Ocena okresowa pracowników w systemie ZZL w bibliotece.pdf

Mgr Małgorzata Dąbrowicz

Biblioteka Uniwersytecka UAM w Poznaniu

maldabro@amu.edu.pl

Ocena okresowa pracowników

w systemie zarządzania zasobami ludzkimi w bibliotece

Periodic Staff Review

in the System of Human Resources Management in the Library

Human resources management in the library is an ongoing process that

includes the following stages and activities: planning and organization, staff

recruitment and selection, professional adaptation, creation of workgroups,

assessment of work results of individuals and the evaluation of their further

development and participation in management as well as issues of work

motivation and remuneration.

The article indicates that the periodic staff review evaluation system

(Polish: SOOP) is a complete and extensive tool that occupies the central place

in the system of human resources management in the library. The article

discusses the goals of evaluation and assessment essential from the human

resources management perspective and the use of the evaluation results for

decision facilitating process in current and future decisions concerning staff

and wage policies of the library.

Key words: human resources management, staff appraisal, periodic staff

evaluation system, staff development scheme

Wstęp

Nikt nie ma chyba wątpliwości, że potencjał ludzki należy do

najcenniejszych zasobów organizacji. To poprzez ludzi zarządza się

wszystkimi innymi zasobami. Efektywne zarządzanie ludźmi, ich

kompetencjami i zaangażowaniem ma fundamentalne znaczenie dla

powodzenia każdej organizacji. Rzeczywistość ta dotyczy również

współczesnych bibliotek, które – stając się w coraz większym stopniu

organizacjami opartymi na wiedzy – dostrzegają konieczność umiejętnego

stosowania odpowiednich praktyk zarządzania personelem. O sukcesie

biblioteki decyduje kapitał ludzki – wiedza, umiejętności, kompetencje,

innowacyjność zatrudnionych pracowników, a także zdolność biblioteki do

wydobywania, kreowania i wykorzystywania tych zasobów. Korzyści z

efektywnego zarządzania tym kapitałem są wręcz nieograniczone. Dlatego

jednym z najważniejszych obszarów całego systemu zarządzania organizacją –

w tym również biblioteką – jest podsystem zarządzania zasobami ludzkimi.

Z idei zarządzania zasobami ludzkimi wynika potrzeba traktowania

ludzi jako najcenniejszego kapitału organizacji i bezpośrednie powiązanie jej

rozwoju z procesami strategicznego rozwiązywania problemów biblioteki.

Służy temu właściwy klimat i kultura organizacyjna, a także oparta na jasnych

i przejrzystych procedurach spójna polityka personalna, gwarantująca

optymalne wykorzystanie potencjału intelektualnego i zawodowego

pracowników oraz realizacji ich osobistych aspiracji i ambicji zawodowych

przy pełnej identyfikacji z celami organizacji 1 .

Realizacja tego zadania wspomagana jest przez system ewaluacji pracy,

mający na uwadze ocenę przeszłych efektów i rozwój umiejętności w celu

sprostania przyszłym potrzebom. Szczególne znaczenie w koncepcji

zarządzania zasobami ludzkimi mają sformalizowane oceny pracownicze

przeprowadzane według z góry ustalonych procedur i technik z

wykorzystaniem arkuszy ocen. Ocena okresowa pracowników jest jednym z

podstawowych elementów zzl, a także istotnym czynnikiem urzeczywistnienia

strategii personalnej organizacji. Powinna być ściśle związana z rozwojem

pracowników, ponieważ w wymiarze strategicznym pomaga przygotować

zatrudnionych pracowników do realizacji długoterminowych celów biblioteki.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w bibliotece

W literaturze przedmiotu można znaleźć bardzo wiele różnych definicji

zarządzania zasobami ludzkimi. Do chwili obecnej istnieją w niej znaczne

rozbieżności dotyczące sposobów pojmowania całego systemu zzl oraz treści

poszczególnych jego obszarów. Brak także spójnego systemu metod i narzędzi

badania podsystemów składowych. Nie wchodząc w szczegóły

terminologiczne i nie podejmując polemiki ze specjalistami zajmującymi się tą

1 Z. Ścibiorek: Ludzie – cenny kapitał organizacji. Toruń 2004, s. 11-12.

złożoną materią, można przyjąć, że zarządzanie zasobami ludzkimi polega na

podejmowaniu decyzji, a później działań zmierzających do efektywnego

wykorzystania potencjału ludzkiego, a dzięki temu do efektywnego

wykorzystania pozostałych zasobów w celu zapewnienia organizacji

długookresowego rozwoju, przy jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb i aspiracji

pracowników 2 .

Główne etapy (nazywane też często funkcjami rodzajowymi,

elementami lub podsystemami) procesu zarządzania zasobami ludzkimi to 3 :

- ustalenie potrzeb kadrowych,

- rekrutacja – nabór pracowników,

- selekcja – dobór pracowników,

- adaptacja społeczno-zawodowa,

- rozwój zawodowy pracowników,

- kształtowanie (rozwój) kariery i sukcesja,

- kształtowanie postaw i zachowań pracowników,

- kształtowanie stosunków pracy,

- ocenianie pracowników,

- wynagradzanie pracowników,

- zwalnianie i odejścia pracowników.

W każdym z wymienionych etapów procesu zzl powinny być

realizowane cztery podstawowe, regulacyjne funkcje zarządzania , które w

odniesieniu do personelu można przedstawić następująco 4 :

- planowanie, w tym dobór zawodowy;

- organizowanie (formowanie), czyli tworzenie zespołów ludzkich

(pracowniczych) i koordynowanie działalności zespołowej;

- motywowanie, czyli pobudzanie do działania, stymulowanie kształcenia

i rozwoju pracowników;

- kontrolowanie, czyli ocenianie, nagradzanie i awansowanie

pracowników (promowanie ich karier).

Realizacja tych funkcji sprowadza się ostatecznie do podejmowania

racjonalnych decyzji w obrębie każdego z etapów procesu zzl i zapewnienia

ich pełnego urzeczywistnienia. Szczególnie istotnym aspektem procesu zzl jest

2 System zarządzania zasobami ludzkimi przedsiębiorstwa. Red. H. Bieniok. Katowice 2006, s. 14.

3 Ibidem, s. 19.

4 Z. Ścibiorek: op. cit., s. 16.

prowadzenie racjonalnej i spójnej polityki personalnej, która powinna

znajdować odbicie w realizacji każdego z tych etapów. Polityka personalna

powinna przy tym splatać wszystkie elementy procesu zzl w jedną

kompleksową i zharmonizowaną całość 5 .

Ocena okresowa w systemie zarządzania zasobami ludzkimi

Istotnym elementem procesu zarządzania zasobami ludzkimi jest

ocenianie pracowników, będące podstawą podejmowania racjonalnych decyzji

personalnych i zarazem czynnością wchodzącą w zakres funkcji kierownika.

Ocena jest sądem wartościującym, wykorzystywanym w procesie

zarządzania, który powstaje w wyniku porównania cech, kwalifikacji,

zachowań czy też efektów pracy konkretnego pracownika w odniesieniu do

innych pracowników bądź też do ustalonego wzorca (standardu). Ocena

okresowa ma charakter sformalizowany i jest dokonywana w ustalonych

odstępach czasu przy zastosowaniu określonych zasad, metod, narzędzi i

procedur, które mają utrwalony i powtarzalny charakter. Służy kompleksowej

ocenie pracy, obejmuje bowiem całokształt efektów pracy ocenianego

pracownika, elementy oceny jego wiedzy, umiejętności, zdolności oraz

postaw 6 .

Ocenianie pracowników jest skuteczne i użyteczne wówczas, gdy nie

odbywa się akcyjnie i przypadkowo, lecz stanowi starannie przemyślany i

poprawnie funkcjonujący, spójny system dostosowany do specyfiki biblioteki,

jej kultury organizacyjnej i zadań stawianych przed pracownikami. Gdy

spełnione są warunki doboru i wzajemnych powiązań między elementami

wykorzystywanymi przy ocenianiu pracowników, mówimy o systemie ocen

okresowych.

System ocen okresowych pracowników (SOOP) jest to zbiór celowo

dobranych i wzajemnie powiązanych elementów, mających na celu

zwiększenie efektywności bieżącego i strategicznego zarządzania zasobami

ludzkimi w kontekście misji i celów organizacji. Elementy SOOP stanowią:

5 System..., s. 20.

6 A. Ludwiczyński: Ocenianie pracowników. W: Zarządzanie zasobami ludzkimi: tworzenie kapitału ludzkiego w

organizacji. Red. H. Król, A. Ludwiczyński. Warszawa 2007, s. 275, 276.

cele, zasady, kryteria, podmiot i przedmiot, metody i narzędzia, częstotliwość

oraz procedura oceniania 7 .

System ocen okresowych pracowników jest kompleksowym

narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami

ludzkimi, może bowiem być wykorzystywany praktycznie we wszystkich

obszarach funkcji personalnej 8 . Przedstawia to poniższy rysunek.

Ocenianie w systemie zarządzania zasobami ludzkimi

Zatrudnianie

Kierowanie

Rozwój

Planowanie

Ocenianie

Wynagradzanie

Redukcja

Motywowanie

Stosunki pracy

Źródło: A. Pocztowski: op. cit., s. 225.

Wyniki systemu oceniania stanowią ważny wkład w inne podsystemy

zarządzania zasobami ludzkimi, a jakość ich wzajemnych powiązań wpływa na

efektywność całego systemu zzl 9 . SOOP jest jednak układem otwartym,

powiązanym zarówno z pozostałymi elementami zzl, jak i dostosowanym do

strategii, struktury i kultury organizacji. Zależności pomiędzy tymi elementami

zarządzania organizacją a ocenami okresowymi są wzajemne, co oznacza, że

system ocen wpływa na realizację strategii, zwłaszcza strategii zzl, kształtuje

więzi organizacyjne, a więc strukturę organizacyjną, i wnosi nowe zwyczaje,

wartości i normy zachowań 10 .

Wynikają stąd dwa istotne wnioski: aby system zarządzania zasobami

ludzkimi był sprawny, powinien opierać się na aktualnych wynikach oceny;

7 Ibidem, s. 276.

8 A. Pocztowski: Zarządzanie zasobami ludzkimi: strategie – procesy – metody. Warszawa 2007, s. 224.

9 K. Kmiotek, D. Lewicka, A. Wziątek-Staśko: System ocen pracowniczych jako narzędzie rozwoju kapitału

ludzkiego. W: Zarządzanie rozwojem organizacji. T. 1. Red. S. Lachiewicz. Łódź 2007, s. 441.

10 A. Ludwiczyński: op. cit., s. 311.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: