tyg_pp2179.pdf

PRZEWODNIK nr 77 Obowiązki pracodawcy związane ze zwolnieniem pracownika z pracy

strony A5–A8

Tygodnik

KADRY PRACA UBEZPIECZENIA A

Przewodnik

Obowiązki pracodawcy związane

ze zwolnieniem pracownika z pracy

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi

świadectwa pracy. Czasami jest zobligowany do wypłaty różnego rodzaju

świadczeń przysługujących pracownikowi w chwili rozwiązania umowy o pracę,

np. odprawy pieniężnej czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Powinien również

pamiętać o wyrejestrowaniu pracownika z ubezpieczeń społecznych.

strony A5–A8

KOMENTARZ DO USTAWY Konflikt może udaremnić przywrócenie do pracy

strona A2

PIP WYJAŚNIA Czy pracodawca może nie uznać zdarzenia za wypadek w drodze do pracy

strona A2

6 PYTAŃ DO... Granice kontroli pracowników

strona A3

PROCEDURY Konsekwencje działań pełnomocnika procesowego obciążają mocodawcę

strona A4

ZATRUDNIENIE Pijanego pracownika można ukarać porządkowo lub zwolnić dyscyplinarnie

strona A9

STOSUNEK PRACY O skutkach ustnego rozwiązania umowy o pracę rozstrzygnie sąd

strona A10

TWOJE SKŁADKI ZUS Zasiłek opiekuńczy nie przysługuje, gdy domownicy mogą zająć się chorym

strona B1

Po odnalezieniu dokumentów poświadczających zarobki można wystąpić o przeliczenie emerytury

strona B2

Odsetki nie przysługują, gdy ZUS nie odpowiada za opóźnienie w przyznaniu lub wypłacie świadczenia

strona B3

15 PRAKTYCZNYCH PORAD

Czy można wypowiedzieć pełnomocnictwo

adwokatowi z urzędu

wyjaśnia radca prawny ADAM MALINOWSKI

strona A4

Czy można odwołać pracownika z urlopu

na żądanie

wyjaśnia ekspert MARCIN RZEPECKI

strona A11

Czy wcześniejsze tolerowanie nietrzeźwości

uniemożliwia rozwiązanie umowy

wyjaśnia radca prawny AGNIESZKA SIWY strona A9

Czy rozwiązanie umowy za pomocą faksu będzie skuteczne

wyjaśnia sędzia RAFAŁ KRAWCZYK

Czy obowiązują dwa wskaźniki waloryzacji

wyjaśnia ekspert AGATA ROGULSKA

strona B4

strona A10

Czy wspólnik spółki cywilnej korzysta z ulgi

w opłacaniu składek

wyjaśnia ekspert MICHAŁ JAROSIK

strona B4

✆

DYŻUR EKSPERTA Fundusz socjalny w zakładzie pracy

czwartek 20 marca w godz. 10–12 tel. (0-22) 530 40 07

W następnym numerze Tygodnika Prawa Pracy

Ochrona wynagrodzenia za pracę

w orzecznictwie Sądu Najwyższego

nr 57 (2179) CZWARTEK, 20 marca 2008

Prawa Pracy

A 2 komentarze – opinie

nr 178

PRZEGLĄD TYGODNIA

OPINIA

ŻADEN PRACODAWCA NIE ZWOLNI LEGALNIE KOBIETY W CIĄŻY

Wbrew doniesieniom mediów rządowy projekt nowelizacji kodeksu pra-

cy nie przyznaje żadnej kategorii pracodawców prawa do zwolnienia ko-

biety w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego. Wszystkim ciężar-

nym i rodzicom na urlopach macierzyńskich, bez względu na miejsce

zatrudnienia, nadal będzie przysługiwać kodeksowa ochrona pracy. Tak

jak obecnie będą mogli oni zostać zwolnieni jedynie w przypadku likwi-

dacji zakładu pracy lub na podstawie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 51 STRONA 13

Konflikt może udaremnić przywrócenie do pracy

Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika

dotyczącego przywrócenia do pracy nawet

wówczas, gdy w trakcie procesu zarzuty

stawiane pracodawcy zostały potwierdzone.

W niektórych sytuacjach bowiem przywrócenie

do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.

konfliktów. Choć nie jest to pogląd znajdujący ak-

ceptację wśród procesujących się pracowników, to

znajduje on oparcie w orzecznictwie Sądu Najwyż-

szego, który niecelowości przywrócenia do pracy

upatruje szczególnie wówczas, gdy konflikt został

wywołany przez pracownika lub powstał na tle

okoliczności go dotyczących. Również konflikt

między pracownikiem żądającym przywró-

cenia do pracy a jego przełożonym uzasad-

nia uznanie przywrócenia do pracy za nie-

celowe wtedy, jeżeli jest poważny, długo-

trwały i głęboki (por. wyrok SN z 28 lipca

1999 r. I PKN 110/99, OSNAPiUS

2000/21/780).

Nie przesądza natomiast o niemożliwości

lub niecelowości przywrócenia do pracy kon-

flikt między pracodawcą a pracownikiem

w związku z procesem sądowym o przywró-

cenie do pracy (por. wyrok SN z 19 maja 1997

r., I PKN 173/97, OSNAPiUS 1998/8/243).

O ile można pozytywnie ocenić intencje

Sądu Najwyższego przy formułowaniu tych

poglądów, które zmierzają do ochrony pra-

cownika, który nie był stroną winną powsta-

nia konfliktu, to z praktycznego punktu wi-

dzenia nie ma znaczenia źródło konfliktu, po-

nieważ jeśli on istnieje, to współpraca pomię-

dzy pracownikiem i pracodawcą najczęściej

okazuje się niemożliwa. Z praktyki sądowej

wiadomo także, że przywrócenie do pracy

w takiej sytuacji skutkuje zwykle albo trudno-

ścią z faktycznym wyegzekwowaniem wyroku przez

pracownika, albo dalszą eskalacją konfliktu po do-

puszczeniu go do pracy. Co w krótkim czasie prowa-

dzi do kolejnego rozwiązania stosunku pracy. W ta-

kiej sytuacji zasądzenie odszkodowania wydaje się

rozwiązaniem dużo bardziej trafnym.

Większość pracowników składających

pozew pozostaje w błędnym przekonaniu,

iż udowodnienie przed sądem, że rozwiąza-

nie umowy za wypowiedzeniem, czy w try-

bie dyscyplinarnym, które było nieuzasad-

nione lub naruszało przepisy prawa, auto-

matycznie przesądza o obowiązku uwzględ-

nienia żądania o przywrócenie do pracy.

Tak jednak nie jest, gdyż przepis art. 45 par.

2 k.p. i art. 56 par. 2 k.p. pozwala sądowi

pracy wbrew żądaniu pracownika zasądzić

na jego rzecz odszkodowanie zamiast przy-

wrócenia do pracy lub uznania bezskutecz-

ności wypowiedzenia. Warunkiem takiego

rozstrzygnięcia jest stwierdzenie niecelowo-

ści lub niemożności przywrócenia pracow-

nika do pracy lub uznania jego wypowie-

dzenia za bezskuteczne. Warto podkreślić,

że w wielu przypadkach kontynuowanie

stosunku pracy nie powinno mieć miejsca,

zaś możliwość elastycznego podejścia sądu

pracy uwzględniającego okoliczności kon-

kretnego przypadku jest bardzo pożądana.

Moim zdaniem to rozwiązanie kodeksowe jest

szczególnie przydatne w sytuacjach ostrego kon-

fliktu istniejącego pomiędzy pracodawcą a pracow-

nikiem i powstałej na tym tle utracie zaufania pra-

codawcy do pracownika. Przywrócenie do pracy

w takiej sytuacji stanowiłoby powstanie kolejnych

UBEZPIECZENI SAMI ZAPŁACĄ ZA WALORYZACJĘ EMERYTUR

Resort pracy proponuje w projekcie ustawy o zasadach wypłat emery-

tur kapitałowych, aby kobiety, które ukończyły 60 lat, miały do 65 ro-

ku życia wypłacaną tzw. emeryturę okresową. Od stycznia takie osoby

będą więc składać do ZUS wniosek o emeryturę i uzyskają prawo do

dożywotniego świadczenia z I filara i emerytury okresowej z OFE.

Ma być ona, jak informuje resort pracy, waloryzowana ze środków

zgromadzonych przez ubezpieczonego w OFE. Podwyżki będą więc po-

mniejszać kapitał gromadzony na emeryturę w II filarze.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 52 STRONA 13

PIĄTEK

■ ZA SZKOLENIE W WEEKEND PRZYSŁUGUJE DZIEŃ WOLNY

Szkolenia dla pracowników często odbywają się poza godzinami pra-

cy, na przykład w soboty. Kodeks pracy nie określa, czy należy je wli-

czać do czasu pracy, a więc czy pracownikowi przysługuje za udział

w szkoleniu dzień wolny lub wynagrodzenie. Brakuje nie tylko przepi-

sów, ale także orzecznictwa sądów, które odnosiłyby się wprost do

kwestii zaliczania szkoleń do czasu pracy. W rezultacie pracownicy

nie wiedzą, w jakich sytuacjach pracodawca może zobowiązać ich do

szkolenia zawodowego oraz czy mogą odmówić udziału w nim.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 53 STRONA 13

RAFAŁ

KRAWCZYK

sędzia Sądu

Rejonowego

w Wąbrzeźnie

PONIEDZIAŁEK

■

BEZPŁATNE LECZENIE TYLKO DLA AKTYWNYCH BEZROBOTNYCH

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, które pracuje nad projektem

nowelizacji ustawy o promocji zatrudnienia chce, aby miesięczny zasiłek

dla bezrobotnych wzrósł o 46 proc. Wynieść ma 788,2 zł, a nie jak

obecnie 538,3 zł. Taka wysokość obowiązywałaby przez pierwsze trzy

miesiące. Później zasiłek zmaleje do 50 proc. minimalnej płacy, tj. 563

zł. Resort pracy chce też zdyscyplinować i aktywizować bezrobotnych.

Ci, którzy nie wezmą udziału w zaproponowanych im szkoleniach, zosta-

ną pozbawieni prawa do zasiłku i skreśleni z listy bezrobotnych. Stracą

więc również prawo do bezpłatnej opieki medycznej.

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 54 STRONA 15

PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA

Czy pracodawca może nie uznać zdarzenia

za wypadek w drodze do pracy pracy

W MAŁYCH FIRMACH PRACA W NADGODZINACH BEZ LIMITÓW

Firmy zatrudniające do dziewięciu pracowników, a także osoby fizycz-

ne nie będą musiały prowadzić ewidencji czasu pracy podwładnych.

Przewiduje to projekt nowelizacji kodeksu pracy przygotowany przez

resort pracy. Spełnia on oczekiwania pracodawców, którzy uważają,

że ewidencjonowanie czasu pracy przysparza im wielu biurokratycz-

nych obowiązków. Związkowcy, inspektorzy pracy i eksperci są jednak

pełni obaw. Twierdzą, że takie rozwiązanie może przyczynić się do ła-

mania przez firmy przepisów o czasie pracy.

Czytelnik jest pracownikiem w firmie ochroniarskiej. W drodze do firmy został potrącony

przez samochód. Pracodawca nie chce uznać tego zdarzenia za wypadek w drodze do pracy.

Na forum Gazety Prawnej czytelnik zwrócił się z pytaniem, czy pracodawca może tak postąpić.

PROBLEM

Pracuję w firmie ochroniarskiej

na podstawie umowy na czas nie-

określony. Firma jest zarejestro-

wana na Śląsku, ale ja wykonuję

pracę na Wybrzeżu. Pracuję przez

osiem godzin od poniedziałku do

piątku. W drodze do pracy miałem

wypadek. Jednak pracodawca nie

chce go uznać, twierdząc, że ten

wypadek nie miał miejsca w dro-

dze do pracy. Według niego miej-

scem pracy jest siedziba firmy,

a nie miejsce wykonywania przeze

mnie pracy. Co mam teraz zrobić?

Czy mój pracodawca miał rację?

ku w drodze do pracy. Jednak na-

wet jak się z nią nie zgadzasz, nie

masz możliwości zgłosić do niej

żadnych uwag.

również zwykłego wykonywania

funkcji lub zadań zawodowych

albo społecznych.

Odpowiadając na pytanie czy-

telnika należy stwierdzić, że droga

z miejsca zamieszkania do miejsca

wykonywania pracy (a nie siedzi-

by firmy) jest drogą w rozumieniu

wyżej wymienionego przepisu.

