Rekrutacja pracowników na przykładzie Zakładów azotowych w Tarnowie-Mościcach SA.doc

(397 KB) Pobierz

Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej mierze od realizowanego modelu polityki personalnej

MAŁOPOLSKA WYŻSZA SZKOŁA EKONOMICZNA

- WYDZIAŁ ZARZĄDZANIA I MARKETINGU –

ZARZĄDZANIE FIRMĄ

ANNA OPOZDA

REKRUTACJA PRACOWNIKÓW

NA PRZYKŁADZIE

„ZAKŁADÓW AZOTOWYCH

W TARNOWIE – MOŚCICACH” S.A.

Praca licencjacka napisana

pod kierunkiem

dr Anny Piechnik - Kurdziel

Tarnów, 2002.

Wyrazy podziękowania składam

Pani Doktor Annie Piechnik – Kurdziel

za okazaną mi życzliwość i cenne wskazówki

udzielone mi przy pisaniu poniższej pracy.

SPIS TREŚCI

WSTĘP...........................................................................................................................4

ROZDZIAŁ 1 PROCES REKRUTACJI PRACOWNIKÓW...............................6
1.1 Modele polityki personalnej.....................................................................................6

1.2 Pojęcie rekrutacji personelu.....................................................................................8

1.3 Etapy rekrutacji personelu......................................................................................10

1.4 Rodzaje rekrutacji personelu..................................................................................15

1.5 Źródła rekrutacji personelu.....................................................................................16

1.6 Wybór metody poszukiwań pracowników.............................................................26

1.7 Metody rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej.......................................................26

1.8 Alternatywy rekrutacji personelu...........................................................................36

1.9 Selekcja kandydatów do pracy...............................................................................41

ROZDZIAŁ 2 ZAGADNIENIA METODYCZNE................................................43
2.1 Cel i metody badania...............................................................................................43

2.2 Charakterystyka „Zakładów Azotowych” S.A. w Tarnowie - Mościcach..............44

2.3 Struktura organizacyjna „Zakładów Azotowych” S.A. ..........................................45

ROZDZIAŁ 3 REKRUTACJA PRACOWNIKÓW W „ZAKŁADACH AZOTOWYCH” W TARNOWIE – MOŚCICACH S.A.........................................49
3.1 Źródła rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A...............................49

3.2 Metody rekrutacji pracowników w Zakładach Azotowych S.A.............................49

3.3 Selekcja kandydatów do pracy w Zakładach Azotowych S.A................................56

ROZDZIAŁ 4 OCENA I PODSUMOWANIE WYNIKÓW BADAŃ WŁASNYCH...............................................................................................................58

Bibliografia....................................................................................................................62

Spis rysunków...............................................................................................................64

Spis tablic......................................................................................................................64

Załączniki......................................................................................................................65

WSTĘP

Najważniejszym zasobem organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość i energię. Strategia organizacji i wszystkie jej cele realizowane są przez pracowników. To oni tworzą firmę i uczestniczą w jej życiu.

Na sukces każdej firmy pracują zatrudnieni w niej ludzie, a ich kompetencje, wiedza, umiejętności, doświadczenie i postawy decydują o sprawności i efektywności przedsiębiorstwa. Dlatego ważne jest, aby wybrani kandydaci byli w stanie efektywnie wykonywać swoją pracę. Los firmy zależy od jej uczestników. Pracownicy wpływają na to, że organizacja jest bardziej wydajna i rentowna, służą pomocą przy wyszukiwaniu i rozwiązywaniu problemów firmy.

Bardzo duże znaczenie ma profesjonalne podejście do rekrutacji personelu, która wychodząc od głównych celów zarządzania zasobami ludzkimi i uwzględniając nadrzędne cele organizacji, zapewnia jej kompetentnych pracowników na korzystnych warunkach finansowych.

Rekrutacja spełni swoje zadanie, gdy zapewni stały dopływ wykwalifikowanych kadr, dotrze do odpowiednich kandydatów i skłoni ich do przyjęcia oferty pracy. W niniejszej pracy zostało przedstawione gdzie i w jaki sposób można poszukiwać kandydatów do pracy.

Celem pracy jest przedstawienie procesu rekrutacji jako jednej
z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.

Całość pracy składa się z czterech rozdziałów. W opracowaniu tym wykorzystano wynik własnych obserwacji, wywiady z osobami funkcyjnymi oraz dostępną literaturę przedmiotową.

Rozdział pierwszy Proces rekrutacji pracowników przedstawia metody, źródła
i alternatywy rekrutacji pracowników. Starano się także wyjaśnić pojęcie rekrutacji, jakie są jej rodzaje i etapy. Rozdział ten jest rozdziałem czysto teoretycznym.

Rozdział drugi Zagadnienia metodyczne poświęcony został celowi badania oraz przedstawia wykorzystane metody badań własnych. Zawiera również charakterystykę miejsca badania i przedstawia strukturę zatrudnienia pracowników Zakładów Azotowych S.A. w latach 1997 - 2001 pod względem wieku i wykształcenia oraz strukturę organizacyjną firmy.

Następny rozdział Rekrutacja pracowników w Zakładach Azotowych S.A. jest rozdziałem praktycznym. Zawiera wyniki badań własnych. Przedstawiono tu w jaki sposób firma rekrutuje kandydatów do pracy oraz omówiono wykorzystywane do tego celu metody.

W rozdziale czwartym Ocena i podsumowanie wyniku badań własnych zawarto ocenę badań własnych oraz zalecenia na przyszłość dla badanej firmy. Przedstawiona analiza umożliwia ocenę wykorzystywanych metod rekrutacyjnych w analizowanym przedsiębiorstwie. Wnioski dotyczące wyżej wymienionych kwestii znajdują się
w podsumowaniu.

ROZDZIAŁ 1

PROCES REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

1.1 Modele polityki personalnej

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest dobór takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany przedsiębiorstwa [1].

Źródłem sukcesu firmy jest personel rozumiany jako ogół ludzi wchodzących w skład danej organizacji wraz ze swoimi kwalifikacjami, umiejętnościami, zdolnościami
i możliwościami.

Sposób zatrudnienia pracowników zależy w dużej mierze od realizowanego modelu polityki personalnej. Najczęściej stosuje się model sita lub kapitału ludzkiego

„Model sita” – wskazuje na selekcję pracowników jako podstawową działalność komórek personalnych. Sprowadza się do poszukiwania i doboru na odpowiednie stanowisko najlepszych pracowników. Nacisk kładzie się na promowanie i nagradzanie tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Najgorsi są zwalniani z firmy [2].

Mechanizm ten w istocie działa jak sito, odsiewając słabszych,
a pozostawiając najlepszych.

Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy, czyli takiego, na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc.

„Model kapitału ludzkiego” – przywiązuje się mniejszą wagę do selekcji pracowników. W tym modelu firma inwestuje w rozwój zatrudnionych i ponosi koszty związane z doskonaleniem pracowników.

Według tego modelu poszukuje się osób niekoniecznie najlepszych, ale tych, które są otwarte, mają chęć i motywację do pracy [3].

Model ten może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy.

Wybór modelu polityki personalnej nie jest dla firmy przypadkowy. Wpływa na niego sytuacja na rynku pracy, strategia firmy i jej możliwości finansowe oraz kontekst kulturowy, w jakim działa. Analiza wskazanych uwarunkowań pozwala na przyjęcie właściwego modelu polityki personalnej, zapewniającego firmie najlepszych pracowników w konkretnej sytuacji.

Zatrudnianie i zwalnianie pracowników to kluczowe elementy polityki personalnej prowadzonej w każdej organizacji.

Zatrudnienie personelu stanowi kluczowy proces, za pomocą którego umiejscawia się poszczególne osoby, które będą realizowały misję i plany organizacji. Proces ten jest w dużym stopniu poddany regulacjom prawnym.

Proces zatrudniania może zostać sklasyfikowany według trzech powiązanych grup działań:

1. Pozyskiwanie zasobów ludzkich. Chodzi tutaj o prognozowanie i planowanie zapotrzebowania w dziedzinie zatrudnienia, analizę i opis pracy, rekrutację, selekcję oraz wdrożenie nowego pracownika do pracy.

2. Utrzymywanie zasobów ludzkich. Dotyczy to rutynowego administrowania sprawami płacowymi; ruchów wewnętrznych, takich jak awanse i przeniesienia, a także nadzoru nad bezpieczeństwem i higieną pracy oraz dodatkowych świadczeń socjalnych.

3. Rozwój zasobów ludzkich. Punkt ten zawiera szkolenie pracowników
w nowych umiejętnościach, wdrażanie programów doskonalenia kierowniczego i zawodowego, a także ocenę wykonania [4].

Jedną z podstawowych funkcji zarządzanie zasobami ludzkimi
i wykorzystywaną we wszystkich organizacjach jest rekrutacja – zatrudnianie pracowników.

Proces zatrudniania rozpoczyna się od momentu rozpoczęcia rekrutacji.

1.2 Pojęcie rekrutacji personelu

„Rekrutacja” oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy
w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowaniu potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz na wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia [5].

Organizacja

Wakaty

Wewnętrzny

rynek pracy

Selekcja

Pula kandydatów

Rekrutacja

Zewnętrzny

rynek pracy

Rys. 1 Ogólny model rekrutacji i selekcji

Źródło: M. Kostera, S. Kownacki, Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w.] Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A. K. Koźmińskiego, W. Piotrowskiego, PWN, Warszawa 1999, s. 463.

Ogólnym celem rekrutacji jest pozyskanie pracowników do pokrycia ustalonych wcześniej potrzeb personalnych w wymiarze ilościowym, jakościowym, czasowym
i przestrzennym, przy czym należy mieć na uwadze osadzanie określonych stanowisk w kontekście celów i struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa [6].