencje techniczne pracowników.
- oceną pracowników powinna być wyłącznie ich efektywność.
SZKOŁA BEHAWIORALNA
Elton Mayo (1880-1949)
Profesor Uniwersytetu Harvard – odkrywca człowieka społecznego.
Efekt Hawthorne – możliwość wzrostu wydajności pracy pracowników, którym poświęca się szczególną uwagę, po prostu ze względu na tę uwagę.
W wyniku badań prowadzonych w Hawthorne badacze odkryli, iż wzrost wydajności pracy wywołany jest przez złożony łańcuch podstaw. Na wzrost wydajności pracy mają wpływ również grupy nieformalne.
Mayo uznał, iż promowaną przez jego poprzedników koncepcję człowieka racjonalnego, motywowanego jedynie osobistym potrzebami ekonomicznymi, należy uzupełnić koncepcję człowieka społecznego, pragnącego takich stosunków w pracy, które przynoszą zadowolenie, i reagującego w większym stopniu na naciski grupy roboczej niż na władzę kierownictwa.
TEORIA X i TEORIA Y – DOUGLASA McGREGORA
Założenia Teorii X
1. Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy
2. Ponieważ ludzie nie lubią pracować, menadżerowie, by ich skłonić do pracy na rzecz realizacji celów organizacji, muszą ich kontrolować , zmuszać, kierować nimi grozić karami.
3. Ludzie wolą, by nimi kierować, pragną uniknąć odpowiedzialności, pragną też bezpieczeństwa. Ich ambicje są niewielkie.
Założenia teorii Y
1. Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy; praca jest naturalną częścią ich życia.
2. Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągania celów, do których są przywiązani.
3. Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom , jakie otrzymują za osiągnięcie tych celów.
4. We właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują
5. Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji
6. Ludzie nie są głupi, ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne wykorzystywane są tylko częściowo.
Teoria potrzeb Abrahama Maslowa
Teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspokajać pięć kolejnych, grup potrzeb – fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.
Przykład ogólny Przykłady w organizacji
Osiągnięcia Potrzeby realizacji ambitna praca
Status potrzeby szacunku stanowisko służbowe
Przyjaźń Potrzeby przynależności Przyjaciele w pracy
Stabilność Potrzeby bezpieczeństwa system emerytalny
Żywność potrzeby fizjologiczne płaca podstawowa
umkc