Warto jednak pamiętać, że ustale-

nia okoliczności i przyczyn wy-

padku w drodze do pracy lub

z pracy dokonują w karcie wypad-

ku pracodawcy w stosunku do

ubezpieczonych, będących pra-

cownikami, a w stosunku do pozo-

stałych ubezpieczonych podmioty

określone w art. 5 ust. 1 ustawy

z 30 października 2002 r. o ubez-

pieczeniu społecznym z tytułu wy-

padków przy pracy i chorób zawo-

dowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673

z późn. zm.). Wzór karty wypadku

znajduje się w załączniku do roz-

porządzenia ministra pracy i poli-

tyki społecznej z 24 grudnia 2002

r. w sprawie szczegółowych zasad

oraz trybu uznawania zdarzenia

za wypadek w drodze do pracy lub

z pracy, sposobu jego dokumento-

wania, wzoru karty wypadku

w drodze do pracy lub z pracy

oraz terminu jej sporządzania

(Dz.U. nr 237, poz. 2015). Warto

jednak pamiętać, że osoba po-

szkodowana nie może zgłaszać

uwag i zastrzeżeń do ustaleń za-

wartych w karcie wypadku. ■

■

WIĘCEJ GAZETA PRAWNA NR 55 STRONA 13

PIP WYJAŚNIA

Zgodnie z definicją zawartą

w art. 57b ustawy z 17 grudnia

1998 r. o emeryturach i rentach

z FUS (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 39,

poz. 353 z późn. zm.), za wypa-

dek w drodze do pracy lub z pra-

cy uważa się nagłe zdarzenie wy-

wołane przyczyną zewnętrzną,

które nastąpiło w drodze do lub

z miejsca wykonywania zatrud-

nienia lub innej działalności sta-

nowiącej tytuł ubezpieczenia ren-

towego, jeżeli droga ta była naj-

krótsza i nie została przerwana.

Jednakże uważa się, że wypadek

nastąpił w drodze do pracy lub

z pracy, mimo że droga została

przerwana, jeżeli przerwa była

życiowo uzasadniona i jej czas

nie przekraczał granic potrzeby,

a także wówczas, gdy droga, nie

będąc drogą najkrótszą, była dla

ubezpieczonego, ze względów

komunikacyjnych, najdogodniej-

sza. Za drogę do pracy lub z pracy

uważa się oprócz drogi z domu

do pracy lub z pracy do domu

również drogę do miejsca lub

z miejsca innego zatrudnienia lub

innej działalności stanowiącej ty-

tuł ubezpieczenia rentowego, jak

DYŻUR EKSPERTA

Czwartek (20 marca)

W ramach dyżuru zorganizowanego wspólnie

z Poradnikiem Gazety Prawnej

Fundusz socjalny w zakładzie pracy

na pytania czytelników będzie odpowiadała

Sylwia Gortyńska ,

ekspert z Poradnika Gazety Prawnej

CZYTELNICY RADZĄ

Martyna: Musisz pamiętać, że

ustalenie okoliczności wypadku,

a tym samym uznanie go za wypa-

dek w drodze do pracy, następuje

na podstawie twojego oświadcze-

nia jako osoby poszkodowanej.

Świadkiem w takiej sprawie może

być także członek rodziny albo in-

na osoba, które zna okoliczności

wypadku.

Wiktoria: Pracodawca może

zbierać informacje i dowody po-

chodzące z różnych źródeł. Może

na przykład pytać policjantów lub

ratowników medycznych udziela-

jących poszkodowanemu pomocy.

Musisz także pamiętać, że to pra-

codawca sporządza kartę wypad-

DZWOŃ w godz. 10–12 pod nr tel. (0-22) 530 40 07

Tygodnik

Prawa Pracy

Redaktor prowadząca: Anna Szewczyk, tel. (022) 530 40 83,

anna.szewczyk@infor.pl

Redaktor prowadząca Twoje Składki ZUS: Monika Bugaj-Wojciechowska,

tel. (022) 530 40 51, monika.bugaj-wojciechowska@infor.pl

Sekretarz redakcji: Maciej Weryński, tel. (022) 530 40 32,

maciej.werynski@infor.pl

www.gazetaprawna.pl, gp@infor.pl

INFOR PL SPÓŁKA AKCYJNA 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,

tel. (022) 530 40 35, (022) 530 40 40, fax (022) 530 40 39

Biuro Reklamy: tel. (022) 530 44 61, (022) 530 40 26 29, fax (022) 530 40 25

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27, 03-230 Warszawa

Twoje Składki ZUS

TYGODNIK PRAWA PRACY

nr 57

ŚRODA

■

CZWARTEK

■

WTOREK

■

nr 57

TYGODNIK PRAWA PRACY

A 3

6 pytań do...

Granice kontroli pracowników

odpowiada Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner Kancelarii CMS Cameron McKenna

ZADAJ PYTANIE EKSPERTOWI – e-mail: gp@infor.pl

1 Kodeks pracy nie określa, jakie metody

kontroli pracownika są legalne.

Czy pracodawca zawsze musi poinformować

pracownika o formie kontroli, jaką będzie

stosował, czy też musi uzyskać na to zgodę

pracownika? Czy pracodawca może określić

zasady kontrolowania podwładnych,

np. w regulaminie pracy?

go. Pracodawca będzie miał bowiem prawo do spraw-

dzania, czy pracownicy przestrzegają ustanowionego

zakazu i należycie wykorzystują czas pracy na wykony-

wanie powierzonych im zadań.

Drugim rozwiązaniem9 jest zezwolenie na korzy-

stanie z elektronicznej poczty służbowej w celach

prywatnych. W takiej sytuacji pracodawca nie może

sprawdzać poczty prywatnej pracowników wysyłanej

ze służbowej skrzynki. Jednym z rozwiązań jest

uprzedzenie pracowników o konieczności oznaczania

prywatnych wiadomości elektronicznych dopiskiem

prywatne lub w inny charakterystyczny sposób. Wów-

czas pracodawca będzie wiedział, których wiadomo-

ści nie otwierać. Uważam, że posiadanie przez praco-

dawcę wiedzy o liczbie prywatnych wiadomości wy-

syłanych z poczty służbowej, o ile nie poznaje on ich

treści, nie jest naruszeniem prawa pracownika do

prywatności.

korespondencję pracownika, jeśli jest ona za-

adresowana na jego nazwisko, ale nadawca

podał też nazwę jego pracodawcy, a poczta

przyszła na adres firmy? Czy będzie to do-

zwolone, jeśli pracownik wyrazi zgodę na ta-

ką kontrolę?

Kodeks pracy rzeczywiście nie określa, jakich metod

kontroli może używać pracodawca wobec swoich pra-

cowników. Jakikolwiek monitoring powinien być reali-

zowany adekwatnie do celu, któremu ma służyć, i nie

powinien prowadzić do nadużyć. O wszystkich formach

kontroli przełożony powinien poinformować podwład-

nych. Zgody pracowników wymaga stosowanie tylko

niektórych form kontroli. Pracodawca nie musi uzyskać

zgody pracowników na monitorowanie służbowej pocz-

ty, w tym elektronicznej (ale nie prywatnej), oraz na

kontrolę czasu pracy pracowników przy użyciu syste-

mów GPS. Należy jednak pamiętać, iż drugi z wymienio-

nych sposobów kontroli musi być uzasadniony charakte-

rem powierzonej pracy (np. monitorowanie czasu pracy

handlowców przebywających często w podróżach). Nie

powinien też odbywać się poza godzinami pracy, gdyż

będzie naruszać prawo pracownika do ochrony prywat-

ności. Zgody pracownika nie wymaga też przeszukanie

osobiste pracowników, jeśli ma to na celu zapobieżenie

wynoszenia mienia pracodawcy. Powinno być to robione

w porozumieniu z przedstawicielami pracowników i sto-

sownie do okoliczności i celu (wyrok SN z 3 kwietnia

1972 roku, I PR 153/72).

O ile jest to uzasadnione celem, zgody pracowni-

ków nie wymaga także kontrolowanie prowadzonej

działalności za pomocą zainstalowanych kamer (np.

u pracodawców takich, jak banki, stacje benzynowe).

Jednak pracodawca nie ma prawa instalować kamer

w miejscach, w których mógłby naruszyć godność pra-

cownika, np. w toaletach, szatniach. Zgody pracowni-

ka wymaga natomiast badanie wariografem, badanie

stanu nietrzeźwości oraz pobieranie odcisków palców

lub instalowanie czytników tęczówki oka

w celu kontrolowania czasu pracy pracowników (ge-

neralny inspektor ochrony danych osobowych nie ze-

zwala na takie praktyki nawet po uzyskaniu zgody

pracownika).

Pracodawca może określić sposoby przeprowadza-

nych kontroli w regulaminie pracy. Powinien przede

wszystkim wskazać w nim sposób i cel prowadzonych

kontroli. Może również wprowadzić te zasady w odręb-

nym regulaminie kontroli pracowników. Wówczas w in-

dywidualnych umowach o pracę powinien zobowiązać

ich do przestrzegania zasad zawartych w odrębnym do-

kumencie.

Nazwa i adres pracodawcy pełnią podobną funkcję,

jak służbowa skrzynka poczty elektronicznej. Z tego

względu wydaje się, że zaadresowanie przesyłki na ad-

res pracodawcy, z podaniem jego nazwy, ustanawia do-

mniemanie, że korespondencja dotyczy celów służbo-

wych. W mojej ocenie w takiej sytuacji pracodawca jest

uprawniony do zapoznania się z zawartością korespon-

dencji, mimo że na kopercie widnieje również nazwisko

pracownika. Na pewno jednak pracodawca nie będzie

mógł zapoznać się z treścią w sytuacji, gdy przesyłka

w wyraźny sposób oznaczona jest jako prywatna.

W przypadku korespondencji papierowej pracodawca

powinien bezwzględnie zastosować się do ogólnych zasad

kontroli służbowej poczty pracowników. Przede wszystkim

powinien poinformować pracowników, że zamierza kon-

trolować taką korespondencję przesyłaną na jego adres.

Zgoda pracowników na taką kontrolę nie jest absolutnie

konieczna, ale na pewno wzmocni pozycję pracodawcy.

badaniom na wariografie? Czy jeśli pracow-

nik odmówi poddania się takim badaniom,

pracodawca będzie mógł go zwolnić, tłuma-

cząc tę decyzję utratą zaufania do podwład-

nego? Czy powinien wcześniej przedstawić

mu pytania, jakie będą zadane w trakcie ba-

dania?

6 Jakie roszczenia przysługują pracownikowi,

Pracodawca nie ma możliwości poddania pracownika

badaniom na wariografie, chyba że uzyska uprzednio je-

go zgodę. Zalecam, aby taka zgoda była wyrażona na pi-

śmie.

Szef nie może wyciągać negatywnych konsekwencji

z powodu tego, że pracownik odmówił poddania się ba-

daniu. Moim zdaniem nie może rozwiązać ani wypowie-

dzieć na tej podstawie umowy o pracę. Utrata zaufania

jest jedną z przyczyn dopuszczających wypowiedzenie

umowy o pracę z zachowaniem okresów wypowiedze-

nia. Jednak nigdy nie są to przypadki oczywiste, a każda

sprawa musi być badana pod kątem konkretnych oko-

liczności faktycznych. Badanie pracowników wariogra-

fem nie ma jakichkolwiek podstaw prawnych i dlatego

odmowa poddania się badaniu nie może stanowić utra-

ty zaufania do pracownika.

Nie ma moim zdaniem potrzeby przedstawiania py-

tań pracownikowi, zanim podda się go badaniu, na któ-

re wyraził zgodę. Należy jedynie pamiętać, żeby zada-

wane pytania dotyczyły sfery służbowej, a nie prywatnej

i nie mogą naruszać godności pracownika.

jeśli uzna on, że kontrola w miejscu pracy

jest nielegalna? Na kim spoczywa ciężar udo-

wodnienia, że kontrola naruszyła dobro oso-

biste pracownika?

Pracownik ma trzy możliwe drogi do wyboru, jeżeli kon-

trola w pracy okaże się nielegalna. Może złożyć pozew do

sądu cywilnego z tytułu naruszenia dóbr osobistych, skargę

do generalnego inspektora ochrony danych osobowych al-

bo rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownik może

domagać się od pracodawcy zaniechania naruszeń i usu-

nięcia jego skutków. Może wystąpić również o zadość-

uczynienie pieniężne lub zapłatę sumy pieniężnej na cel

społeczny. Jeśli w związku z kontrolą pracownik poniósł

szkodę majątkową, pracodawca jest zobowiązany do jej

naprawy na zasadach ogólnych, czyli tylko jeśli ponosi

winę. W przypadku naruszenia dóbr osobistych, co do

zasady ciężar dowodu będzie spoczywać na pracodawcy,

który musi udowodnić, że jego działanie nie było bez-

prawne. Jedynie w sytuacji gdy pracownik dochodzi od-

szkodowania, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.

Jeśli w wyniku monitoringu pracowników pracodaw-

ca zbiera i przechowuje dane osobowe, ale nie jest do te-

go nieuprawniony (może to dotyczyć np. poglądów poli-

tycznych, stanu zdrowia, danych umożliwiających iden-

tyfikację innych osób), pracownik może zwrócić się ze

skargą do generalnego inspektora ochrony danych oso-

bowych. Natomiast naruszenie tajemnicy koresponden-

cji może uzasadniać ciężkie naruszenie przez pracodaw-

cę obowiązku poszanowania godności i dóbr osobistych

pracownika (art. 11 1 k.p.) i uprawniać pracownika do

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. ■

4 Wiele firm, zwłaszcza typu call center, nagry-

2 Czy pracodawca może sprawdzać, czy

pracownik korzysta ze służbowej skrzynki

do prywatnych celów? W jaki sposób może

on sprawdzać tę korespondencję,

aby nie naruszyć tajemnicy korespondencji?

Pracodawca może po poinformowaniu pracowników

i uzyskaniu zgody ich rozmówców utrwalać i przesłu-

chiwać rozmowy służbowe z klientami, zarówno w ra-

mach prowadzenia call center, jak i innej działalności

gospodarczej, jeżeli jest to uzasadnione celem tej dzia-

łalności. Pracownik, wykonując swe obowiązki służbo-

we w kontaktach z klientami bądź potencjalnymi klien-

tami, niejako pośredniczy przy przekazywaniu infor-

macji faktycznie przeznaczonych dla jego pracodawcy

i dlatego jego zgoda nie jest wymagana. Natomiast nie-

uprawnione nagranie i przesłuchiwanie rozmów może

naruszać dobra osobiste rozmówców poprzez wkrocze-

nie w sferę ich życia prywatnego, obejmującą stosunki

z innymi osobami, słowa, wypowiedzi, głos. Dlatego

ich zgoda na przesłuchiwanie i utrwalanie rozmowy

będzie wymagana.

Pracodawca nie może natomiast nagrywać ani prze-

słuchiwać rozmów prywatnych bez uzyskania zgody za-

równo pracownika, jak i jego rozmówcy, ponieważ ich

sfera życia prywatnego w takiej sytuacji może zostać na-

ruszona. Rozwiązaniem problemu rozróżnienia rozmów

służbowych od prywatnych może być wprowadzenie ko-

dów telefonicznych, którymi pracownicy będą musieli

się posługiwać przy wykonywaniu zewnętrznych roz-

mów telefonicznych.

Pracodawca ma prawo do kontroli służbowej kore-

spondencji pracownika, jeśli go o tym uprzedzi. Może

bowiem sprawdzać sposób korzystania przez podwład-

nego z powierzonego mienia oraz sposób wykonywania

obowiązków pracowniczych. Wynika to z zasady podle-

głości pracownika. Pracodawca nie ma natomiast prawa

do przeglądania treści korespondencji prywatnej pod-

władnego bez jego wyraźnej zgody. Może natomiast

ustanowić zasady korzystania ze służbowej poczty elek-

tronicznej do celów prywatnych. Po pierwsze, praco-

dawca ma prawo zakazać w ogóle korzystania z poczty

elektronicznej pracodawcy do celów prywatnych. Wy-

starczy, że uzasadni taką decyzję np. rodzajem prowa-

dzonej działalności, w której konieczność dostępu praco-

dawcy do całej korespondencji pracownika jest niezbęd-

na. W takiej sytuacji pracodawca powinien uprzedzić

pracowników o tym, że będzie sprawdzał pocztę elek-

troniczną pod kątem jej wykorzystania do celów prywat-

nych. W mojej ocenie wyrażenie zgody przez pracowni-

ka na sprawdzanie korespondencji elektronicznej może

stanowić skuteczną obronę pracodawcy przed ewentual-

nym zarzutem naruszenia dóbr osobistych podwładne-

PODSTAWA PRAWNA

■ Art. 11 1 ustawy z 26 czerwca 1976 r. Kodeks pracy

(t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

■ Art. 23, art. 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks

cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Katarzyna Dulewicz

radca prawny i partner Kancelarii

CMS Cameron McKenna kieruje

zespołem prawa pracy w biurze

warszawskim oraz koordynuje

praktykę prawa pracy

w Centralnej i Wschodniej Europie.

Autorka publikacji Regulaminy

korzystania ze sprzętu

elektronicznego oraz poczty

elektronicznej.

5 Czy pracodawca może otwierać papierową

3 Czy pracodawca może poddać pracownika

wa rozmowy z klientami. Czy pracodawca

może podsłuchiwać rozmowy telefoniczne

pracownika ze służbowego telefonu?

Czy i w jakich celach może utrwalać prze-

bieg takich rozmów?

A 4

nr 57

procedury

POSTĘPOWANIE PRZED SĄDEM PRACY

Konsekwencje działań pełnomocnika procesowego

obciążają mocodawcę

Udzielenie pełnomocnictwa procesowego wywołuje skutki prawne

dla mocodawcy. Ponosi on konsekwencje zaniedbań pełnomocnika.

Może nawet przegrać sprawę.

osobę (zob. uchwała SN z 28 lipca

2004 r., III CZP 32/04, OSNC

2006/1/2).

Ryzyko pracodawcy

Istotną konsekwencją udzielenia

pełnomocnictwa jest to, że czynno-

ści pełnomocnika odnoszą skutek

bezpośrednio wobec mocodawcy.

Taka jest zasada. Mocodawca stawa-

jący jednocześnie z pełnomocnikiem

(np. w czasie rozprawy) może jed-

nak niezwłocznie prostować lub od-

woływać oświadczenia pełnomocni-

ka. Chodzi zarówno o oświadczenia

o charakterze faktycznym, jak

i prawnym. Choć przepisy procedu-

ry cywilnej wyraźnie tego nie prze-

widują, należy uznać, że z istoty

pełnomocnictwa wynika możliwość

odwołania przez mocodawcę

oświadczenia złożonego przez peł-

nomocnika na rozprawie, na której

nie był obecny mocodawca.

Tak więc wszelkie czynności peł-

nomocnika odnoszą skutek bezpo-

średnio wobec strony, która takiego

pełnomocnika ustanowiła. Dotyczy

to nie tylko czynności korzystnych

dla strony przez pełnomocnika re-

prezentowanej, ale także zanie-

dbań pełnomocnika, w szczególno-

ści nieterminowego dokonywania

czynności procesowych (np. spóź-

nionego wniesienia apelacji, co po-

woduje jej odrzucenie bez meryto-

rycznego badania zasadności za-

wartych w niej zarzutów). W posta-

nowieniu z 15 marca 2000 r. (II

CKN 554/00, niepubl.) Sąd Naj-

wyższy wskazał, że w przypadku,

gdy strona jest reprezentowana

przez pełnomocnika, przy ustalaniu

jej winy w niezachowaniu terminu

należy mieć na uwadze działania

pełnomocnika oraz to, że zaniedba-

nia osób, którymi on się posługuje,

obciążają jego samego, a zatem nie

uwalniają one strony od winy

w niezachowaniu terminu. Ponad-

to zaniedbania pełnomocnika pro-

cesowego strony, podobnie jak nie-

należyta obrona swych interesów

PRZYKŁAD: BEZ PODSTAWY WZNOWIENIA POSTĘPOWANIA

Pracownik wniósł skargę o wznowienie postępowania zakończonego prawomoc-

nym wyrokiem sądu pracy w sprawie z jego powództwa przeciwko pracodawcy

o zapłatę. W uzasadnieniu skargi pracownik podniósł, że był niewłaściwie repre-

zentowany przez swojego pełnomocnika, że został pozbawiony możności działania

i obrony swych praw w procesie, a stało się tak dlatego, że nie został pouczony

przez adwokata o konieczności powołania dowodu z opinii biegłego. Nadto pełno-

mocnik odmówił mu sporządzenia skargi kasacyjnej, a wcześniej nie zgłosił wnio-

sku o przesłuchanie dwóch świadków.

Sąd pracy rozpoznający skargę odrzucił ją postanowieniem, w uzasadnieniu któ-

rego wskazał, że podane w skardze okoliczności nie wyczerpują ustawowych pod-

staw wznowienia, gdyż niewłaściwe wykonywanie obowiązków procesowych przez

pełnomocnika umocowanego przez stronę (jak również ustanowionego z urzędu)

nie może stanowić podstawy wznowienia postępowania polegającej na nienależy-

tej reprezentacji strony. Działanie pełnomocnika procesowego, na podstawie

udzielonego mu pełnomocnictwa, jest bowiem równoznaczne z działaniem same-

go mocodawcy.

ANDRZEJ MAREK

gp@infor.pl

Pełnomocnik jest obowiązany

przy pierwszej czynności procesowej

(najczęściej będzie to wniesienie po-

zwu) dołączyć do akt sprawy pełno-

mocnictwo z podpisem mocodawcy

lub uwierzytelniony odpis pełno-

mocnictwa. Adwokat i radca praw-

ny, a także rzecznik patentowy, sami

mogą uwierzytelnić odpis udzielo-

nego im pełnomocnictwa. Sąd może

w razie wątpliwości zażądać urzędo-

wego poświadczenia podpisu strony

(poświadczenia dokonuje notariusz

lub Konsul RP). Za stronę, która nie

może się podpisać (np. ze względu

na kalectwo), pełnomocnictwo pod-

pisuje osoba przez nią upoważniona,

z wymienieniem przyczyny, dla któ-

rej strona sama nie mogła się podpi-

sać. W toku sprawy pełnomocnictwo

może być udzielone ustnie na posie-

dzeniu sądu przez oświadczenie zło-

żone przez stronę i wciągnięte do

protokołu.

Bez pełnomocnika

Po wniesieniu pozwu sąd może

dopuścić tymczasowo do podjęcia

naglącej czynności procesowej oso-

bę niemogącą na razie przedstawić

pełnomocnictwa (art. 97 k.p.c.).

Zarządzenie to sąd może uzależnić

od zabezpieczenia kosztów. Sąd

wyznaczy równocześnie termin,

w ciągu którego osoba działająca

bez pełnomocnictwa powinna je

złożyć albo przedstawić zatwier-

dzenie swej czynności przez stronę.

Po bezskutecznym upływie terminu

sąd pominie czynności procesowe

tej osoby. W tym przypadku prze-

ciwnik może żądać od działającego

bez umocowania zwrotu kosztów

spowodowanych jego tymczaso-

wym dopuszczeniem do udziału

w sprawie.

W judykaturze rozważano pro-

blem dopuszczalności zatwierdze-

nia przez stronę czynności proce-

sowych dokonanych w toku do-

tychczasowego postępowania

przez osobę, która nie mogła być

pełnomocnikiem procesowym.

Dotychczas przyjmowano, że ta-

kie potwierdzenie jest dopuszczal-

ne, co wyłączało możliwość uzna-

nia, że wystąpiła nieważność po-

stępowania na tej podstawie, że

pełnomocnik nie był należycie

umocowany (por. uchwała SN z 18

września 1992 r., II CZP 112/92,

OSNCP 1993/5/75). W nowszym

orzecznictwie przyjmuje się, że

występowanie w sprawie w cha-

rakterze pełnomocnika strony

osoby, która nie może być pełno-

mocnikiem, oznacza brak należy-

tego umocowania, co powoduje

nieważność postępowania (art.

379 pkt 2 k.p.c.). Uchybienie

to nie może być usunięte w drodze

zatwierdzenia przez stronę

czynności dokonanych przez tę

przez stronę działającą osobiście

w procesie, nie mogą być uznane za

przyczynę nieważności postępowa-

nia (por. postanowienie SN z 24 lu-

tego 2006 r., II CZ 1/05, niepubl.).

Skutki wygaśnięcia

Pełnomocnictwo procesowe wy-

gasa w przypadku śmierci strony

lub utraty przez nią zdolności sądo-

wej, śmierci pełnomocnika lub wy-

powiedzenia pełnomocnictwa (art.

96 k.p.c.).

Wypowiedzenie pełnomocnictwa

procesowego przez mocodawcę od-

nosi skutek prawny w stosunku do

sądu z chwilą zawiadomienia go

o tym, w stosunku zaś do przeciwni-

ka i innych uczestników – z chwilą

doręczenia im tego zawiadomienia

przez sąd (art. 94 par. 1 k.p.c.). Ad-

wokat lub radca prawny, który wy-

powiedział pełnomocnictwo, obo-

wiązany jest działać za stronę jesz-

cze przez dwa tygodnie, chyba że

mocodawca zwolni go od tego obo-

wiązku. Każdy inny pełnomocnik

powinien, mimo wypowiedzenia,

działać za mocodawcę przez ten

sam czas, jeżeli jest to konieczne do

uchronienia mocodawcy od nieko-

rzystnych skutków prawnych. W ra-

zie śmierci strony albo utraty przez

nią zdolności sądowej i wygaśnięcia

pełnomocnictwa, pełnomocnik pro-

cesowy działa aż do czasu zawiesze-

nia postępowania sądowego. Wszel-

kie doręczenia byłemu pełnomocni-

kowi po zawiadomieniu sądu przez

mocodawcę o wypowiedzeniu

pełnomocnictwa są nieskuteczne,

np. doręczenie byłemu pełnomocni-

kowi w takiej sytuacji odpisu wyro-

ku sądu pierwszej instancji z uza-

sadnieniem nie powoduje rozpoczę-

cia biegu terminu do wniesienia

apelacji (por. postanowienie SN

z 2 lipca 2002 r., I PZ, OSNP

2004/10/173).

■ ANDRZEJ MAREK

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

PRZYKŁAD: ODWOŁANIE OŚWIADCZENIA PEŁNOMOCNIKA

Na rozprawie przed sądem pracy, na której powód nie był obecny, jego pełnomoc-

nik złożył oświadczenie, że ogranicza żądanie pozwu w ten sposób, że rezygnuje

z części odsetek ustawowych. W takiej sytuacji mocodawca (jeśli się z tym nie

zgadza) może odwołać oświadczenie swojego pełnomocnika na najbliższej rozpra-

wie lub w piśmie procesowym złożonym jeszcze przed taką rozprawą.

PODSTAWA PRAWNA

■ Art. 86-97 ustawy z 17 listopa-

da 1964 r. Kodeks postępowa-

nia cywilnego (Dz.U. nr 43,

poz. 296 z późn. zm.).

