Zarządzanie ludźmi poprzez zarządzanie sobą.pdf

Bezustanna zmiana i ciągłe przygotowanie do niej są nowym kontekstem i nowym wyzwaniem w

sytuacji gospodarczej naszego kraju. Przyczyną każdej zmiany w jakimkolwiek układzie

gospodarczym jest zawsze jakaś inicjatywa osoby lub grupy osób będących uczestnikami

bezpośrednimi lub pośrednimi tego układu. Rodzi się więc nowa dyscyplina, sięgająca do źródeł

idei psychologicznych opartych na przygotowaniu ludzi do zarządzania sobą, aby stać się „panami

siebie”.

Przyglądając się sobie możemy śmiało stwierdzić, że każdy jest zdolny do jakiejś formy kierowania

sobą. Możemy zdobywać wiedzę o tym zarządzaniu tak, jak się uczymy zarządzania firmą. Należy

się sprzeciwiać wizji człowieka jako ofiary okoliczności. Można zaproponować, aby zmiana

polegała na wzmacnianiu u ludzi zdolności zarządzania sobą, autonomii, niezależności i zdolności

rozporządzania sobą.

Celem zarządzania sobą jest, więc polepszanie u ludzi rozumienia własnych pragnień i interesów,

uczenie ustalania celów osobistych i osiągania ich w ciągu całego życia w harmonii i przyjaźni z

innymi ludźmi oraz w konkretnych warunkach i okolicznościach życia. Dzięki temu człowiek staje

się zdolny do kształtowania siebie, do bycia „szefem samego siebie” a także do twórczego dzielenia

się z tym, co osiągnął z innymi ludźmi, z którymi współpracuje. Dzięki samoświadomości,

odkryciu własnych zasobów, określeniu poziomu kompetencji i systematyzacji wiedzy człowiek

może wykorzystać swoje możliwości i zdolności w kierunku samorealizacji i tworzeniu dobrego

biznesu.

„By dokonać wielkich rzeczy, nie trzeba być wielkim geniuszem, nie trzeba być ponad ludźmi,

trzeba być z nimi.”

Monteskiusz

Motywacja to czynniki pobudzające i podtrzymujące człowieka w zachowaniach zmierzających do

osiągnięcia określonych celów. Zachowanie, u którego podłoża leży jakiś motyw, jest to działanie

ukierunkowane na osiągnięcie pewnego celu. Ważne są dwa aspekty sytuacji motywacyjnych.

Przede wszystkim musi istnieć jakiś cel, pobudzający do działania, zwykle umiejscowiony poza

człowiekiem, a także musi istnieć w człowieku stan gotowości, inspirujący to działanie. Warto

omawiając zagadnienie motywacji zwrócić uwagę na rozróżnienie między dwoma znaczeniami

terminu „potrzeba” (motyw). W sensie ogólnym motyw określa się jako need i jest to rodzaj

motywu, który powstaje w wyniku rozbieżności między rzeczywistym a pożądanym stanem rzeczy.

Natomiast potrzeby w sensie szczegółowym, czyli want oznaczają konkretne przejawy potrzeb w

sensie ogólnym. Można je ująć jako ucieleśnienie i wyraz motywów abstrakcyjnych. To

rozróżnienie pozwala na wskazanie nie tylko różnic w zakresie motywów poszczególnych

pracowników w zespole, ale także wskazuje na różną hierarchię tych motywów dla każdej osoby.

Na bodźce motywacyjne, czyli sposoby oddziaływania składają się narzędzia o charakterze

materialnym (ekonomicznym) i niematerialnym (psychologicznym, socjologicznym). Pracownicy

oczekują, że za wysiłek otrzymają nagrody o oczekiwanej przez nich atrakcyjności i dlatego muszą

przede wszystkim znać cel wykonywanej przez siebie pracy, rozumieć swoją rolę w firmie.

Oznacza to, że powinni wiedzieć i rozumieć, co będzie brane przez menedżera pod uwagę przy

ocenie wykonanego zadania, znać obszary swojej odpowiedzialności, mieć możliwość wykazania

się inicjatywą i kreatywnością.

Pracownicy różnią się ogromnie pod względem motywów, które kierują ich postępowaniem.

Niektórzy są najlepiej zmotywowani, gdy mogą sami decydować o sposobie wykonania zadania.

Inni nabierają ochoty do pracy, gdy pracują w zespole, są również tacy pracownicy, którzy będą

wkładać najwięcej wysiłku w zadania wymagające podejmowania wysokiego ryzyka oraz zadania,

których wyniki są silnie wyeksponowane w firmie. Dlatego warto poznać, potrzeby pracowników i

dobrać do nich narzędzia motywacyjne. Każdy kierownik powinien posiadać system motywatorów

dobranych do indywidualnych potrzeb pracowników, pokazujący im, które zachowania i czynności

są promowane, a których należy unikać.

Warto zadać sobie trzy pytania motywacyjne: czego chcą moi pracownicy?, czy potrafią osiągnąć

to, czego chcą? oraz czy sukces wynagrodzi im wysiłki? Zatem musisz poznać swój zespół, musisz

stać się jego częścią, pozostając liderem. Jak to zrobić?

„Kto chce zarządzać ludźmi, nie powinien ich gnać przed sobą, lecz sprawić, by podążali za

nim”.

Style kierowania mogą być umieszczone na linii prostej, ze stylem kontrolującym na jednym jej

końcu, a wspomagającym – na drugim. Pozycja lidera drużyny zmienia swe ułożenie na tej linii

prostej w zależności od tego, w jakim stopniu on lub ona dzielą się z podwładnymi

odpowiedzialnością za podejmowanie decyzji.

Kontrolujący i wspomagający liderzy mają odmienne poglądy na władzę. Lider kontrolujący

postrzega władzę jako coś, co należy gromadzić i czym należy dzielić się bardzo ostrożnie.

Rezultaty pracy zespołów pracowniczych pod przewodnictwem takiego lidera bardzo często

opierają się na zdolnościach tego właśnie lidera. Natomiast liderzy wspomagający postrzegają

władzę jako coś, czym należy się dzielić, coś, co może nawet wzrosnąć, gdy zostanie podzielone

między członków zespołu. Obydwa typy liderów osiągają swoje wyniki. Różnica polega na tym, że

liderzy wspomagający często osiągają lepsze wyniki, ponieważ ich podwładni mają różne

uprawnienia, a nie jedynie wypełniają polecenia. Pod kierownictwem lidera wspomagającego,

członkowie drużyny są bardziej skłonni popierać decyzje, ponieważ mieli swój udział w procesie

podejmowania tychże decyzji. Ze względu na to, że odpowiedzialność za wprowadzanie decyzji w

życie jest wspólna, talenty członków drużyny, ich doświadczenie i wiedza są w pełni wykorzystane.

Kierowanie ludźmi powinno polegać na stwarzaniu im warunków do realizowania misji firmy, ale

także do realizacji własnych potrzeb. Sposób zarządzania zespołem wpływa na efektywność jego

funkcjonowania. Paul Hersey i Kenneth H. Blanchard (1977) odrzucili ideę, że istnieje jeden

idealny styl kierowania zespołem. Opis swojej koncepcji oparli na dwóch niezależnych wymiarach:

orientacji zadaniowej oraz orientacji na relacje. Wyróżniają cztery style kierowania: instruowanie,

szkolenie, wspieranie, delegowanie. Efektywne zachowanie kierownicze według autorów tej

koncepcji to zachowanie odpowiednie do danej sytuacji i danej grupy pracowniczej. To, co

odróżnia tę koncepcję od innych, to wprowadzenie nowej zmiennej, czyli dojrzałości podwładnych

lub ich gotowości do podejmowania zadań stojących przed grupą. Hersey i Blanchard wskazują, że

odpowiednie zachowanie przywódcy jest nie tylko funkcją ogólnych właściwości podwładnych,

lecz także funkcją etapu rozwojowego grupy. Warto podkreślić, że w tej definicji właściwości

podwładnych podkreśla się ich motywację oraz ich kompetencje. Stąd ogromna odpowiedzialność

menedżera jeśli chodzi o aktualny (często fluktujący) stan motywacji pracowników i konieczność

dostosowywania stylu zarządzania w zależności od dojrzałości zawodowej, poziomu trudności

zadania jak również od motywacji poszczególnych członków zespołu.

Bardzo ważne jest, aby menedżer utrzymywał własną motywację na wysokim poziomie. Jeśli sam

nie jest pełen entuzjazmu, nie uda mu się „przelać” tego entuzjazmu na innych. Jeśli sam nie wierzy

w powodzenie, nie przekona innych, aby uwierzyli. Aby być dobrym inspiratorem, powinien

poszerzać swoją wiedzę, nawiązywać kontakty z innymi ludźmi uważanymi za dobrych

inspiratorów (nawet, jeśli wymaga to odbycia długiej podróży). Robert B. Horton, jeden z

naftowych bossów, tak ujął tę sprawę: „Nikt nie może być efektywnym liderem w biznesie,

Monteskiusz

dokonując jedynie suchej analizy. Nikt nie podąży za rzepą. Aby przewodzić potrzeba pasji, żaru,

zacięcia, entuzjazmu” Ludzi umiejących po mistrzowsku oddziaływać na emocje zbiorowe określa

się mianem liderów (przywódców) charyzmatycznych. Horton doszedł do wniosku, że tym, co

cechowało wielkie postacie tego świata była: „pozytywna postawa wobec ryzyka, niezwykła

zdolność dostrzegania możliwości, pęd do wprowadzania zmian, a także mistrzowska umiejętność

perswazji oraz motywowania”. Tylko ludzie pracujący z pasją są w stanie pociągnąć za sobą

innych, „zarazić” ich tym, czym żyją. Najważniejszą siłą napędową rozwoju człowieka jest

motywacja wewnętrzna, wyrastająca z poczucia odpowiedzialności za siebie .

Przywódcy charyzmatyczni wiedzą, że ludzie za swoje zaangażowanie oczekują nagród, i to nie

tylko i wyłącznie ekonomicznych! Własne interesy odsuwają na dalszy plan. W swojej retoryce

charyzmatyczni przywódcy kładą nacisk na takie wartości jak: udział w ważnym przedsięwzięciu,

interesujące zadanie, poczucie wartości pracownika, możliwość samorealizacji czy dobra atmosfera

w zespole. Doceniają zaangażowanie. Chętnie współpracują z ludźmi, odwołując się do ich

doświadczenia. Ludzie ich rozumieją, cenią i szanują.

Warunkami wiarygodności w procesie przekazywania informacji są:

• Znawstwo tematu, o którym mówisz - jeśli rozmówcy są przekonani, że jesteś ekspertem w

danej dziedzinie, będą ufać Twoim argumentom.

• Rzetelność jako źródła informacji – jeśli Twoi rozmówcy postrzegają Cię jako osobę

odpowiedzialną i konsekwentną będziesz cieszył się u nich kredytem zaufania.

• Intencje nadawcy – jeśli rozmówcy stwierdzą, że swoim komunikatem chcesz wywrzeć na

nich presję, nie uwierzą Ci. Manipulacja ma krótkie nogi!

• Wyrażanie ciepła i życzliwości - jeśli rozmówcy po prostu Cię lubią, będą bardziej skłonni

Ci zaufać i zgodzić się z Tobą nawet w bardzo dla nich spornych kwestiach.

• Dynamiczność nadawcy – jeśli jesteś tak postrzegany, jeśli masz opinię osoby silnej i

stanowczej, to będziesz cieszyć się większa wiarygodnością niż osoba pasywna.

Przywódca komunikuje się więc za pomocą racjonalnych argumentów, nie wzbudzając silnych

emocji. Dzięki swojej dojrzałości umie innym pomagać w rozwoju i harmonijnie z nimi

współpracować.

„Ludzie nie chcą być zarządzani. Ludzie pragną, aby im przewodzić. Czy ktoś słyszał o świecie

menedżera? Świat przywódcy, o tak. Przywódca intelektualny, tak. Przywódca polityczny.

Przywódca religijny. Przywódca harcerski. Przywódca lokalny. Przywódca związkowy,

przywódca w biznesie. Oni przewodzą. Oni nie zarządzają. Zapytaj konia. Możesz przewodzić mu

w drodze do wody, ale nie możesz zarządzić picia. Jeśli chcesz kimś zarządzać, zarządzaj sobą.

Rób to dobrze, a będziesz gotów przestać zarządzać. Staniesz się przywódcą”.

Warren Bennis i Burt Nanus

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: