PSYCHOPEDAGOGIKA PRACY Janina E. Karney
I. WSPÓŁCZESNA PEDAGOGIKA PRACY – PROBLEMY INTERDYSCYPLINARNE
Praca zawodowa jest coraz bardziej znaczącą dziedziną życia człowieka.
Płaszczyzny zainteresowania pracą i pracownikami:
n Naukowe próby rozwiązania problemów wynikających z relacji człowiek – praca;
n Praktyczne wdrażanie wyników badań w danych środowiskach w życie.
Człowiek – najważniejszy element systemów organizacyjnych;
Pedagogika pracy jest dziedziną wiedzy, która czerpie z wielu innych dziedzin nauki (przede wszystkim z psychologii pracy i organizacji) i tworzy własne systemy pojęć, twierdzeń i koncepcji teoretycznych. Jest nauką empiryczną, gdyż zajmuje się funkcjonowaniem ludzi w pracy zawodowej, ich rozwojem, kształceniem i wychowaniem.
Czemu psychologia? Bo jak inaczej kształtować pracownika nie wiedząc jakie mechanizmy nim rządzą. To jak ważną rolę odgrywa psychologia pracy zależy od tego jak ważna w hierarchii wartości jednostki jest praca, a to uzależnione jest od filozofii, socjologii i ogólnych poglądów społecznych.
1. GŁÓWNE DZIEDZINY PSYCHOLOGII
Psychologia wg Tomaszewskiego to nauka o czynnościach człowieka, o jego zachowaniu oraz o człowieku jako podmiocie tego zachowania.
Człowiek a środowisko! W kontakcie z otoczeniem, człowiek kieruje się procesami poznawczymi, oceną wyników swojego działania. Psychologia ma poznać człowieka i określić jego uwarunkowania wew. i zew.
Psychologia:
n Teoretyczna (ogólna; społeczna neuropsychologia) à jak jest i dlaczego? Jak będzie i jakie są szanse, że tak będzie.
n Stosowana (wychowawcza; kliniczna; pracy i organizacji; sądowa; sportu i polityki; inne związane z dziedzinami życia człowieka)
Stosowana psychologia pracy = wykorzystywanie wiedzy psychologicznej w miejscu pracy.
2. PSYCHOLOGIA A WIEDZA O PRACY
Zainteresowanie pracą jako ważnym elementem w życiu człowieka istnieje d bardzo dawna i cały czas się rozwija.
Psychologia pracy koncentruje się na subiektywnym kształcie procesów psychicznych, które mają decydujący wpływ na funkcjonowanie człowieka w środowisku pracy, wśród warunków, zadań i innych ludzi realizujących swoje cele. Od ludzi zależy wszystko. Impulsywna decyzja może mieć wpływ na ważne rzeczy dotyczące całej organizacji.
Pedagogika pracy jest dyscypliną naukową „obejmującą całość problematyki pedagogicznej, wynikającej z zetknięcia człowieka z pracą”. Zajmuje się wpływem pracy na człowieka oraz kształceniem i wychowywaniem ludzi przygotowujących się do pracy oraz pracujących zawodowo.
Nauki zajmujące się problemami człowieka w pracy: ekonomia, politologia, nauki techniczne, nauki zarządzania i organizacji, prawo pracy, filozofia, antropologia, fizjologia i medycyna pracy, ekologia, socjologia pracy ßàpedagogika pracy (ßà andragogika) ßà psychologia pacy.
3. TRADYCJE PSYCHOLOGII PRACY I ORGANIZACJI
Od czasu, gdy człowiek wykonywał czynności, które przynosiły korzyści innym, istniał podział pracy.
2500 lat p.n.e. Chińczycy stosowali psychologiczną selekcję zawodową kandydatów na cesarskich urzędników, sprawdzano: uczciwość, odpowiedzialność oraz odwagę, a także podstawowe elementy jak: pisanie, czytanie i liczenie.
Wiek XIX i XX do prężny rozwój nauk o pracy i organizacji.
Rozwój psychologii pracy uzależniony był od zmian ekonomicznych oraz od zmian sposobów produkcji.
Fryderyk Taylor à sprawdzał od czego uzależniona jest wydajność pracy i jakie właściwości powinien posiadać kandydat do pracy, aby pracować najwydatniej; maksymalny zysk, przy optymalnym wysiłku produkcyjnym! Jego analiza systemu zadań stała się koncepcją naukowej organizacji pracy.
Zasady funkcjonowania organizacji wg Taylora:
n Struktura organizacji wymaga podziału na kierowniczą i wykonawczą;
n Normy pracy ustalone według najlepszych robotników mogą być wykonywane dzięki naukowym badaniom procesu pracy, doborowi i przekształceniu pracowników
n Pracownik, jako jednostka izolowana działa według ściśle określonych funkcji, wynikających przede wszystkim z motywacji ekonomicznej, gdyż szeregowy robotnik unika na ogół wysiłku i odpowiedzialności
1912 rok à początek psychologii pracy – opublikowanie książki H. Munsterberga pt. „Psychologia a życie gospodarcze”.
1908 roku J.M. Lahy à założył laboratorium do badania przydatności zawodowej kolejarzy, a później kierowców i woźniców (wg źródeł francuskich)
Dążenie do dostosowania człowieka do pracy rozwijało się równolegle z badaniami nad przystosowaniem człowieka do pracy.
Pierwsze próby testowe: 1876 r. Anglia, 1833 r. Włochy, 1883 r. USA;
Psychologia eksperymentalna à 1910 – 1930 metody badawcze: testy papierowe i aparatowe.
Wraz z pojawieniem się teorii stosunków międzyludzkich, zaczęto doceniać osiągnięcia psychologii i socjologii oraz zdano sobie sprawę z tego, że sama technika nie wystarczy, a to jak działa firma i czy się rozwija zależy od jej pracowników. Poza tym zauważono, że od pracowników nie zależą tylko efekty pracy, ale również samo istnienie i funkcjonowanie organizacji.
„efekt Hawthorne” à badania w Zakładach Elektrycznych w Hawthorne wykazały, że sam udział pracowników w badaniu zwiększył ich wydajność pracy; dalej badano stosunki społeczne w zakładzie pracy, relację między jednostką a grupą, komunikowanie się ludzi między sobą.
4. WSPÓŁCZESNE KIERUNKI ROZWOJU PSYCHOLOGII PRACY
Próba rozwiązanie problemów wynikających z czasów burzliwych przemian w gospodarce, kulturze, technice, polityce i życiu społecznym.
Bada człowieka w środowisku pracy, jednostki i grupy pracowników.
Rozwój techniki, to zmian pracy fizycznej, na umysłową à kopacz dzisiaj jest operatorem skomplikowanej koparki. Kraje wysoko rozwinięte kształcą wysoko wykwalifikowanych specjalistów.
W dzisiejszym świecie liczy się: racjonalność, innowatywność i wiedza pracownika, a nie predyspozycje do wysiłku fizycznego jak dawniej. Ponadto, żeby mieć pracę trzeba być coraz częściej mobilnym zawodowo i dokształcać się całe życie.
Psychologia pracy czym innym zajmuje się w karach rozwiniętych i czym innym w krajach rozwijających się.
Podział psychologii pracy:
n Dostosowanie pracy do człowieka (psychologia inżynieryjna); ergonomia à przystosowanie cech maszyn, narzędzi, stanowiska pracy i fizycznego środowiska pracy do fizycznych i psychicznych możliwości człowieka; Psychologia pracy w ergonomii polega na ocenie zgodności między właściwościami środowiska pracy a możliwościami psychicznymi człowieka.
n Dostosowanie człowieka do pracy (psychologia doboru zawodowego); duży rozwój firm doradczych i konsultingowych, które mają diagnozować i prognozować dobór ludzi do pracy, w której mogą oni osiągnąć sukcesy i wysoki stopień samorealizacji; bank kadr; head – hunting;
n Dostosowanie człowieka do innych ludzi w środowisku pracy (społeczna psychologia pracy); zachowanie jednostki wśród innych ludzi, w sytuacji, kiedy wiąże ich wspólne działanie, wspólne cele, a czasami także konflikt interesów; budowane są modele komunikacji między ludźmi, motywacji; z tego działu wyodrębniły się: psychologia organizacji, zarządzania i kierowania ludźmi w przedsiębiorstwach.
Aktualnie działy te zacierają się i postało wiele subdyscyplin pomiędzy nimi, ale nadal ten podział funkcjonuje i jest uważany za porządkujący, choć jest sztuczny.
5. PEDAGOGIKA PRACY
W Polsce pedagogika pracy jest dyscypliną stosunkowo młodą. W 1972 roku Instytut Kształcenia Zawodowego w Warszawie otworzył nową specjalność pedagogiczną, jaką jest pedagogika pracy.
Pedagogika pracy à to dyscyplina pedagogiczna, której przedmiotem badań jest praca ludzka, jej różnorodne uwarunkowania, jej wpływ wychowawczy na jednostkę, znaczenie pracy w kształceniu ogólnym, dostosowanie stanowiska pracy do człowieka, przystosowanie pracownika do warunków pracy itp. (W. Okoń)
Teraz bardzo ważne jest kształcenie i wychowanie ludzi oraz przygotowanie ich do samokształcenia i samowychowania w aspekcie pracy zawodowej. Pedagogika pracy od lat 90 XX wieku zajmuje się zawodami wymagającymi: wysokich kwalifikacji, kompetencji, wysokiego poziomu intelektualizacji, sprawności w podejmowaniu decyzji, wysokiego morale.
Dzisiaj pedagogika pracy poświęca najwięcej czasu zawodom wymagającym czynności umysłowych oraz tym formom pracy, które powstały na skutek rozwoju cywilizacji technicznej i globalnej komunikacji we współczesnym świecie.
II. PRACOWNIK W ORGANIZACJI
Praca jednostki jest zorganizowana w systemie społecznym. Jedni pracują samodzielnie, ale i tak często są zależni od innych osób, organizacji i grup. Wraz z podjęciem pracy w organizacji człowiek staje się jej członkiem – pracownikiem.
Istotna jest relacja człowiek – pracownik a organizacja – miejsce pracy.
1. POJĘCIE ORGANIZACJI
Najczęściej mówiąc o organizacji mamy na myśli grupę osób, której działania podlegają koordynacji.
3 ZNACZENIE ORGANIZACJI:
n ZNACZENIE ATRYBUTOWE à cecha obiektów będących wynikiem działania; Połączone części tworzą całość, która sprawnie funkcjonuje i działa np. organizacja pracy, organizacja zaopatrzenia i sprzedaży;
n ZNACZENIE RZECZOWE à wynik procesu organizowania np. organizacja społeczna, przedsiębiorstwo; charakteryzuje ją przestrzeń i czas.
n ZNACZENIE CZYNNOŚCIOWE à działanie, które służy zebraniu, ułożeniu i połączeniu elementów w funkcjonalną całość, mającą określone cele (czyli organizowanie)
ORGANIZACJA jest systemem; Jej cechy to: CEL, POROZUMIENIE I DZIAŁANIE. Te cechy wyznaczają role i funkcje człowieka w organizacji.
DEFINICJE:
K. Blesta - \Kukułka à „cele, ludzie i technika – to główne składniki każdej organizacji; wszystkie są ze sobą powiązane i wpływają na siebie oraz znajdują się w otoczeniach stwarzających organizacji szansę lub zagrożenia”.
Zespół STRATEGOR à „organizacja to skoordynowana jednostka gospodarcza, mająca określone granice i trwale funkcjonująca dla osiągnięcia pewnych celów, a priori podzielanych przez jej członków”
Krzyżanowski à organizacje są tworzone przez ludzi, ludzie działają w nich poprzez systemy materialno – techniczne, są powołane do realizacji indywidualnych i zbiorowych celów. Ze względu na cele następuje w nich podział pracy, funkcji i ról, kształtuje się wewnętrzna struktura. Dział kierowniczy koordynuje, planuje i motywuje. Organizacje są zdolne do samodzielnego określania i modyfikowania celów oraz sposobów ich realizacji, są zinstytucjonalizowane, są zdolne do odmowy, wymiany składników, zwiększenia swojej sprawności.
Elementy analizy struktury organizacyjnej:
1. specjalizacja czynności, czyli podział zadań,
2. normalizacja czynności, czyli procedury,
3. koordynacja czynności – systemy integracyjne,
4. centralizacje i decentralizacje podejmowania decyzji – lokalizacja uprawnień decyzyjnych,
5. wielkość jednostki roboczej – liczba pracowników w grupie.
Wyznaczniki struktury organizacyjnej: STRATEGIA, TECHNOLOGIA, LUDZIE I ICH FUNKCJE, WIELKOŚĆ CAŁEJ ORGANIZACJI I JEJ STRUKTURA.
Aby dobrze scharakteryzować człowieka wystarczy opisać świat, w którym żyje! Dzisiaj człowiek planuje, organizuj, wykonuje i kontroluje pracę swoją i innych, jest podmiotem sytuacji zawodowych, ale jednocześnie jest elementem systemu jakim jest zakład pracy.
We współczesnym świecie, w krajach rozwiniętych, coraz częściej miejsce pracy odtwórczej, wykonawczej siły roboczej zajmują wykształceni ludzie, którzy są aktywni, o wysokim poziomie kwalifikacji, dla których zadania zawodowe oraz pełnione funkcje mogą być źródłem satysfakcji i samorealizacji.
2. PRACA JAKO WARTOŚĆ
Aby organizacja efektywnie funkcjonowała niezbędne jest zharmonizowane działanie wszystkich pracujących jej ludzi. Czyli interesy, dążenia, oczekiwania i cele pracowników muszą być zespolone z celami zakładu pracy.
ZAKŁAD PRACY = SYSTEM SPOŁECZNY
Praca musi być wartością dla pracownika, powinien on sobie cenić pracę, miejsce pracy i organizację. Ponadto pracownik powinien być wartością dla organizacji, która powinna być stale powiększana.
Człowiek dąży do realizacji różnych wartości, tworzy i zmienia ich hierarchię w różnych okresach życia i w różnych sytuacjach. Całe życie dokonujemy wyborów. Mechanizm wyboru jest wypadkową aktualnych potrzeb jednostki, postrzeganej wartości obiektu i posiadanych doświadczeń.
PROCES WARTOŚCIOWANIA
à dążenie do osiągnięcia pewnego stanu, ocenianego jako pozytywny;
à refleksja wynikająca z porównania stanu obecnego z pożądanym
Zdaniem M. Rokeacha źródeł wartości można poszukiwać zarówno w samym człowieku, w jego osobowości jak również w społeczeństwie i jego wpływie na jednostkę przez kulturę. Jego podział wartości:
n Wartości ostateczne (autoteliczne) à człowiek dąży do osiągnięcia tych wartości, ale osiągnięcie ich w pełni jest niewielkie à szczęście, zbawienie, dostatnie życie; można tu wyróżnić wartości osobowe oraz społeczne.
n Wartości instrumentalne à osiągnięcie tych wartości przybliża jednostkę do osiągnięcia wartości ostatecznych; tu można wyróżnić wartości moralne i sprawnościowe
WARTOŚCIAMI można nazwać wszystko, co stanowi cel wynikający z potrzeb, dążeń i aspiracji człowieka, co jest przedmiotem jego pożądania; wg psychologów wartość jest zjawiskiem psychicznym o charakterze poznawczym, przekonaniowym oraz jako norma zachowania i wyznacznik motywacji do zaspokajania potrzeb.