EKSPERT WYJAŚNIA

Czy można wypowiedzieć pełnomocnictwo adwokatowi z urzędu

Przed sądem pracy toczy się sprawa z po-

wództwa pracownika przeciwko praco-

dawcy o zapłatę kwoty 2350 zł tytułem za-

ległego wynagrodzenia za styczeń 2008 r.

wraz z ustawowymi odsetkami od 1 lute-

go 2008 r. do dnia zapłaty. Z uwagi na

ciężką sytuację materialną pracownika

sąd ustanowił dla niego adwokata z urzę-

du. Jednak adwokat w ocenie pracownika

nie wykonuje z należytą starannością

swoich obowiązków. 20 lutego spóźnił się

na rozprawę, a 14 marca był zastępowany

przez aplikanta. Czy można wypowiedzieć

pełnomocnictwo adwokatowi z urzędu?

Jaki będzie to miało wpływ na termin

wniesienia apelacji?

że nastąpić w dowolnej formie – pisem-

nej lub ustnej złożonej do protokołu roz-

prawy, ale w sposób jednoznacznie

wskazujący na wolę wypowiadającego.

W razie wątpliwości sąd powinien dopy-

tać składającego oświadczenie i wcią-

gnąć je do protokołu rozprawy. Potwier-

dzeniem wskazanej tezy jest postano-

wienie Sądu Najwyższego z 3 czerwca

1976 r. (III CRN 64/76, OSNC

1977/1/14), zgodnie z którym strona,

dla której ustanowiono adwokata

z urzędu, może – stosownie do art. 94

par. 1 k.p.c. w związku z art. 118 k.p.c. –

wypowiedzieć temu adwokatowi pełno-

mocnictwo procesowe.

Zanim to jednak nastąpi, warto po-

rozmawiać z pełnomocnikiem, a gdy

nie odniesie to skutku – zwrócić się do

właściwej rady adwokackiej (odpo-

wiednio do okręgowej izby radców

prawnych, jeśli pełnomocnik jest radcą

prawnym) o zmianę pełnomocnika

z urzędu, odpowiednio motywując swój

wniosek. Spóźnienie się na rozprawę

jest pewnym uchybieniem, ale tylko

wyjątkowo uzasadniającym wypowie-

dzenie (np. adwokat przyszedł pod ko-

niec rozprawy, na której byli przesłuchi-

wani najważniejsi świadkowie). Z kolei

działanie przez aplikanta to częsta i do-

puszczalna praktyka procesowa i trud-

no z tej przyczyny postawić pełnomoc-

nikowi zarzut.

Jeśli jednak pracownik zdecyduje się

na wypowiedzenie pełnomocnictwa,

wówczas zgodnie z art. 94 par. 1 k.p.c.

jego wypowiedzenie przez mocodawcę

odnosi skutek prawny w stosunku do są-

du z chwilą zawiadomienia go o tym,

w stosunku zaś do przeciwnika i innych

uczestników – z chwilą doręczenia im

tego zawiadomienia przez sąd. Od tej

chwili pracownik będzie w procesie

działał samodzielnie, choć, co oczywi-

ste, może ustanowić pełnomocnika

z wyboru. W szczególności wszelkie pi-

sma i orzeczenia sądu będą doręczane

pracownikowi. Od momentu doręczenia

z kolei liczy się terminy zaskarżania

orzeczeń. Jednak dopóki zawiadomie-

nie takie nie zostanie doręczone, do-

tychczasowy pełnomocnik jest uważany

za upoważnionego do wszelkich czyn-

ności procesowych w granicach pełno-

mocnictwa ze skutkiem dla pracownika,

bez względu na to, czy pełnomocnictwo

w stosunku między pracownikiem a peł-

nomocnikiem wygasło. Warto jednak

podkreślić, że wypowiedzenie przez

pracownika pełnomocnictwa w czasie

biegu terminu do wniesienia apelacji

i zawiadomienie sądu o tym po upływie

terminu nie rodzi obowiązku doręcze-

nia stronie odpisu orzeczenia z poucze-

niem o sposobie zaskarżenia (por. wy-

rok SN z 12 lutego 2002 r., I CZ 227/01,

niepubl.). ■

Strona, dla której ustanowiono ad-

wokata z urzędu, może wypowiedzieć

mu pełnomocnictwo. Jeżeli bowiem

klient, który sam wybrał adwokata, ma

taką możliwość, to również tego rodzaju

uprawnienie musi przysługiwać osobie

reprezentowanej przed sądem przez ad-

wokata z wyboru. Wypowiedzenie mo-

PODSTAWA PRAWNA

ADAM MALINOWSKI

radca prawny

■ Art. 94 ustawy z 17 listopada 1964 r.

Kodeks postępowania cywilnego

(Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).

TYGODNIK PRAWA PRACY

■

nr 57

TYGODNIK PRAWA PRACY

Przewodnik

EKSPERT RADZI

Czy należy się odprawa emerytalna mimo dyscyplinarnego

rozwiązania umowy?

EWA DRZEWIECKA, ekspert z zakresu prawa pracy

strona A6

EKSPERT RADZI

Czy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zgubione

dokumenty pracownika

ANTONI ZIELIŃSKI, ekspert z zakresu prawa pracy

strona A7

związane ze zwolnieniem

pracownika z pracy

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Czasami jest zobligowany do wypłaty różnego rodzaju świadczeń przysługujących pracownikowi w chwili rozwiązania

umowy o pracę, np. odprawy pieniężnej czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Powinien również pamiętać

o wyrejestrowaniu pracownika z ubezpieczeń społecznych.

DANUTA KLUCZ

gp@infor.pl

Odprawa w terminologii prawa pracy to dodatkowe świad-

czenie ze stosunku pracy, które zwykle towarzyszy zakończe-

niu zatrudnienia. Charakter prawny tego rodzaju świadczeń

nie jest jednolity. Zróżnicowane są także przesłanki nabywa-

nia prawa do poszczególnych odpraw. Z uwagi zaś na różne

rodzaje odpraw każda z nich służy realizacji określonych ce-

lów.

Z reguły odprawa stanowi rodzaj rekompensaty mającej

złagodzić pracownikowi (wyjątkowo także członkowi jego

najbliższej rodziny w przypadku odprawy pośmiertnej) skut-

ki pewnych zdarzeń, które wiążą się ze zmianą w życiu zawo-

dowym. Na ogół dotyczy to utraty pracy, przejścia na zaopa-

trzenie emerytalne lub uzyskania prawa do renty z tytułu nie-

zdolności do pracy.

Odprawa może być zarówno świadczeniem o charakterze

powszechnym, jak i przysługiwać tylko niektórym katego-

riom pracowników. Toteż uprawnienia do odpraw wynikają

nie tylko z kodeksu pracy, ale także z innych przepisów prawa

i licznych pragmatyk służbowych. Źródłem uregulowania te-

go rodzaju świadczeń mogą być także zakładowe przepisy

płacowe (w szczególności układy zbiorowe pracy i regulami-

ny wynagradzania).

Rodzaje odpraw

W praktyce ostatnich lat najbardziej typowym świadcze-

niem wypłacanym na koniec zatrudnienia stała się odprawa

pieniężna z tytułu utraty pracy. Wypłacana jest ona pracowni-

kom zwalnianym z przyczyn ich niedotyczących. Innym ro-

dzajem tego świadczenia jest odprawa emerytalna lub rento-

wa. Pracownik uzyskuje do niej prawo, jeżeli przechodzi na

emeryturę lub jeśli uzyskał prawo do renty z tytułu niezdol-

ności do pracy.

Poza świadczeniami, do których pracownik nabywa

uprawnienia na podstawie przepisów prawa pracy, może on

uzyskać również prawo do odpraw fakultatywnych przyzna-

wanych ma mocy aktów zakładowych. Mogą to być różnego

rodzaju odprawy dodatkowe wypłacane w związku z usta-

niem zatrudnienia. Dodatkowe odprawy przewidują niekiedy

układy zbiorowe pracy w związku ze zwolnieniami grupowy-

mi. Odrębną kategorię stanowią tzw. odprawy na zachętę,

wypłacane pracownikom przechodzącym na świadczenia

emerytalne.

Dla uzupełnienia należy dodać, że kodeksowy katalog od-

praw obejmuje także odprawę przysługującą pracownikowi,

który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bez-

płatnym, i odprawę pośmiertną. Poza tym na mocy przepi-

sów odrębnych pracodawca wypłaca odprawę pracownikom

powołanym do służby wojskowej. Ze względu jednak na okre-

ślony zakres omawianej tematyki, odprawy te nie będą tu

omawiane.

Wypłata świadczenia

Odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi w razie

utraty miejsca pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie,

należy się od pracodawcy objętego przepisami ustawy

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-

PRZYKŁAD: ODPRAWA A UMOWY TERMINOWE

Pracodawca zamierza w maju dokonać zwolnień grupowych. Wy-

powiedzeniem będzie objętych dwudziestu dwóch pracowników,

w tym trzech zatrudnionych na podstawie umowy zawartej na czas

określony. Umowy z tymi pracownikami miały trwać do końca

2008 roku. W ramach zwolnień grupowych pracodawca może wy-

powiedzieć każdą umowę zawartą na czas określony za dwutygo-

dniowym wypowiedzeniem. Jednakże pozbawiając pracownika

miejsca pracy przed upływem końcowego terminu określonego

w umowie z przyczyn od niego niezależnych, pracodawca będzie

zobowiązany wypłacić mu stosowaną odprawę pieniężną. W opisa-

nym przypadku pracownicy zatrudnieni na umowach terminowych

nabędą prawo do odprawy pieniężnej, tak samo jak pozostałe oso-

by, które utracą miejsca pracy w ramach zwolnień grupowych.

zobowiązań finasowych po stronie pracodawcy.

Dotyczą one nie tylko rozliczenia się z należności

za wykonaną pracę, ale także wypłaty szczegól-

nych świadczeń, do których pracownik jest uprawniony

w związku z zakończeniem zatrudnienia.

Finansowe obowiązki pracodawcy

Świadczenia przysługujące pracownikowi w ostatniej fazie

zatrudnienia nazywane są na ogół odprawą lub ekwiwalen-

tem. W praktyce najczęściej pracodawca wypłaca odchodzą-

cym pracownikom odprawę pieniężną, odprawę emerytalną

lub rentową oraz ekwiwalent za niewykorzystany w naturze

urlop wypoczynkowy. Przesłanką nabycia prawa do tych

świadczeń jest właśnie rozwiązanie stosunku pracy. Przepisy

prawa pracy określają jednakże dodatkowe warunki, które

muszą być spełnione, aby pracownik otrzymał konkretne

świadczenie.

Odprawy dla pracownika

Dość powszechnym świadczeniem wypłacanym pracowni-

kom są różnego rodzaju odprawy. Zwykle obowiązek taki spo-

czywa na pracodawcy właśnie na koniec zatrudnienia pra-

cownika.

PRZYKŁAD: LIKWIDACJA STANOWISKA

Z powodu likwidacji stanowiska pracy pracodawca wypowiedział

umowę o pracę kierowcy z sześcioletnim stażem pracy w swojej fir-

mie. Prawdopodobnie w tym roku zostaną zwolnione kolejne osoby.

Jeżeli pracodawca podlega przepisom ustawy o zwolnieniach gru-

powych, a wyłącznym powodem zwolnienia są przyczyny niedoty-

czące pracownika, musi liczyć się z koniecznością wypłaty stosow-

nej odprawy. Oznacza to, że także w razie pojedynczego zwolnienia

należy wypłacić odprawę pieniężną w wysokości zależnej od zakła-

dowego stażu, jakim się legitymuje zwalniany pracownik. W opisa-

nej sytuacji pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi

odprawę w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.

WYSOKOŚĆ ODPRAWY PRZY ZWOLNIENIACH

GRUPOWYCH

Pracodawca wypłaca:

■

jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował

u danego pracodawcy mniej niż dwa lata,

■ dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli staż zakładowy wynosi co

najmniej dwa lata, jednak nie więcej niż osiem lat,

■ trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik przepracował

u danego pracodawcy ponad osiem lat.

PRZYKŁAD: ODPRAWA A INNE DOCHODY

Pracodawca w ramach zwolnień grupowych rozwiązał umowę z pra-

cownikiem, który równolegle z zatrudnieniem prowadził działalność

gospodarczą (zakład tapicerski). W zakresie uzyskania prawa do

odprawy nie ma znaczenia, jaka jest sytuacja materialna zwalnia-

nego pracownika i czy uzyskuje on dochody z innych źródeł. Dlate-

go też pracownik, który utracił pracę w ramach zwolnień grupo-

wych, zachowuje prawo do tego świadczenia, nawet jeżeli w czasie

zatrudnienia prowadził równolegle działalność gospodarczą na

własny rachunek.

odprawę pieniężną, jeżeli pracownik podlega ustawie o zwolnie-

niach grupowych, a jego zwolnienie nastąpiło z przyczyn w niej

określonych,

■ odprawą rentową lub emerytalną, jeżeli rozstanie się z pracow-

nikiem następuje w związku z jego przejściem na emeryturę lub

rentę,

■ odprawę dodatkową, jeżeli przepisy zakładowe przewidują takie

świadczenia dla zwalnianych pracowników.

sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,

a więc zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Odpra-

wy tej nie muszą więc wypłacać pracodawcy zatrudniający

mniej pracowników.

Odprawa pieniężna z tytułu utraty miejsca pracy nie podle-

ga ograniczeniom z uwagi na alternatywne źródła dochodu

uzyskiwanego przez zwalnianego pracownika. Stanowi ona

Obowiązki pracodawcy

R ozwiązanie stosunku pracy skutkuje powstaniem

RODZAJE ODPRAW PIENIĘŻNYCH

W związku z ustaniem zatrudnienia pracodawca wypłaca najczęściej:

■

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: