Dni wolne na opiekę nad dzieckiem   www.praca.wieszjak.pl

Pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy. Pracownik ma prawo do 2 dni zwolnienia na sprawowanie opieki nad dzieckiem. 

Wniosek o zwolnienie na opiekę nad dzieckiem

Pracownikowi przysługują dwa dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem, jeśli dziecko jest w wieku do 14 lat. Za takie dni zwolnienia pracownikowi przysługuje prawa do wynagrodzenia.

Prawo do dwóch dni zwolnienia od pracy w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w celu sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 14 przysługuje:

·         pracownicy wychowującej dziecko,

·         pracownikowi wychowującemu dziecko.

W przypadku gdy oboje rodzice pracują, prawo do dni na opiekę nad dzieckiem przysługuje tylko jednemu z nich. Wybór, kto wykorzysta wolne dni, należy do rodziców, a nie do pracodawcy.

Pracownikowi przysługują w ciągu roku dwa dni zwolnienia. Wymiar tego zwolnienia jest stały. Nie ma znaczenia staż pracy pracownika.

Na ilość dni zwolnienia nie ma wpływu liczba dzieci, znajdujących się na wychowaniu. Liczba dni zwolnienia jest stała i zawsze wynosi 2 dni.

Prawo do zwolnienia od pracy w celu sprawowania opieki nad małoletnim dzieckiem, niewykorzystanego w danym roku, wygasa z upływem tego roku. Nie przechodzi ono na następny rok.

Dni zwolnienia przysługuje w przypadku sprawowania opieki nad:

·         dzieckiem własnym,

·         dzieckiem przysposobionym (adoptowanym),

·         dzieckiem przyjętym na wychowaniu w ramach rodziny zastępczej.

Zwolnienie udzielane jest pracownikowi na jego wniosek. Pracownik nie musi uzasadniać pracodawcy przyczyn swojej decyzji. Nie ma potrzeby udowodnienia, że dziecko potrzebuje aktualnie opieki.

Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia takiego zwolnienia.

Pracownik powinien uzgodnić termin zwolnienia z pracodawcą.

W przypadku, kiedy oboje rodzice pracują na umowę o pracę, prawo do zwolnienia przysługuje jednemu z nich.

Nie ma w przepisach kodeksu pracy zakazu, iż pracownik nie może skorzystać ze zwolnienia, jeśli drugi rodzic lub opiekun nie pracuje i taką opiekę może sprawować.

Autor: Ewa Ryś  Artykuł z dnia: 2009-11-30, ostatnia aktualizacja: 2009-12-15 14:40

Przyjaciel przy pracy nr 3/2007

Służba bhp – pytania
W związku z pytaniami pracodawców, pracowników służby bhp i osób wykonujących zadania tej służby, dotyczącymi interpretacji przepisów regulujących działalność służby bhp, niezbędne jest wyjaśnienie niektórych kwestii.

Jakie przepisy regulują działalność służby bhp?

Problematyka dotycząca służby bezpieczeństwa i higieny pracy została określona wart. 23711 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, póz. 94, z późn. zm.). Natomiast szczegółowy zakres działania, uprawnienia, organizacja, liczebność i podporządkowanie służby bhp, a także kwalifikacje wymagane do wykonywania zadań tej służby zostały uregulowane w rozporządzeniu Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, póz. 704, zpóźn. zm.).

Jakie kwalifikacje powinni obecnie spełniać pracownicy służby bhp?

Wymagania kwalifikacyjne, jakie powinni spełniać pracownicy służby bhp, zostały określone w § 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 109, póz. 704). Z dniem l lipca 2005 r. weszły w życie przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 246, póz. 2468 i z 2005 r. nr 117, póz. 986), które nadały nowe brzmienie przepisom § 4 ust. 2 - podwyższając wymagania kwalifikacyjne pracowników tej służby. Tak więc od l lipca 2005 r. osoby które chciały podjąć po raz pierwszy pracę w służbie bhp, powinny posiadać zawód technika bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w tym zakresie.
Zgodnie z aktualnymi regulacjami, pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:
-inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy
-starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca:
-zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub
-wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
-specjalista do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz co najmniej l rok stażu pracy w służbie bhp,
-starszym specjalista do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp,
- głównym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa
i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

Jakie wymagania kwalifikacyjne powinien spełniać pracownik zatrudniony przy innej pracy, wykonujący zadania służby bhp?
Pracownik zatrudniony przy innej pracy wykonujący zadania służby bhp u pracodawcy (zatrudniającego do 100 pracowników), powinien posiadać kwalifikacje przewidziane dla inspektora, starszego inspektora, specjalisty, starszego specjalisty lub głównego specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy
Jakie wymagania kwalifikacyjne powinien spełniać specjalista spoza zakładu pracy wykonujący zadania służby bhp?
Specjalista spoza zakładu pracy, któremu pracodawca (zatrudniający do 100 pracowników) może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp, musi spełniać co najmniej wymagania określone w § 4 ust. 2 pkt. 3, tj. dla specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy (wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, oraz co najmniej l rok stażu pracy w służbie bhp). Może być to także osoba, która była zatrudniona na stanowisku inspektora pracy w Państwowej Inspekcji Pracy przez okres co najmniej 5 lat

Jakie wymagania kwalifikacyjne powinien spełniać pracownik kierujący wieloosobową komórkę organizacyjna? Pracownik taki powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone dla specjalisty do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy
Jakie wymagania kwalifikacyjne powinien spełniać pracownik zatrudniony w jednoosobowej komórce organizacyjnej?
Pracownik powinien spełniać co najmniej wymagania kwalifikacyjne określone dla starszego inspektora do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy

Czy specjalista spoza zakładu pracy posiadający tylko zawód technika bhp może nadal wykonywać zadania służby bhp?
Jeżeli osoba posiadająca zawód technika bhp w dniu l lipca 2005 r. wykonywała zadania służby bhp jako specjalista spoza zakładu pracy, to do l lipca 2013 r. może, jak dotychczas, wykonywać zadania tej służby zawierając również nowe umowy z pracodawcami na wykonywanie takich zadań. Po tej dacie ze swoim obecnym wykształceniem będzie mogła być zatrudniona jedynie w służbie bhp na stanowisku inspektora lub starszego inspektora ds. bezpieczeństwa i higieny pracy Jeżeli natomiast podniesie swoje wykształcenie do określonego dla specjalisty ds. bezpieczeństwa i higieny pracy, tj. ukończy studia wyższe o kierunku albo specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy będzie mogła nadal wykonywać zadania tej służby jako specjalista spoza zakładu pracy

Kiedy kierunek studiów lub specjalność w dziedzinie bhp można uznać za spełniające wymagania rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r.?
W przypadku rozstrzygania wątpliwości, czy kierunek lub specjalność spełnia wymagania wymienionego rozporządzenia, decydujące znaczenie posiada zawartość programu

kształcenia, a nie sama nazwa kierunku lub specjalności. Program ten powinien przygotowywać absolwenta przede wszystkim do wykonywania 22 zadań służby bhp, określonych w § 2 ust. l rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r., zmienionego rozporządzeniem Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r.

Czy w służbie bhp mogą być zatrudniani pracownicy niespełniający podwyższonych wymagań kwalifikacyjnych określonych przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r.?
Zgodnie z § 2 ww. rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r., osoby zatrudnione w służbie bhp w dniu l lipca 2005 r. niespełniające nowych wymagań kwalifikacyjnych zachowują prawo do zatrudnienia w służbie bhp przez okres 8 lat, tj. do dnia l lipca 2013 r. Należy dodać, że przepisy te dotyczą także osób wykonujących zadania służby bhp, tj. pracowników zatrudnionych przy innej pracy oraz specjalistów spoza zakładu pracy którym pracodawca może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp.
Dla spełnienia warunku określonego w § 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 listopada 2004 r. nie jest konieczne ciągłe zatrudnienie u tego samego pracodawcy Po wejściu w życie ww. rozporządzenia pracownicy służby bhp, jak i pracownicy, którym powierzono wykonywanie zadań tej służby mogą zmieniać pracodawcę bez utraty możliwości odpowiednio dalszego świadczenia pracy w służbie bhp lub wykonywania zadań tej służby. Oczywiście możliwość zmiany pracodawcy dotyczy także specjalistów spoza zakładu pracy którym pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp.
Określenie ośmioletniego okresu ochronnego miało na celu umożliwienie utrzymania
dotychczasowej pracy przez osoby zatrudnione w służbie bhp oraz podniesienia poziomu wykształcenia do wymaganego przepisami znowelizowanego rozporządzenia. Wypada poinformować, że studia wyższe lub podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy prowadzi wiele państwowych i prywatnych wyższych uczelni. Natomiast zawód technika można uzyskać kończąc technikum albo policealną szkołę kształcącą w tym zawodzie.

Krystyna Zakrzewska-Szczepańska

Opublikowane: 07.10.2008

Odpowiedzialność karna po rozwiązaniu umowy

Przez 10 lat byłem specjalistą BHP w dużej firmie. Warunki, w jakich pracowałem, nie pozwalały na dokładne wykonywanie obowiązków. Moje protokoły były weryfikowane i parafowane przez kierownika jakości, który nie miał żadnych kompetencji i uprawnień do kierowania służbą BHP. Odchodząc z zakładu w kwietniu 2008, całość dokumentacji przekazałem następcy. Niedawno dowiedziałem się, że podczas kontroli ZUS w maju 2008 wychwycono nieścisłości. Zakład wini mnie za wykryte niedociągnięcia i chce mnie pociągnąć do odpowiedzialności karnej. Jak mogę się bronić?

Czy miał Pan na piśmie przedstawiony zakres obowiązków? Czy pracodawca upoważnił Pana do zgłaszania jakichś informacji do ZUS-u w imieniu pracodawcy?

 Aby móc pociągnąć Pana do odpowiedzialności karnej, należałoby Panu udowodnić, że popełnił Pan czyn zabroniony przez ustawę oraz wypełnił Pan wszystkie jego znamiona. Za mało mam jednak informacji na temat rodzaju owych nieścisłości, a w związku z tym trudno powiedzieć, jaki zarzut mógłby zostać Panu postawiony. Dlatego też moja odpowiedź może poruszać ewentualne kwestie tylko w sposób ogólny.

 W art. 221 Kodeksu karnego za przestępstwo uznano zachowanie polegające albo na niezawiadomieniu w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub o chorobie zawodowej, albo na niesporządzeniu lub nieprzedstawieniu wymaganej dokumentacji. Kto może być sprawcą tego przestępstwa, określają regulacje prawne. W szczególności osobą taką jest pracodawca, kierownik zakładu pracy, członkowie zespołu powypadkowego oraz inne osoby, na które nałożono szczególne obowiązki. Tym samym jeśli wchodził Pan w skład zespołu powypadkowego lub nałożono na Pana szczególne obowiązki związane z protokołami powypadkowymi (co jest stwierdzone pismem), to potencjalnie może być Pan sprawcą tego przestępstwa. Jednakże sprawcą może być również kierownik, jak i sam pracodawca, który przecież ostatecznie zatwierdza protokoły. Pracodawca, jeśli zauważa jakieś nieścisłości, nie powinien zatwierdzać protokołu, a zespół powypadkowy musi sporządzić nowy protokół, do którego dołącza protokół niezatwierdzony przez pracodawcę.

 Pan może się bronić także tym, iż kierownik, któremu Pan podlegał, ostatecznie sprawdzał i podpisywał przedmiotowe protokoły, a więc na nim spoczywa odpowiedzialność za rzetelność i legalność protokołów.

 Nie ma żadnych wątpliwości, że przestępstwo to polega na zaniechaniu (na naruszeniu) obowiązku:

a. zawiadomienia w terminie właściwego organu o wypadku przy pracy lub o chorobie zawodowej,

b. sporządzenia wymaganej w takim przypadku dokumentacji,

c. przedstawienia tej dokumentacji właściwym organom.

 Tym samym zachowanie polegające na nieprawidłowym sporządzeniu protokołu nie jest przestępstwem określonym w rozważanym przepisie.

 Ewentualnie można by rozważać popełnienie czynu z art. 219 Kodeksu karnego, które polega albo na naruszeniu przepisów prawa o ubezpieczeniach społecznych poprzez nie zgłoszenie, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych, albo na zgłoszeniu nieprawdziwych danych mających wpływ na prawo do świadczeń lub ich wysokość. Sprawcą przestępstwa z art. 219 K.k. może być wyłącznie osoba, na którą przepisy prawa ubezpieczeń społecznych nakładają obowiązek zgłoszenia określonych danych, mających wpływ zarówno na ustalenie prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, jak i na wysokość tych świadczeń. Przestępstwo to popełnia jednakże osoba, na którą przepisy nakładają obowiązek zgłoszenia danych do ZUS, a więc przede wszystkim będzie to pracodawca jako płatnik, chyba że np. powierzył on Panu na piśmie te czynności.

 Ponadto przestępstwo to można popełnić tylko umyślnie, to znaczy organ ścigania musiałby Panu udowodnić, że chciał Pan i miał Pan zamiar popełnić ten czyn lub przewidując jego popełnienie, godził się Pan na to. W związku z tym winien Pan bronić się tym, że ów czyn co najwyżej popełnił Pan nieumyślnie.

 Rozważyć można by także odpowiedzialność za wykroczenie na tle art. 98 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, jednakże przesłanką tej odpowiedzialności jest umyślność sprawcy (jak wyżej). W myśl cyt. wyżej artykułu: „Kto, jako płatnik składek albo osoba obowiązana do działania w imieniu płatnika:

1.  nie dopełnia obowiązku opłacania składek na ubezpieczenia społeczne w przewidzianym przepisami terminie,

2. nie zgłasza wymaganych ustawą danych lub zgłasza nieprawdziwe dane albo udziela w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmawia ich udzielenia,

3. udaremnia lub utrudnia przeprowadzenie kontroli,

4. nie dopełnia obowiązku wypłacania świadczeń z ubezpieczeń społecznych i zasiłków finansowanych z budżetu państwa albo wypłaca je nienależnie,

5. nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem składek oraz z wypłatą świadczeń z ubezpieczeń społecznych,

6. nie dopełnia obowiązku przesyłania deklaracji rozliczeniowych oraz imiennych raportów miesięcznych w przewidzianym terminie,

6a.  nie stwierdza nieprawidłowości w imiennym raporcie miesięcznym w  terminie,

7. nie dopełnia obowiązku przekazywania dokumentów związanych z ubezpieczeniami społecznymi i ubezpieczeniem zdrowotnym w przypisanej formie podlega karze grzywny do 5.000 złotych”.

 Tej samej karze podlega ten, kto dopuszcza się wyżej wymienionych czynów przy opłacaniu składek lub dokonywaniu wpłat z innych tytułów, do których poboru obowiązany jest zakład.

 Wiadomość wydrukowana z serwisu prawo-pracy.pl    www.prawo-pracy.pl

 Ochrona praw pracownika w Kodeksie karnym

30.03.2010, 10:03

Ochrona zatrudnionych nie kończy się na regulacjach wynikających z przepisów prawa pracy i Kodeksu cywilnego. Trzy typy czynów zabronionych (przestępstw), stanowiących naruszenie praw pracownika, zostały skatalogowane również w Kodeksie karnym. Przyjrzyjmy się, komu i za jakiego rodzaju przewinienie grozi odpowiedzialność karna.

Na ochronę praw pracowniczych wskazuje art. 218 K.k., z którego wynika, że nieprzyjemnych konsekwencji (grzywny, kary ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności) może spodziewać się ten, kto podczas wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych:

·       złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego (§ 1),

·       odmawia ponownego przyjęcia do pracy, o której przywróceniu orzekł właściwy organ (§ 2),

·       nie respektuje orzeczenia sądu zobowiązującego do wypłaty wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia ze stosunku pracy (§ 3).

Winny nie tylko szef

Brzmienie powołanego przepisu pozwala sądzić, że kary za naruszenie praw pracowniczych mogą spotkać nie tylko szefa. „Wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych” nie musi bowiem należeć tylko i wyłącznie do pracodawcy w rozumieniu art. 3 K.p. czy też do osoby, którą upoważnił do tego pracodawca będący jednostką organizacyjną (art. 3 K.p.). W piśmiennictwie zakłada się, że odpowiedzialność karna może spotkać także osobę uprawnioną do podejmowania czynności, które wywołują wpływ na stosunek pracy. Przyjmując takie założenie, sprawcą przestępstwa, o którym mowa w art. 218 K.k., może okazać się np. bezpośredni przełożony zatrudnionego czy kierownik działu.

Podmiotem czynów zabronionych może być również syndyk masy upadłościowej, który w myśl art. 173 ustawy z 28 lutego 2003 r.- Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz. U. z 2009 r. Nr 175, poz. 1361 ze zm.) obejmuje majątek upadłego, zarządza nim, zabezpiecza go przed zniszczeniem, uszkodzeniem lub zabraniem go przez osoby postronne oraz przystępuje do jego likwidacji. Pogląd ten jest o tyle zasadny, że to właśnie syndyk jest z mocy art. 3 K.p. organem uprawnionym do dokonywania czynności w sprawach pracowniczych, mimo działania organów upadłego pracodawcy (por. wyrok SN z 18 czerwca 2002 r., I PKN 171/01, OSNP 2004, Nr 7, poz. 121).

Warto przy tym zwrócić uwagę, że użyty przez ustawodawcę zwrot „ten, kto podczas wykonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (…) narusza prawa pracownika” nie oznacza wcale, że sprawcą przestępstwa może być jedynie osoba, która wykonuje obie te czynności- mimo użycia wskazującego na koniunkcję spójnika „i”, odpowiedzialności karnej nie wyklucza wykonywanie tylko czynności z zakresu prawa pracy lub tylko czynności w sprawach związanych z ubezpieczeniem społecznym

Kogo chroni K.k.?

Sprawcą niedozwolonego czynu może być przede wszystkim pracodawca. A komu przysługuje ochrona? Jeżeli chodzi o prawa wynikające ze stosunku pracy, to chroniony jest pracownik w rozumieniu, które nadaje temu terminowi Kodeks pracy. Zgodnie z art. 2 K.p., pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie:

·       umowy o pracę (art. 22 i nast. K.p.),

·       powołania (art. 68-72 K.p.),

·       mianowania (art. 76 K.p.),

·       wyboru (art. 73-75 K.p.),

·       spółdzielczej umowy o pracę (art. 77 K.p.).

Warto przy tym podkreślić, że w niektórych przypadkach z ochrony wynikającej z art. 218 K.k. może skorzystać także osoba, która świadczy(ła)pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną. Stanie się tak, jeżeli okaże się, że umowę taką zawarto jedynie w celu obejścia przepisów, a osoba świadcząca pracę na jej podstawie pracuje w warunkach typowych dla stosunku pracy. Należy bowiem pamiętać, że tak w Kodeksie pracy (art. 22 § 11 K.p.), jak i w orzecznictwie (por. np. wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000, Nr 11, poz. 417) podkreśla się, że nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany przez strony stosunek prawny ma cechy wskazane w art. 22 § 1 K.p.

W zakresie praw wynikających z ubezpieczenia społecznego grono chronionych osób jest nieco szersze. Tutaj bowiem decydujące znaczenie ma definicja pojęcia „pracownik” ujęta w ustawie z 13 października 1998 r. (Dz. U. z 2007 r. Nr 11, poz. 74 ze zm.), zgodnie z którą za pracownika uważa się:

·       osobę pozostającą w stosunku pracy (art. 8 ust. 1 ustawy), jak również

·       osobę wykonującą pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, albo umowy o dzieło, jeżeli umowę taką zawarła z pracodawcą, z którym pozostaje w stosunku pracy, lub jeżeli w ramach takiej umowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostaje w stosunku pracy (art. 8 ust. 2a ustawy).

Co podlega ochronie?

Art. 218 § 1 K.k.
Art. 218 § 1 K.k. penalizuje złośliwe lub uporczywe naruszanie wszelkich praw pracownika wynikających ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego. Ochronie podlegają zatem zarówno te uprawnienia, które pracownik uzyskał na podstawie treści konkretnej umowy o pracę, jak i te, które zawarto w przepisach o charakterze powszechnym (ustawa zasadnicza, inne ustawy, rozporządzenia, umowy międzynarodowe) oraz te, które ujęto w regulacjach typowych tylko dla prawa pracy (np. regulamin wynagradzania, regulamin pracy, porozumienie zbiorowe).
Należy przy tym zaznaczyć, że- co do zasady- ochronie wynikającej z art. 218 § 1 K.k. nie podlegają te prawa pracownicze, które wypływają z przepisów zbiorowego prawa pracy i regulują stosunki między organizacjami pracowników a pracodawcami lub ich organizacjami, chyba że uzupełniają one treść indywidualnego stosunku pracy.

Z powyższego wynika zatem, że celem omawianego przepisu jest zabezpieczenie praw przysługujących zatrudnionemu w związku ze zobowiązaniowym stosunkiem prawnym, który łączy go z pracodawcą. Należą do nich w takiej samej mierze prawa o charakterze ogólnym, jak np. prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych (art. 111 K.p.), prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13 K.p.), prawo do wypoczynku (art. 14 K.p.), jak i te bardziej skonkretyzowane, wśród których można wymienić chociażby prawo do:

·       terminowej i prawidłowej wypłaty wynagrodzenia (art. 86 K.p.),

·       rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 1511 K.p.),

·       rekompensaty za pracę w porze nocnej (art. 1518 K.p.),

·       urlopu macierzyńskiego (art. 180 K.p.) i ojcowskiego (art. 1823 K.p.),

·       urlopu wychowawczego (art. 186 K.p.),

·       do zwolnienia na naukę przysługującego pracownikowi młodocianemu (art. 198 K.p.)

·       odprawy pieniężnej w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia (art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.),

·       zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracownika (art. 31 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),

·       zwolnienia na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia (§ 6 rozporządzenia MPiPS z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

Art. 218 § 1 K.p. chroni również prawa pracownika do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Mogłoby się wydawać , że jest inaczej, bowiem ochrona uprawnień pracowniczych w tym zakresie wynika w sposób bezpośredni z art. 220 § 1 K.k., który stanowi, iż odpowiedzialność karna ciąży na osobach odpowiedzialnych za stan bhp, które nie wypełniają ciążącego na nich obowiązku, narażając przy tym pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu.

Aby zatem art. 220 § 1 K.k. znalazł zastosowanie, konieczne jest wystąpienie wskazanego w nim skutku (narażenie pracownika na bezpośrednią utratę życia albo ciężki uszczerbek na zdrowiu). Jeżeli natomiast działania sprawcy skutku tego nie wywołują, ale jednocześnie charakteryzują się uporczywością lub złośliwości, to nic nie stoi na przeszkodzie, aby zakwalifikować je jako przestępstwo z art. 218 § 1 K.k., ponieważ- co już zostało wspomniane wcześniej- przepis ten statuuje ochronę wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy.

Ponadto zasadne jest uznać, że art. 218 § 1 K.k. w pewnej mierze chroni również uprawnienia ekspracownika, pod warunkiem że wynikają one z nieistniejącego już stosunku pracy. Można tu wskazać np. prawo do bezzwłocznego otrzymania świadectwa pracy (art. 97 § 1 K.p.), które powstaje dopiero po zakończeniu zatrudnienia czy też prawo wglądu do dokumentacji pracowniczej związanej ze zrealizowanym stosunkiem pracy (art. 32 ust 1 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz. U. Nr 133, poz. 883 ze zm.).

...