Praca ma cechy towaru: zgłaszany jest na nią popyt, jest przedmiotem podaży. Rynek pracy określa cenę (płacę) i ilość pracy równowagi tj. wielkości możliwe do zrealizowania i opłacalne dla obu stron przy danych ograniczeniach i wymaganiach po stronie popytu i podaży. Rynek będzie zmierzał do równowagi tym szybciej i sprawniej, im więcej swobody gospodarczej mają jednostki gospodarujące tj. im mniej ingerencji państwa i związków zawodowych.
Popyt na pracę - odwrotna zależność między płacą realną a wielkością zatrudnienia (skłonnością do kupowania usług pracowników) w danym okresie, ceteris paribus.
Determinanty popytu na pracę:
- wydajność (produktywność) pracowników; zależna od organizacji, technologii pracy, oraz wykształcenia, doświadczenia pracowników. Wzrost wydajności (spowodowany np. zmianami technologicznymi) zwiększy popyt na pracę, jeśli dotyczy to jednej, dwu firm. Jeśli wydajność rośnie w całej branży, to pracownicy zaczną wytwarzać więcej produktów, których cena zacznie spadać, zmniejszając wartość produkcji pracowników. Konsekwencją jest spadek popytu na pracę. Albo prościej: przy rosnącej ogólnej wydajności, wytworzenie danej ilości towaru wymaga mniejszej liczby pracowników, nadwyżkę trzeba zwolnić.
- popyt na produkty będące wynikiem pracy i cena produktu finalnego; im wyższy popyt (a zarazem cena) na produkt będący wynikiem pracy, tym wyższy popyt na pracę.
- cena zasobów substytucyjnych i komplementarnych; popyt na pracę maleje, jeżeli cena zasobów zastępujących pracę spada, lub jeżeli rośnie cena zasobów uzupełniających pracę. W większości praca jest uzupełnieniem innych zasobów produkcyjnych.
2.1. Indywidualna, prywatna podaż pracy (z punktu widzenia pracownika) wiąże się z pewnymi wyrzeczeniami, przykrością, ujemną użytecznością (kosztami) związanymi z poświęcaniem czasu wolnego na niemiłą samą w sobie pracę. Owa przykrość, wraz ze zwiększaniem liczby godzin pracy rośnie, bo:
- im więcej czasu wolnego zostanie człowiekowi odebrane, tym mocniej odczuwa jego brak (tym większa utrata satysfakcji - użyteczności) oraz
- uczucie, że praca jest nieprzyjemna narasta wraz ze zmęczeniem zwiększającym się w kolejnych godzinach pracy.
dodatkowa Płaca
przykrość realna
kolejnej godzinowa
godziny
pracy
liczba godzin pracy liczba godzin pracy
Ponieważ przykrość związana z kolejną godziną pracy jest coraz większa, dlatego trzeba zaoferować pracownikowi coraz większą płacę, by korzyści z pracy przewyższały jej koszty i by przez to zachęcić do dłuższej pracy.
Indywidualna (prywatna) podaż pracy to dodatnia zależność między poziomem płac realnych a liczbą roboczogodzin oferowanych przez pracownika w danym okresie ceteris paribus.
Determinanty:
- przykrość pracy
- koszty alternatywne pracy (czyli wartość zajęć alternatywnych dla pracy np. byczenia się, pielenia ogródka, opalania się, podróżowania, grania w pokera, bandytyzmu itp.)
- zmiana poglądów nt. wartości czasu wolnego
W teorii można przedstawić inny kształt krzywej indywidualnej (prywatnej) podaży pracy. W pewnych warunkach krzywa zaczyna zawracać. Można bowiem przyjąć, że przy wzroście płac, od pewnego momentu wielkość podaży pracy (liczba roboczogodzin) przestanie rosnąć, a zacznie się zmniejszać.
