RÓŻNORODNOŚĆ PRACY W UE.PDF
(
848 KB
)
Pobierz
FDAD Brochure SMEs-PL-090901.indd
Różnorodność
w pracy
Przewodnik dla
małych i średnich
przedsiębiorstw
Inicjatywa Unii Europejskiej
Spis treści
Pracodawcy w
małych i średnich
przedsiębiorstwach
a różnorodność
Niniejsza publikacja ma pomóc w odpowiednim
zareagowaniu na te zmiany, a w efekcie przyczynić
się do poprawy konkurencyjności przedsiębiorstw
i całej UE – czyli realizować jeden z głównych
celów Komisji Europejskiej.
Pracodawcy w małych i średnich przedsiębiorstwach
a różnorodność
1
Co inni pracodawcy w małych i średnich przedsiębiorstwach
myślą i robią w sprawie różnorodności?
2
Dzięki niej pracodawcy w małych i średnich
przedsiębiorstwach powinni otworzyć się na
nowe źródła pozyskiwania pracowników oraz
możliwości wejścia na nowe rynki.
Co ja mogę zrobić?
3
•
Tradycyjna pula zasobów kadrowych,
z której rekrutują pracowników małe i średnie
przedsiębiorstwa, powoli się wyczerpuje.*
•
Głównym czynnikiem wzrostu populacji
będzie napływ emigrantów spoza UE.
•
Liczba osób w wieku powyżej 65 lat
w porównaniu z liczbą osób w wieku
produkcyjnym podwoi się.
•
Istnieją stale powiększające się grupy osób
wykwalifikowanych, ale pozostających poza
rynkiem pracy.
•
Zmiany kulturowe i demograficzne powodują
różnorodność oczekiwań potencjalnych
klientów.
8 najważniejszych porad 4
1. Przyjrzyj się krytycznie swojej firmie 4
2. Rekrutuj pracowników z bardziej różnorodnej grupy kandydatów 5
3. Pozyskuj nowych klientów i wchodź na nowe rynki
Podstawą większej otwartości myślenia jest
„różnorodność”.
6
4. Planuj skalę działalności w oparciu o popyt na rynku
8
Promowanie różnorodności ma na celu uświado-
mienie przedsiębiorstwom możliwości wykorzy-
stywania różnic na rynku pracy i wśród klientów
w celu poprawy własnej konkurencyjności i sku-
teczności radzenia sobie z zaistniałymi zmianami.
5. Poprawiaj komunikację z pracownikami
9
6. Dbaj o wizerunek i reputację
10
7. Oceniaj podejmowane działania
11
8. W razie potrzeby pozyskuj pomoc i wsparcie
12
Dodatkowe porady
13
Cztery najważniejsze rzeczy, które trzeba
wiedzieć na temat różnorodności:
Lista kontrolna dotycząca kwestii różnorodności
14
Wskazówki dla najważniejszych obszarów tematycznych
15
Opis stanowiska
15
•
Czasami zamiast hasła „różnorodność”
stosuje się następujące pojęcia:
„zarządzanie różnorodnością”, „biznesowe
zalety różnorodności”, „podróż w stronę
różnorodności”, „równość i różnorodność”
oraz „różnorodność i włączenie”.
Pożądane cechy pracownika
15
Poważnym wyzwaniem, z jakim muszą się
zmierzyć wszystkie przedsiębiorstwa w Europie,
jest nieuchronność radykalnych zmian
w zakresie podaży siły roboczej i oczekiwań
klientów.
Informowanie o wolnym stanowisku
16
Wybieranie właściwej osoby na stanowisko
17
Utrzymanie pracownika
18
Reklamowanie firmy
19
Materiały
20
Publikacje Komisji Europejskiej
20
* Ze względu na zmiany demograficzne i kulturowe oraz zjawiska
migracyjne wpływające również na podaż siły roboczej na rynku
lokalnym, który stanowi główne źródło pozyskiwania pracowników
dla małych i średnich przedsiębiorstw.
Przydatne łącza i informacje kontaktowe
20
1
•
Różnorodność nie polega na: zmuszaniu
przedsiębiorstw do zatrudniania osób
niechcianych albo niepotrzebnych,
egzekwowaniu przepisów prawa ani
zwiększaniu stopnia urzędowych regulacji.
•
Różnorodność ma na celu zachęcenie
przedsiębiorstw do bardziej otwartego
myślenia o prowadzonej działalności
i kierowania się zasadami logiki zamiast
znacznie bardziej ryzykownego wyczucia.
•
Koncepcja różnorodności pasuje do
przedsiębiorstw o każdej wielkości, a jej
realizację można uprościć, dostosowując
do własnych potrzeb.
Co inni pracodawcy
w małych i średnich
przedsiębiorstwach
myślą i robią w sprawie
różnorodności?
•
Czasami błędnie uważają, że promowanie
różnorodności to jakiś rządowy program
mający zmusić ich do zatrudniania osób,
których nie chcą albo nie potrzebują, tylko
dlatego, że osoby te są „różnorodne”.
•
Wielu z nich, szczególnie z małych firm, nie
zdaje sobie sprawy z korzyści, jakie może
przynieść im różnorodność. W efekcie
w prowadzeniu działalności polegają na
wyczuciu i nieformalnym zarządzaniu,
czym narażają się na różne ryzyka.
•
Szczególnie większe firmy rozpoczęły
już wdrażanie koncepcji zarządzania
różnorodnością i dzięki temu cieszą się
ze wzrostu swojej konkurencyjności.
•
Małe firmy natomiast często błędnie zakła-
dają, że różnorodność to sprawa wyłącznie
większych firm, a jej stosowanie wiąże się
z dużymi komplikacjami i pochłania mnóstwo
czasu (którego przecież nie mają!).
•
Małe przedsiębiorstwa, które nie słyszały
dotąd o „różnorodności”, szybko zdały sobie
sprawę z zalet podstawowego założenia
tej koncepcji: rozwiązywania zaistniałych
problemów lub unikania ich w przyszłości.
Co ja mogę zrobić?
Ten rozdział zawiera kilka prostych wskazówek
i porad dotyczących postępowania, w przypadku
gdy przedsiębiorstwo rozważa przejście na bardziej
biznesowy model rekrutacji, zarządzania kadrami
i reklamowania własnych zalet, czyli model zbieżny
z koncepcją różnorodności.
W 2008 r. Komisja Europejska zamówiła
sfinansowała badanie mające pokazać,
co małe i średnie przedsiębiorstwa rozumieją
przez pojęcie „różnorodność”.
W pierwszym podrozdziale wymieniono
8 szybkich porad opisujących sugerowane
postępowanie. Bazują one na doświadczeniach
wielu właścicieli i dyrektorów firm. Mają zwiększyć
prawdopodobieństwo, że działania podejmowane
przez firmę będą zawsze optymalne, oraz mają
pomóc w uniknięciu typowych problemów
nękających małe i średnie przedsiębiorstwa.
Badanie objęło wszystkie 27 krajów członkowskich.
Obejmowało kwestionariusz oraz rozmowy
z właścicielami/dyrektorami firm różnej wielkości
reprezentujących różne branże.
W kolejnych rozdziałach przyjrzymy się poglądom
na temat różnorodności wyrażanym przez innych
pracodawców z małych i średnich przedsię-
biorstw. Zasugerujemy też pewne proste porady,
które pomogą promować różnorodność w firmie,
a także zamieścimy porady na temat rekrutacji,
zarządzania kadrami i reklamowania przedsię-
biorstwa. Na końcu umieszczono rozdział Materiały,
w którym znajduje się lista organizacji i publikacji
pozwalających poszerzyć wiedzę w tym zakresie.
Co pracodawcy w małych i średnich
przedsiębiorstwach myślą i robią
w sprawie różnorodności
Drugi podrozdział zawiera bardziej szczegółowe
porady, jak w oparciu o wybrane podstawowe
postulaty różnorodności zapewnić profesjonalny
przebieg procesów rekrutacji, zarządzania
kadrami i reklamowania przedsiębiorstwa.
•
Najczęściej nie rozumieją języka, w jakim
organizacje rządowe opisują koncepcję
„różnorodności”.
•
Z drugiej strony podejmują wiele praktycz-
nych inicjatyw zbieżnych z hasłami różno-
rodności, takich jak elastyczne kształtowanie
godzin pracy, działania na rzecz poprawy
wydajności pracy i starania w kierunku
pozyskania właściwych pracowników.
Być może niektóre z tych działań są już realizo-
wane, jednak nie pod hasłem różnorodności albo
nie można wykazać, że faktycznie są podejmowane
(formalne dowody). Postępowanie zgodnie z załą-
czonymi sugestiami pozwoli uzyskać maksymalne
korzyści z podejmowanych inicjatyw.
„Ma zapewnić profesjonalizm i rzeczowość wszyst-
kich etapów procesu wybierania pracownika i podpi-
sywania z nim umowy, a nie osiągnięcie jakichś celów
czy limitów ilościowych dotyczących zatrudniania
określonego typu osób. Przy okazji unikamy wielu
błędów w całym procesie rekrutacyjnym.”
2
3
8 najważniejszych porad
✔
Szkolenia – czy są stosowane, czy powinny
być stosowane, jak uzyskujecie maksymalną
produktywność i podnosicie morale personelu,
czy istnieją jakieś (rządowe) programy, które
mogłyby pomóc w tej dziedzinie?
Zacznij od niewielkich inicjatyw – to nie wymaga
dużo czasu. Rozważając te kwestie, pomyśl, co
można zmienić w przedsiębiorstwie. Wyznacz
pewne cele (np. poprawa komunikacji zwrotnej
od klientów i poznanie opinii osób, które normalnie
nie korzystają z usług firmy). Porady zamieszczone
poniżej pomogą je zrealizować.
będą w stanie wykonać powierzone zadania
i będą miały wymierny pozytywny wkład
w działalność firmy. Jeśli chcesz zdobywać
kontrakty u większych zleceniodawców
(szczególnie z sektora publicznego), staniesz
po prostu przed formalnym wymogiem
stosowania zasad różnorodności!
Zamieszczonymi poniżej punktami nie trzeba
się kierować w podanej kolejności, jednak punkt
pierwszy stanowi naturalne wprowadzenie do
kolejnych.
✔
Komunikacja – skąd pracownicy dowiadują
się, co mają robić lub jak zachowywać się
wobec współpracowników i klientów; czy
wszyscy mogą występować z własnymi
pomysłami?
1. Przyjrzyj się krytycznie
swojej firmie
Zastanów się dokładniej nad mocnymi i słabymi
stronami przedsiębiorstwa oraz nad obszarami
ryzyka i okazjami w następujących obszarach:
2. Rekrutuj pracowników z bardziej
różnorodnej grupy kandydatów
Do najważniejszych problemów małych i śred-
nich przedsiębiorstw należy zaliczyć trudności ze
znalezieniem właściwych osób oraz zatrudnianie
nieodpowiedniego personelu. Wynika to z faktu,
że większość właścicieli kieruje się ustnymi reko-
mendacjami zaprzyjaźnionych ludzi i podej-
muje decyzje o zatrudnieniu zależnie od tego,
czy „lubią” danego kandydata („na wyczucie”).
Jak to zrobić
✔
Zastanów się nad umiejętnościami, wiedzą
i doświadczeniem, jakimi musi dysponować
osoba mająca zająć dane stanowisko w firmie.
✔
Styl zarządzania – kto jest odpowiedzialny,
czy zarządzanie można inaczej albo lepiej
zorganizować: jak najlepiej spożytkować czas
kierownictwa i pracowników?
✔
Kadra – umiejętności, doświadczenie, wiedza,
kultura, wiek, płeć i pochodzenie etniczne;
różnorodność kulturowa i zwyczajowa oznacza
nowe, świeże pomysły (innowacje).
✔
Na tej podstawie sporządź „opis stanowiska”
(co wybrana osoba będzie robiła, co ma
osiągnąć, bieżące zadania i obowiązki) oraz
„cechy pożądanej osoby”, czyli wymagane
umiejętności i doświadczenie. W razie
problemów z ustaleniem tych specyfikacji
poproś o pomoc (np. właściwą izbę handlową,
lokalne organa doradztwa biznesowego,
innych pracowników, przedstawicieli swojego
cechu lub stowarzyszenia pracodawców,
przedstawicieli administracji samorządowej
itd., albo po prostu poszukaj informacji
w internecie).
✔
Klienci – czy chcesz mieć szerszą i bardziej
różnorodną bazę klientów, czy klienci
mają okazję proponować własne pomysły:
jakie firma ma relacje ze swoimi klientami/
dostawcami?
✔
Rekrutacja – jak się odbywa (jeśli w ogóle
istnieje formalny proces), czy zdarza się
przeoczyć odpowiednią osobę lub zatrudnić
niewłaściwą osobę: czy polegacie na słownych
poleceniach i wyczuciu, czy też stosujecie
bardziej formalną i logiczną metodykę?
Decydowanie na podstawie własnego kanonu
wartości, poglądów i przekonań w przyszłości
spowoduje problemy. Może prowadzić do zatrud-
nienia nieodpowiednich osób i dyskryminacji.
✔
Regulacje dotyczące pracowników i przepisy
prawa – czy firma jest zainteresowana
unikaniem problemów, uzyskiwaniem
bezpłatnej pomocy i zdobywaniem nowych
kontraktów dla sektora publicznego
dzięki stosowaniu procesów i procedur
sugerowanych przez władze?
A wystarczy tylko oprzeć procedurę rekrutacji
na logice, aby zwiększyć prawdopodobieństwo
zatrudnienia osób, którym można ufać, które
4
5
✔
Dopilnuj, aby opis stanowiska nie wykluczał
żadnych potencjalnych kandydatów, tzn. nie
wprowadzaj żadnych ograniczeń dotyczących
pochodzenia, miejsca zamieszkania, wieku itd.
W przypadku niektórych stanowisk przepisy
prawa dopuszczają jednak stosowanie pewnych
wymogów minimalnych. W razie wątpliwości
poszukaj pomocy.
pochodzenia, wieku, okresu pozostawania na
bezrobociu itd.) – koncentruj się na doświad-
czeniu, kompetencjach i umiejętnościach.
Duże firmy działają w ten sposób już od dawna:
kierują ofertę do różnych grup odbiorców za
pomocą pracowników, którym bliska jest dana
grupa, oraz dostosowują produkty i usługi do
specyfiki tych odbiorców. Dzięki temu są w stanie
zdobywać nowe rynki, zyskiwać lojalność klientów
oraz zwiększać przychody wśród dotychczasowych
klientów.
potencjalnych klientów na skutek jakichś
poczynań, których mogą oni nie akceptować?
✔
Najpopularniejszym narzędziem przy podejmo-
waniu decyzji jest osobista rozmowa. Pomyśl,
jak powinna ona przebiegać (np. czas, miejsce,
sposób dotarcia). Możesz również wyznaczyć
kandydatowi zadanie lub problem do rozwią-
zania związany ze stanowiskiem. Opracuj
system ocen – Punktacja od 0 do 10, oznacze-
nie literowe itd. Za pomocą ocen obiektywnie
oceń osobę, która najlepiej nadaje się na stano-
wisko. Wszystkich kandydatów poddaj tej samej
procedurze i w razie możliwości weź do pomocy
w przesłuchaniach jeszcze jedną osobę z firmy.
✔
Zbadaj potrzeby potencjalnych nowych
klientów. Może to polegać na zwykłym
przejrzeniu stron internetowych takich
społeczności, rozmowie z rodziną lub
przyjaciółmi znającymi inne kultury czy na
wywiadzie wśród własnych pracowników.
Dopilnuj, aby materiały reklamowe były
dostępne dla wszystkich potencjalnych
klientów i odbierane przez nich pozytywnie.
✔
Unikaj rekrutacji „z ustnego polecenia”. Dopilnuj,
aby stosowany proces zachęcał do aplikowania
jak największą liczbę osób i to umożliwiał (np.
zamieść ofertę w różnych językach, w różnych
witrynach internetowych dostępnych dla osób
niewidomych i z częściowym upośledzeniem
wzroku, lokalnych gazetach, sklepach odwie-
dzanych przez osoby z różnych środowisk,
organizacjach/czasopismach handlowych
i branżowych, placówkach budżetowych itd.).
Nie ograniczaj się do działalności na ustalonym,
dobrze znanym rynku (często opartym na osobi-
stych kontaktach z klientami), ponieważ w przy-
padku jego zmian albo degradacji ryzykujesz
zachwianiem stabilności całej firmy.
✔
Firmy małe i mikro często mają bardziej zażyłe
relacje ze swoimi klientami niż duże przedsię-
biorstwa. Wykorzystaj te relacje – postaraj się
uzyskać jak najwięcej informacji zwrotnych
od swoich klientów.
Jak mam to zrobić
3. Pozyskuj nowych klientów
i wchodź na nowe rynki
W celu skutecznego dotarcia do różnorodnych
klientów należy zadbać o różnorodność wśród
samych pracowników albo chociaż uzyskać
wiedzę, jak zróżnicowani mogą być klienci.
Zróżnicowanie może dotyczyć wieku, płci,
wyznania, pochodzenia etnicznego, orientacji
seksualnej oraz różnych oczekiwań klientów.
✔
Postaraj się ustalić różnorodność i skalę
potencjalnych nowych rynków, do których
możesz dotrzeć (np. przedział wiekowy,
orientacja seksualna, pochodzenie etniczne,
rodzaj niepełnosprawności, zwyczaje kulturowe
różnych społeczności): czy produkty lub usługi
firmy można dopasować do oczekiwań różnych
rynków niszowych albo czy podejmujecie jakieś
działania potencjalnie zniechęcające takich
klientów, których moglibyście zaniechać bez
ryzyka utraty istniejących klientów? Czy tracicie
✔
Zamieść informację, że stanowisko jest
otwarte dla osób z różnych środowisk,
a z zainteresowanymi osobami możesz
porozmawiać najpierw nieformalnie.
✔
Zwróć uwagę na zalety dopasowywania
osobowości, wieku, pochodzenia i stylu
zachowania pracowników do klientów.
Alternatywnie postaraj się uzyskać nieco
wiedzy o cechach i charakterze osób,
z którymi masz kontakt (jeśli należy to do
Twoich obowiązków), co ułatwi Ci nawiązanie
z nimi bliższego kontaktu. Potrzebujesz
haczyka, na który będziesz w stanie ich
złapać i przyciągnąć z powrotem.
✔
Wybierając kandydatów, rozpatruj ich podania
z perspektywy opisu stanowiska i cech pożąda-
nej osoby, stosuj obiektywną skalę ocen i unikaj
osobistych osądów (np. na podstawie
6
7
Plik z chomika:
eterno17
Inne pliki z tego folderu:
SUBSYDIARNA DEMOKRACJA.pdf
(194 KB)
BIEDNI PRACUJĄCY W EUROPIE.jpg
(43 KB)
PAŃSTWA UNII EUROPEJSKIEJ.ppt
(499 KB)
WZROST GOSPODARCZY I ZATRUDNIENIE W UE.PDF
(2365 KB)
TRAKTAT LIZBOŃSKI A POZYCJA OBYWATELI UE.pdf
(5757 KB)
Inne foldery tego chomika:
Zgłoś jeśli
naruszono regulamin