Dla człowieka wartością staje się to, co jest potrzebne do jego życia, komfortu fizycznego i psychicznego, rozwoju aktywności, poczucia „bycia potrzebnym i szczęśliwym”. Jest to też wszystko, co określa tożsamość ludzką i miejsce w otaczającym świecie.
Tomaszewski à „Wartości są realizowane aby jednostka mogła osiągnąć „pełnię istnienia”, „dobrostan fizyczny i psychologiczny” Podział wartości ze względu na stopień ogólności:
n Konkretne (wartości życia codziennego, jak praca zawodowa, życie rodzinne, wykształcenie, rozrywki, stan posiadania; rodzaj wykonywanych czynności, zdrowie dzieci, mieszkanie, samochód; prestiż, sława, dobrobyt, moralność, postęp)
n Zinternalizowane à są realne, słuszne i godne pożądania, wyznaczają kierunki działania i tworzą osobiste normy zachowania.
Indywidualne systemy wartości ulegają zmianie. Zmiany te są zależne od zmian ogólnospołecznych w otoczeniu, jak przemiany ustrojowe, gospodarcze, kulturowe i inne w skali mikro – i makrośrodowiska jednostki. Uwarunkowane są też cyklem życiowym człowieka.
W systemie wartości człowieka współcześnie wysuwa się na pierwszy plan praca zawodowa, ceniona na równi z życiem rodzinnym, walorami materialnymi i przyjaźnią. Dawniej „lepsi” mogli nie pracować, bo praca była domeną „gorszych – biednych”. Jednak wtedy praca sprowadzała się zwłaszcza do pracy fizycznej, dzisiaj jest to praca umysłowa. Dzisiaj praca jest wartością i elementem porównywania się ludzi między sobą.
Ludzie, których zawód cieszy się wysokim prestiżem społecznym , traktują pracę poważnie, przynosi im ona znacznie więcej satysfakcji. Prestiż zawodu nie jest ważny dla osób zorientowanych na sprawy pozazawodowe, które prace traktują jako środek do zdobycia pieniędzy. Im większe jest znaczenie pracy w systemie wartości człowieka, tym większą wagę przypisuje on do różnych jej aspektów związanych z samorealizacją przez działanie. Wartości deklarowane zmieniają się w realizowane zależnie od sytuacji i stosunków społecznych.
Związek pracy z płacą à tylko w przypadku pozytywnej oceny tej relacji wartość pracy zawodowej w życiu człowieka rośnie. Inaczej pracownik czuje się niedoceniony, traci motywację do pracy, pracuje coraz mniej efektywnie.
Dla wielu ludzi wysokość zarobków wpływa na to, w jakim miejscu hierarchii wartości umieszczą pracę.
Człowiek może zrezygnować z pracy, gdy czas jej trwania burzy jego życie rodzinne i ogranicza możliwości zajęcia się sprawami domowymi. Coraz więcej osób deklaruje rezygnację z zarobków na rzecz większej ilości czasu wolnego.
W zawodach, które są trudne i wymagają długiego okresu kształcenia (lekarz, prawnik), istnieją różnice w postrzeganiu pracy jako wartości zależnie od płci pracownika i charakteru jego pracy. Dla ludzi wykonujących trudne prace, wymagające samodzielności i wysokich kwalifikacji, praca ma większą wartość, gdyż pozwala na samorealizację i rozwój własnych zdolności. Ludzie wykonujący prace proste i monotonne mniejszą wagę przywiązują do aktywności zawodowej i szukają zaspokojenia potrzeb w innych sferach życia.
Praca = wielka wartość dla współczesnego człowieka jako źródło dochodów, prestiżu, warunków socjalnych pracownika oraz jego rodziny.
Wiele różnych aspektów pracy decyduje o tym, że praca jest wartością, a często nawet sensem życia.
M. Kohn uważa, że wykształcenie zwiększa samosterowność oraz przekonanie o możliwości kierowania innymi.
Urzędnicy o niskich kwalifikacjach oraz robotnicy niewykwalifikowani łatwiej godzą się z pracą opartą na rutynie, niewymagającą kompetencji, a nawet monotonną – pod warunkiem rekompensaty w wynagrodzeniu i dobrych warunkach socjalnych.
Im praca daje większą satysfakcję ludziom o wysokiej motywacji osiągnięć, tym więcej są w stanie dla niej poświęcić nawet kosztem zarobków. Za nudną pracę ludzie sukcesu żądają większego wynagrodzenia.
NIE TYLKO PRACA STANOWI WARTOŚĆ, LECZ WARTOŚCIĄ JEST PRZEDE WSZYSTKIM PRACOWNIK! Organizacje coraz bardziej cenią sobie pracowników, których właściwości, umiejętności, wiedza oraz postawy pozwalają urzeczywistnić cele firmy.
Co zrobić, aby ludzie chcieli pracować tak dobrze jak tylko mogą i potrafią…?
Michel Crozier à uważa, że może pomóc prostota organizacji, czyli racjonalne uroszczenie struktur i procedur na rzecz wysokiego stopnia profesjonalizacji ludzi zatrudnionych do realizacji ważnych dla przedsiębiorstwa zadań. Warunkiem najwyższej efektywności w organizacjach gospodarki postindustrialnej jest fachowość i autonomia pracowników. Bez tych dwóch cech nie jest możliwe rozwijanie przedsiębiorczości i innowacyjności. Bardzo ważna jest swobodna wymiana myśli w zespołach! Dzisiaj nakazy i zakazy są źle odbierane. Kadra kierownicza ma za zadanie ułatwiać pracownikom wspólne działanie w organizacjach, w których to właśnie pracownik jest wartością. Zasobami ludzki w organizacji są tylko Ci, którzy ją tworzą, a nie Ci, którzy z niej tylko korzystają.
3. ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ I KIEROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI
ZARZĄDZANIE à administrowanie działaniami i całością przedsiębiorstwa
KIEROWANIE à praca z ludźmi, realizowanie zadań firmy przez stymulowanie i korygowanie innych osób (podwładnych) realizujących cele organizacji.
W przedsiębiorstwie te dwie funkcje są na ogół łączone. Skrajnym typem kierowania jest przywództwo (leadership).
Zadaniem kadry kierowniczej jest stworzenie pracownikom możliwości samorealizacji, samomotywacji i samodzielności. Powraca koncepcja zarządzania przez cele à cele cząstkowe są realizowane przez zespoły pracowników i są z nimi uzgadniane, określa się też odpowiedzialność za wyniki. Wykorzystanie tej koncepcji w pracy pozwala na stałe kontakty pracowników z kadrą kierowniczą.
Kadra kierownicza ma uzyskać efektywność i skuteczność pracowników – specjalistów, pobudzić ich odpowiedzialność, wykorzystać w dziedzinach o możliwości największego sukcesu i organizowanie warunków coraz lepszej pracy.
Dobrze funkcjonujące organizacje muszą wiązać swoje plany strategiczne z planami zasobów ludzkich pod kątem: wielkości zatrudnienia w całym przedsiębiorstwie i w jego działach, niezbędnych kwalifikacji zatrudnianych pracowników, jakie i na jakim poziomie powinny być kwalifikacje poszczególnych grup pracowników i jak duże powinny to być grupy (kierownictwo szpitala powinno planować liczbę lekarzy różnych specjalności, liczbę pielęgniarek i innych pracowników, tak aby móc w pełni realizować zadania teraz i w przyszłości.
Programy i plany doboru zawodowego: selekcja i klasyfikacja nowo przyjętych; rotacja zatrudnionych na stanowisku pracy; szkolenie; adaptacja do zadań i form ich realizacji; zwalnianie pracowników; kreowanie ścieżki awansu i kariery; przygotowanie pracowników do pełnienia różnych ról w organizacji.
Employeeship ...
klejarka