Każdy z nas ma pewną stawkę płac, która zaspokoi jego pragnienia, co do standardu życia, poziomu konsumpcji, demonstracji statusu i innych potrzeb związanych z zarabianiem pieniędzy. Począwszy od tej wysokości płacy jej dalszy wzrost nie zmusi nas do większego wysiłku, bo bardziej będziemy cenić czas wolny. Może się okazać, że wraz ze wzrostem płacy będziemy raczej zmniejszać czas pracy. Będzie to możliwe wówczas, gdy pracodawca będzie chciał nas zachować „za wszelką cenę” i nie dopuścić do przejścia do konkurencji, która lepiej płaci za mniejszą liczbę godzin pracy. Widać wyraźnie, że dotyczy to zawodów takich jak: utalentowani managerowie, informatycy, chirurdzy, pisarze, piosenkarze, rzeźbiarze itp.
płaca
Czas pracy
Sytuacja, w której krzywa prywatnej podaży pracy zawraca, nie jest wcale taka nieprawdopodobna a byłaby powszechniejsza dzięki spełnieniu następujących warunków:
- wysokie dochody, dobrobyt społeczny (wzrost gospodarczy sprawiedliwie rozłożony) – przeważnie ma to miejsce w „starych” gospodarkach rynkowych (USA, Hongkong, kraje UE)
- spadek liczby ludności (ma to miejsce w krajach rozwiniętych – „bogatych”)
- wzrost zapotrzebowania na pracę: rozwój „przemysłu” pracochłonnego (usług) opierającego się na wykwalifikowanych ludziach, których nie można zastąpić maszynami (informatyka, telekomunikacja, finanse i ubezpieczenia, rozrywka, turystyka, hotelarstwo i in. tego typu usługi stanowią ¾ PKB krajów rozwiniętych), i schyłek przemysłu kapitałochłonnego
2.2. Rynkowa podaż pracy: dodatnia zależność między poziomem płac realnych a liczbą pracowników (roboczogodzin) oferowanych na rynku pracy w danym okresie ceteris paribus.
Determinanty podaży pracy na danym rynku pracy:
- liczba osób o określonych kwalifikacjach
- pozapłacowe korzyści z pracy (satysfakcja, pozycja społeczna, bezpieczeństwo pracy, przyjemne otoczenie, warunki pracy: urlopy, dni wolne świadczenia itp.)
- koszty płacowe i pozapłacowe zajęć alternatywnych
- społeczno-kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej (np. system kultury zachodniej opiera(ł) się na protestanckiej etyce pracy, uznającej ją za wartość samą w sobie, nobilitującą jej wykonawcę).
Determinanty globalnej podaży pracy (na wszystkich rynkach) to wymienione powyżej oraz:
- mobilność pracy ( skłonność zmiany pracy oraz możliwości przechodzenia z 1. pracy do 2.):
a. geograficzna (fizyczna): przenoszenie się pracowników z miejsca na miejsce, zależne od kosztów przeprowadzki, dostępności mieszkań, regionalnych różnić w kosztach utrzymania,
b. zawodowa: przechodzenie od jednego rodzaju pracy do innego, co zależy głównie od możliwości przekwalifikowania się.
Poszczególne jednostki na konkurencyjnym rynku (bardzo wielu pracowników, jednakowe: usługi pracy, wydajność, kwalifikacje) są bezsilne: próba wymuszenia przez pracownika podwyżki płac lub lepszych warunków skończy się zastąpieniem go innym pracownikiem, który dane warunki przyjmie.
Indywidualna sytuacja pracownika określana jest przez niezależne działanie wszystkich innych pracobiorców na tym rynku. Gotowość przyjęcia pracy przez jednego robotnika po niższej płacy zmniejsza szanse dla tych, którzy chcą wyższej stawki. Im powszechniejsza ta ochota do pracy przy niższej płacy, tym bardziej spada płaca rynkowa.
Ową indywidualną bezsilność rynkową można przezwyciężyć na dwa sposoby:
1. wyróżniać (swą pracę) się z tłumu ludzi oferujących tą samą pracę, wydajność, kwalifikacje poprzez wykorzystanie swoich talentów umysłowych i fizycznych, zdobywanie nowych uzdolnień dzięki edukacji i doszkalaniu, co umożliwi przechodzenie na inny, bardziej opłacalny rynek pracy. Pracownik o wyższych kwalifikacjach, mniej powszechnych, rzadkich, będzie bardziej poszukiwany przez pracodawców i dzięki temu mniej zależny od innych a bardziej od siebie, mniej bezsilny. Niektórzy wyróżniają się tak sprawnie, że monopolizują „rynek” na swoje sługi, bo są jeyni i niepowtarzalni i tylko oni mogą zapewnić dany rodzaj satysfakcji (np. piosenkarki, aktorzy, malarze, muzycy, chirurdzy itp.
2. organizować się w związki zawodowe i w ten sposób monopolizować rynek pracy.
Domeną działania związków są umowy zbiorowe tj. porozumienia dotyczące warunków pracy i płacy zawierane między reprezentantami pracodawców i pracobiorców.
W Polsce dominują dwie duże centrale związkowe: Solidarność i OPZZ. Obydwie związane z prawicową (sic!) bądź lewicową opcją polityczną.
Generalną bronią (sposobem działania) związków zawodowych jest zdolność do kontrolowania (monopolizowania) podaży pracy w danym zakładzie, branży, obszarze, kraju. Osiągają to przez strajki lub ich groźby, poprzez skupianie większości pracowników, tak by wykluczyć możliwość złamania strajku i zmusić pracodawców do negocjowania tylko z nimi (zwiększać swą siłę przetargową).
Cele działań związków zawodowych:
1. ochrona miejsc pracy,
2. wzrost płac.
Cele te pozostają ze sobą w konflikcie i wykluczają się wzajemnie: wzrost płac nie idzie w parze z ochroną miejsc pracy, bowiem wyższa stawka plac zmniejszy skłonność do zatrudnienia droższej, kosztowniejszej dla pracodawców siły roboczej.
Cel 1 związki osiągają poprzez:
a. przeciwstawianie się redukcjom zatrudnienia blokując innowacje techniczne (technologiczne) i zmiany organizacyjne ograniczające liczbę miejsc pracy i popyt na pracę. Te działania nie sprzyjają wzrostowi płac, bo produkcja staje się kosztowniejsza i nieefektywna. Mało tego: zakład taki staje się niekonkurencyjny cenowo wobec tych, którzy dokonali odpowiednich zmian i z czasem będzie musiał zejść z rynku i zwolnić pracowników. Działania związków są więc mało sensowne: krótkookresowo dają korzyści pracownikom, lecz potem skutkują zwiększaniem bezrobocia. Lepiej więc pogodzić się z innowacjami, tak by przynajmniej jakaś część pracowników utrzymała pracę. Jeśli zakład szybko wprowadzi zmiany technologiczno-organizacyjne, zdobędzie przewagę nad konkurencją i będzie mógł zwiększyć sprzedaż i produkcję a nawet zatrudnić nowych – odpowiednio wykwalifikowanych – pracowników;
b. tworzenie miejsc pracy w spółkach działających wokół wielkich firm państwowych zdominowanych przez związki: PKP, KGHM, HTS, centrale eksportu stali (Stalexport, Centrozap, Stalprofil), kopalnie (węgla, gazu itp.), ubezpieczenia społeczne (Zurych – Solidarni), itp.
Cel 2 związki osiągają poprzez:
a. ograniczanie podaży pracy ((w pewnym sensie jest to także ochrona miejsc pracy „dla swoich” – pracowników należących do związków) mniejsza liczba osób, które można zatrudnić, skutkuje spadkiem krzywej podaży pracy i zwiększa płacę) poprzez:
o wspieranie barier imigracyjnych,
o wspieranie ustawodawstwa określającego (zmniejszającego) czas pracy,
o utrudniają zatrudnienie osób nie należących do związków (dyskryminacja takich pracowników w różnych formach),
b. wpływanie na płace bezpośrednio postulując ustalenie w zbiorowych umowach stawek wyższych od rynkowych a także lobbując lub głosując w sejmie za wyższą płacą minimalną,
c. wspieranie działań prowadzących do wzrostu popytu na produkty będące wynikiem pracy „uzwiązkowionych” branż:
o promocja towarów i usług mająca czasem charakter lobbingu, oddziaływania zorganizowanych grup nacisku (wymuszanie kupna uzbrojenia przez MON, usług anestezjologów przez służbę zdrowia, skup zboża i innych produktów rolnych przez państwowe agencje rolne, skup węgla, reklama Towarzystwa Ubezpieczeniowego Zurich-Solidarni itp.)
o wspieranie restrykcji handlowych (cła, kontyngenty, podatki) na towary zagraniczne (substytuty „naszych”),
d. przeciwstawianie się dominującym pracodawcom (w języku ekonomii: monopsonistom takim jak np. w Polsce dla pilotów i stewardess jest PLL „LOT”, lub oligopsonistom: rafinerie, branża telekomunikacyjna, uniwersytety), w danej branży lub terenie.
Płaca – cena siły roboczej na rynku pracy:
a. nominalna: liczba, suma jednostek pieniężnych otrzymywanych przez pracownika od pracodawcy w zamian za wykonaną pracę
b. realna: suma dóbr (towarów i usług), jakie można nabyć za płacę nominalną.
Zwłaszcza dla potrzeb MPiPS (oraz organizacji udzielających pomocy socjalnej) ustalane są trzy poziomy płac: płaca minimalna, płaca na poziomie tzw. minimum socjalnego oraz: egzystencjalnego.
Płaca minimalna to minimalny poziom, jaki należy zapłacić pracownikowi w ramach stosunku pracy (tj. umowy o pracę zawartej w oparciu o kodeks pracy w odróżnieniu od np. umowy zlecenia, dla której podstawą jest kodeks cywilny). Jest ustalana przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej na podstawie badań odpowiednich instytucji.
Minimum egzystencji to płaca zaspokajająca potrzeby biologiczne służące zachowaniu fizycznej egzystencji człowieka. Inaczej: suma dóbr niezbędnych do utrzymania człowieka przy życiu w stanie zdrowia umożliwiającym pracę. Miarą dobrobytu, a w Polsce raczej ubóstwa społeczeństwa, jest odsetek osób otrzymujących takie zarobki.
Minimum socjalne to płaca, która powinna zaspokajać potrzeby wyżywienia, mieszkaniowe, higieny i kultury. Jeśli za próg biedy społeczeństwa przyjąć minimum socjalne, to w 1995 roku 50% polskich rodzin klepało biedę.
Polskie władze za poziom ubóstwa uznają 35% miesięcznej średniej płacy: od tego poziomu przyznawana jest rządowa pomoc socjalna. W latach 1994-1997 była korzystniejsza dla obywateli, bo wynosiła 39%.
Minimum egzystencji i socjalne ustalane jest przez agendę MPiPS – instytut zajmujący się sprawami społecznymi.
1. Informacyjna:
- dla pracowników – podstawa decyzji, co do budżetu domowego, co do wyboru drogi kształcenia i zawodu
- dla związków zawodowych – podstawa negocjacji płac i warunków pracy
- dla pracodawców – podstawa decyzji odnośnie wielkości zatrudnienia, polityki płacowej (kształtowania poziomu, struktury, dynamiki i form płac jako głównych kosztów zmiennych), zarządzania (traktowania) personelem, ustalania norm pracy, prowadzenia szkoleń
- dla państwa – podstawa kształtowania polityki zatrudnienia, płac (ustalanie płacy minimalnej), warunków pracy, spraw socjalnych. Należy zauważyć związek informacyjnej funkcji plac z innymi sferami działań państwa: podatkami i zasiłkami społecznymi oraz występującą skalą podziału, redystrybucji dochodów między najbogatszymi i najuboższymi.
2. Motywacyjna – skłania pracodawców do racjonalnego i oszczędnego gospodarowania siłą roboczą, pobudzają pracowników do zwiększania wydajności pracy, podnoszenia kwalifikacji, utrzymania lub zmiany miejsca pracy. Płace wpływają na efektywność pracy, mobilność pracowników, poziom ich życia, możliwości oszczędzania. Widzimy, że można w ramach tej funkcji wyróżnić jej dwie odmiany:
a. dochodową: płace są podstawą do kształtowania dochodów pracowników, umożliwiają zakupy dóbr; im wyższe potrzeby, tym silniejsza motywacja do pracy.
b. kosztową: płace są kosztem produkcji – pracodawcy dążą do racjonalnego, efektywnego wykorzystania czasu pracy pracowników i właściwej organizacji pacy
3. Wychowawcza – płace kształtują stosunek do pracy, wolę i dyscyplinę pracy, preferencje co do wyboru rodzaju i poziomu kwalifikacji i miejsca pracy. Określają stosunki pracownicze, ład, spokój społeczny, więzi międzypracownicze i międzyludzkie.
Gdyby rynek pracy był doskonały tj. wszyscy świadczyliby takie same usługi, płace nie różniłyby się. Ale we współczesnym świecie doskonałe rynki występują rzadko. Realnie nie ma ludzi i pracowników takich samych, takich samych kwalifikacji i wydajności, a więc i płace są różne. Dochodzą jeszcze czynniki instytucjonalne - ingerencja państwa (kodeks pracy), co zakłóca konkurencję rynku.
Szczegółowe czynniki różnicujące płace są następujące:
1. Zróżnicowanie niepieniężnych korzyści z pracy (miłe otoczenie, kultura organizacji, klimat, region, status, prestiż, warunki pracy (np. klimatyzacja)sympatyczni współpracownicy i szefowie, swoboda ustalania czasu pracy i inne). Im więcej tychże, im więcej ludzie przywiązują wagi do tych korzyści, tym więcej chętnych do pracy na tym rynku a co za tym idzie mniejsza płaca.
2. Zróżnicowanie rynków wynikające z następujących czynników:
a. względna wartość produktów dla konsumentów (preferencje zmieniają płace),
b. niemobilność geograficzna: niechęć do przeprowadzek, rezygnacji z dotychczasowego klimatu, sąsiadów i innych walorów,
c. niemobilność zawodowa: koszt zdobycia kwalifikacji potrzebnych do nowej pracy (i lepszej płacy),
d. siła związków zawodowych utrzymująca płace powyżej równowagi rynkowej,
e. monopson pracodawcy utrzymujący płace poniżej równowagi (rynku konkurencyjnego).
3. Zróżnicowanie pracowników wynikające z następujących czynników:
a. różna wydajność; pracownicy bardziej wydajni są bardziej atrakcyjni, więc wyżej opłacani,
b. różne kwalifikacje; ludzie w różny sposób wykorzystują swój tzw. kapitał ludzki: wrodzonych talentów i nabytych umiejętności dla zwiększenia swojej produktywności – wartości dla pracodawców,
c. dyskryminacja społeczna lub instytucjonalna płci, ras, religii, narodowości i przynależności etnicznej, do partii politycznej, dyskryminacja wieku.
4. Ustawodawstwo określające płacę minimalną.
Efekty płacy minimalne są następującej:
a. podwyższenie ogólnego poziomu płac,
b. redukcja zatrudnienia i wzrost bezrobocia; pracodawcy nie mogąc obniżać płac muszą redukować zatrudnienie,
c. brak informacji o właściwej – rynkowej stawce płac w branżach, w których rynek wycenia płace poniżej płacy minimalnej. Powoduje to, że niektóre branże bardziej korzystają na płacy minimalnej niż inne: ludzie przechodzą do mniej pożądanych, ale lepiej płatnych branż. Efekt: nieefektywna alokacja siły roboczej,
d. wzrost chętnych podjąć pracę po wyższej płacy powoduje wzrost konkurencji na rynku pracy (także między bezrobotnymi),
e. destabilizacja poziomu zatrudnienia wśród pracowników „chronionych” (a tak naprawdę krzywdzonych) poprzez płacą minimalną tj. w branżach prostej, niewykwalifikowanej, taniej pracy (szybka rotacja kadr, wyższe bezrobocie i konkurencja, gorsza pozycja pracujących),
f. wzrost dyskryminacji (rynek pracodawcy),
g. redukcja całkowitej stawki płac (tj. suma pieniężnej i niepieniężnej stawki płac): ograniczenie świadczeń niepieniężnych (rezygnacja z klimatyzacji i innych ułatwień podnoszących komfort pracy), podnoszenie norm produkcyjnych, norm wydajności, itp.
h. ...
knsia