MOTYWACJA PRACOWNIKÓW.pdf

MOTYWACJA PRACOWNIKÓW

"... człowiek (manager) musi zdawać sobie sprawę z tego,

że żadne przedsiębiorstwo nie osiągnie powodzenia

bez zachęty i ciepła ze strony wspaniałomyślnego szefa,

który potrafi zdobyć serca swoich pracowników".

H.C. Ting,

"Truth and Facts: Recollections

of a Hong Kong Industrialist"

Hong-Kong 1974r.

Dziś już nieżyjący jeden z azjatyckich przemysłowców, H.C. Ting, przytoczył kiedyś

stare chińskie przysłowie : "łatwo zbudować warsztat, ale trudniej zbudować

załogę". Na istotę wewnętrznego rozwoju personalnego, niewątpliwie wpłynęły

badania przeprowadzone w latach 1924 -1927 w jednym z zakładów koncernu

General Electric przez Elton Mayo - harvardzkiego psychologa. Ich wyniki są do dziś

często analizowane, a kwintesencją był wniosek, że "warto zwracać uwagę na

pracowników". Gdy zapytano jedną z pracownic, dlaczego osiągnęli tak dobre

wyniki, pomimo pogorszenia warunków pracy, odparła "dano nam do zrozumienia,

że jesteśmy ważni, że się liczymy".

Zorganizowany system marketingu zewnętrznego, realizowany poprzez zarządzanie

instrumentarium marketing-mix nie jest jedynym elementem osiągania przewagi

konkurencyjnej. Zewnętrzne działania marketingowe, są najczęściej bezpośrednio

postrzegane przez klienta szczególnie w wymiarze działań promocyjnych czy

wsparcia dystrybucji. Przeciętny klient stosunkowo niewiele wie o tzw. marketingu

wewnętrznym, czyli działaniach skierowanych niejako "do wewnątrz"

przedsiębiorstwa. W świetle badań przeprowadzonych przez Micon Marketing

Consultants w 1997r.

Systemy motywacyjne.

Poprzez tworzenie projektów związanych z umożliwianiem pracownikom

zarówno wzajemnej i indywidualnej motywacji do efektywniejszej pracy jak również

z systemami opracowanymi zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnego

przedsiębiorstwa . Działanie systemu motywacyjnego można podzielić na 3

zasadnicze grupy:

· indywidualna motywacja pracownika - związana z zaspokojeniem indywidualnych

aspiracji i potrzeb, na które firma nie ma większego wpływu (marzenia, hobby,

rodzina) przynajmniej w początkowym okresie zatrudnienia.

· wzajemna motywacja pracowników - uwzględniająca pracę w grupach, zespołach,

gdzie bez pomocy firmy tworzą się pozytywne relacje między pracownikami, oparte

na wzajemnej pomocy i wsparciu, przyjaźni i koleżeństwie, odpowiedzialności,

obowiązkowości itp.

· motywacja firmy - opierająca się na klasycznych zasadach wywierania wpływu na

pracowników, poprzez management, kształtujący systemy nagradzania za

osiągnięcia, uznanie, wsparcie zainteresowania pracą, poczucie odpowiedzialności,

system awansów itp.

Kompleksowe Zarządzanie Jakością (TQM) jest systemem zarządzania,

ukierunkowanym na zaspokajanie potrzeb i oczekiwań klientów poprzez

zaangażowanie wszystkich pracowników w realizację strategii i celów organizacji

oraz w proces ciągłego doskonalenia.

Metody TQM zapoczątkowane w Japonii po zakończeniu II wojny światowej

pozwoliły japońskim przedsiębiorstwom zdobyć opinię wytwórców najlepszych

produktów na świecie, wytwarzanych po niskich kosztach. Dziś metody te stały się

zasadniczym elementem kultury zarządzania w najsilniejszych ekonomicznie

krajach świata. Ich znajomość i stosowanie są podstawą rozwoju wielkich

światowych korporacji. Metody TQM przynoszą organizacjom wymierne korzyści -

bez TQM niemożliwe jest zwiększenie konkurencyjności, a tym samym utrzymanie

się na rynku.

Wdrażanie TQM

Wdrażanie TQM rozpoczynamy od diagnozy pozwalającej ocenić stopień

zaawansowania organizacji w zarządzaniu jakością. Po diagnozie oraz szkoleniu z

podstaw TQM konsultanci wraz dyrekcją firmy wspólnie określają te elementy

japońskich metod zarządzania, których wdrożenie przyniesie organizacji największe

korzyści.

Najważniejszymi obszarami są:

1. zarządzanie polityką firmy

2. zarządzanie bieżące

3. metody rozwiązywania problemów

4. standaryzacja 5s

Po określeniu obszarów TQM do wdrażania konsultanci wraz z pracownikami

organizacji klienta wspólnie wypracowują rozwiązania najlepiej pasujące do

warunków organizacji.

Wsparciem przy wdrażaniu TQM jest zestaw podręczników opracowany przez JSA.

Obejmują one zarówno wiedzę teoretyczną, jak również praktyczne przykłady

rozwiązań z wiodących firm japońskich. Wdrażając TQM można oczekiwać wielu

korzyści:

1. wzrost efektywności zarządzania

2. znacząca aktywizacja działań pracowników

3. wzrost wydajności, pociągający za sobą lepsze wyniki finansowe

4. konsekwentne utrzymanie jakości i standaryzacja działań

5. umocnienie pozycji rynkowej

6. zdobycie przewagi konkurencyjnej

Elementem uzupełniającym wdrażanie TQM jest cykl szkoleń. Ich adresatem jest

kadra kierownicza przedsiębiorstwa wdrażającego TQM oraz pracownicy

bezpośrednio zaangażowani w działania wdrożeniowe.

Dla najwyższego kierownictwa istnieje możliwość zorganizowania szkoleń w Japonii.

Szkolenia obejmują zajęcia teoretyczne z podstaw TQM oraz wizyty w japońskich

firmach, które stosują zasady TQM. Przy organizacji szkoleń współpracujemy z

dwiema japońskimi organizacjami:

wspomnianą JICA-ą

Motywacja Pracowników powinna uwzględniać następujące aspekty :

1. Oczekiwania pracowników wobec pracy – tylko wtedy, występuje ścisły związek

przyczynowo – skutkowy między wysiłkiem, efektem a wynagrodzeniem, pracownik

będzie przekonany, że największym efektem zwiększenia wynagrodzenia będzie

efektywna praca. Każde zachwianie tego związku, spowoduje osłabienie efektu

motywacyjnego. System motywacyjny powinien być tak zbudowany, aby każdy

pracownik wiedział, jak i dlaczego jego wysiłek i efekt pracy zostanie ocenione

przez kierownika. Jednocześnie musi być także przekonany, że taka samą miarę

zastosowano wobec innych.

2. Cel pracy – istotne jest, aby pracownicy byli informowani o celach i zadaniach

przedsiębiorstwa, o jego misji strategii, tak by mogli utożsamiać się z firmą poprzez

akceptację i zgodność celów osobistych z celami firmy. Ważne jest, aby cele firmy

przedstawione pracownikom odczytywane były przez nich jako osiągalne i dające

efekt.

3. Potrzeby i wartości – typowym celem aktywności zawodowej pracownika jest

płaca. Jednakże nie bez znaczenia jest możliwość zaspokojenia innych potrzeb oraz

zdobywania istotnych dla danego pracownika wartości , które stanowią o jego

motywacji do pracy.

4. Kary i nagrody – system nagradzania i karania spełniać musi kilka warunków.

Przede wszystkim pracownik musi widzieć, jakie nagrody może i powinien otrzymać

za dobrą pracę i jakich kar może się spodziewać. Pracownik nie może mieć

wątpliwości, jakie zachowania, postawy czy działania są nagradzane a jakie karane.

Istotne jest, aby system kar i nagród donosił się do wszystkich pracowników firmy,

a zasady tego systemu były stabilne, a także aby istniała względna równowaga

między ilością i jakością kar i nagród w tym systemie

Nie oznacza to, że motywacje można kupić z pieniądze “z systemu” a jedynie

wskazać rolę oddziaływania bodźców finansowych w kształtowaniu pożądanych

postaw pracowników. Ponadto istotne jest, aby prawnicy uświadomili sobie , “że to

miejsce pracy zależy od zysku, że zysk uczyni je lepszym, bezpieczniejszym,

sympatyczniejszym (...) oraz, że istnieje bezpośredni i widoczny związek między

sukcesem przedsiębiorstwa, a pracowniczym bezpieczeństwem pracy, które ten

sukces zapewnia” – 95

Jeśli więc motywacja jakościowa obliczona jest na kształtowanie postaw

pracowniczych i zachęcanie ludzi do lepszego wykonywania pracy, poprawa

procesów rozwiązywania problemów jakościowych itp. , to dalekosiężnym celem

tych działań jest wygrana z konkurencją.

Zależności pomiędzy jakością pracy organizacyjnej a zyskiem oraz ‘stałością’ pracy

wydaje się być oczywista i warto podjąć trud uświadomienia tej zależności

społeczności pracowniczej każdej firmy.

Można więc powiedzieć, że motywacja w koncepcji zażądania przez jakość

zdeterminowana jest zmianami w następujących obszarach:

1. polityka firmy i organizacji pracy

2. praktyki działania - realizacja standardów jakości, poprawa procesów,

odpowiedzialność

3. edukacja pracownicza

4. komunikacji i przepływie informacji

5. kultura firmy, świadomość pracownicza,

Przy czym aby powyższe zadania były spełnione kadra kierownicza będzie

odznaczać się następującymi cechami:

1. otwartość i dostępność, czyli możliwość swobodnego kontaktu pracownika z

kierownikiem i przedstawienia mu pomysłów , propozycji

2. eliminacja barier w kontaktach z pracownikami, umiejętność słuchania, przyjazna

postawa wobec pracowników

3. umiejętność kierowania zmianami, rozumiane jako zdolność do przekazywania

informacji o przemianach jakościowych i kontrolowanie ich przebiegu

4. właściwa ocena realizowanych przez pracowników zadań i promowanie działań

doskonalących jakość wytwarzania produktów czy świadczonych usług

wewnętrzne przekonanie, że kształtowanie nowej jakościowej kultury

organizacyjnej firmy jest słusznym przedsięwzięciem, stanowiącym o zdobyciu

przewagi nad konkurencją

W obecnych motywacja pracowników przez firmę musi opierać się na duchu

przedsiębiorczości pracowników. Pracownicy powinni mieć głęboką świadomość

misji firmy, w której pracują. Powinni posiadać pełną swobodę inicjatywy,

zachowywać się jak przedsiębiorcy swojego stanowiska pracy.

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika: