Kultura organizacji.doc

Kultura organizacji

Synonimy „klimat organizacji", „duch organizacji".

Zainteresowanie się kulturą pojawiło się na skutek zetknięcia się amerykańskich przedsiębiorstw z innymi kulturami, a przede wszystkim pod wpływem sukcesu przedsiębiorstw pochodzących z innych kultur na rynku amerykańskim. Spowodowało, że coraz częściej kulturę zaczęto traktować jako jeden z istotnych czynników sukcesu firmy. Pierwsze prace naukowe zwracające uwagę na kulturę przedsiębiorstwa jako czynnik poprawy jego sprawności, skuteczności i efektywności pojawiły się w Stanach Zjednoczonych w latach czterdziestych, ich nasilenie przypada jednak na lata osiemdziesiąte, kiedy to szczególnie wzrasta rywalizacja o rynki z firmami japońskimi. Dla obserwatorów sukcesu firm japońskich jego źródłem były nie tyle „twarde instrumenty zarządzania" - do których zaliczało się między innymi sformalizowany program rozwoju strategicznego, strukturę organizacyjną, obowiązujące formalne procedury, metody i techniki wytwarzania ora formalne instrumenty oddziaływania motywacyjnego - ile „miękkie instrumenty zarządzania" składające się na kulturę firmy odzwierciedlają się w uzasadnionych i przyjętych przez załogę wartościach i sposobach postępowania, traktowanych przez poszczególnych pracowników jako ważne i obowiązkowo wyznaczające ich zachowania w pracy, stosunek do klienta, sposób ubierania się, stosowany język itp., tak, aby sprostać nakazom przyzwoitości i zasadom współżycia, kryterium ocen estetycznych i moralnych.

Przyczyny zainteresowania kulturą organizacji:

-          poszukiwanie   alternatywnych   modeli   i   metod   badawczych,   powrót   do   metod jakościowych,

-          poszukiwanie nowych źródeł przewagi konkurencyjnej,

-          potrzeba praktyki - próba przypisania różnicom kulturowym "japońskiego sukcesu" z jednej strony i kryzysu na zachodzie z drugiej,

-          względy   społeczne   -   wzrost   zainteresowania   socjologią,   psychologią,   a   także symbolizmem i mitologią,

-          względy komercyjne - kultura organizacji dobrze się sprzedawała.

W odróżnieniu od potocznego, wartościującego rozumienia kultury w badaniach nadaje się temu pojęciu sens opisowo - neutralny, wskazując generalnie, że kultura określa percepcję świata przez jednostki ją podzielające, dookreśla ich zachowania jako dopuszczalne i podzielana przez wszystkich lub większość członków społeczności.

Istnieje wiele sposobów opisywania kultury organizacji. Zasadniczo można wyróżnić trzy główne nurty badania kultury.

Nie można zrozumieć kultury organizacyjnej bez łącznego analizowania z kulturą kraju, w którym działa organizacja. Kulturowe otoczenie przejawia się w trzech aspektach:

Społecznym, zawartym w istniejącym porządku społecznym, określającym normy

interakcji międzyludzkich, sposoby kontroli, kluczowe wartości, umowne symbole i

idee itd.

Ekonomicznym,     określającym     zasady,     cele     gospodarowania     w     danym

społeczeństwie, relacje między państwem a przedsiębiorstwem.

Politycznym, obejmującym prawa i polityczne reguluje porządku publicznego, prawa

jednostek i organizacji do wolnych decyzji.

1

Poszczególni badacze różne też przejawy kultury organizacji uważają za najistotniejsze. I tak:

1.      E. H. Schein za istotę kultury organizacji uznaje zbiór podstawowych założeń, które załoga wymyśliła, odkryła lub wykształciła, ucząc się stawiać czoła problemom, związanym z adaptacją do otoczenia i wewnętrzną integracją. Założenia te oczywiście muszą być potwierdzone praktyką, żeby można je było uznać za pewne oraz prawomocna i wpajać następnie wszystkim członkom załogi jako właściwy sposób myślenia.

2.      W. G. Quchi przyjmuje natomiast, że kultura organizacji to zbiór ceremonii i mitów składających się na tradycję i klimat organizacji, które pozwalają pracownikom zrozumieć leżące u podstaw jej działalności założenia i wartości organizacyjne.

3.      Peters i Waterman, określając kulturę organizacji jako wspólnej je wartości, na które składają się opowieści, mity i legendy.

4.              M. Kobi i H. A. Wurtrich dodają, że kultura organizacji to system wartości, który został
wyartykułowany i zaakceptowany przez załogę i który powoduje wyraźne wyróżnienie jej
od innych.

5.              G. Hofstede stwierdził krótko: kultura jest kolektywnym zaprogramowaniem, który
wyróżnia jedną organizację od innych.

Pomimo więc, że pojęcie kultury pojawiło się stosunkowo niedawno, najpierw na gruncie teorii organizacji i zarządzania, i nie ma jednoznacznej socjologicznej definicji, to można powiedzieć, że:

Kultura organizacji jest to swoistego rodzaju zestaw wartości, norm i zasad postępowania, które pomagają całej załodze i jej poszczególnym członkom zrozumieć, za czym organizacja się opowiada, jak pracuje i co uważa za ważne.

Charakterystyczne dla kultury organizacji jest, że:

Kształtowana jest przez ludzkie poglądy, sposoby myślenia, zachowań oraz odwrotnie wpływa na sposoby postępowania i myślenia członków załogi danej organizacji. Kultura organizacji jest ponadindywidualnym fenomenem społecznym, gdyż możemy o niej mówić dopiero wtedy, gdy załoga ją akceptuje i co najważniejsze praktykuje wyznaczone oraz pożądane systemy wartości i norm.

Kultura organizacji określa i steruje zachowaniami pracowników poprzez skierowanie pod ich adresem określonych oczekiwań, co do ich zachowań; gdy rzeczywiste zachowania odbiegają od ustaleń formalnych i obowiązujących norm, wtedy podejmowane są różne przeciwdziałania od oficjalnej negacji takiego postępowania aż po wykluczenie z organizacji.

Kultura organizacji implikując zachowania pracowników, zawarta jest w ich umysłach i nie poddaje się łatwo bezpośredniej obserwacji i mierzeniu; kulturą organizacji nie są, więc tylko obowiązujące w niej procedury formalne, lecz zapatrywania i sposób myślenia o nich i przestrzegania przez pracowników

Kultura organizacji rozwija się w słabszej lub silniejszej zdolności od jej zewnętrznego otoczenia kulturowego, od panujących na danym terenie wartości, dominującego światopoglądu i innych czynników o charakterze społeczny, gospodarczym i politycznym

Załoga każdej organizacji ma tendencję do tworzenia własnej kultury znajdującej wyraz w różnych przejawach jej działalności.

Za podstawowe elementy kultury organizacji uznaje się:

2

1.      Wartości, czyli wszystko to, co cenne i godne pożądania dla organizacji, co stanowi cel dążeń jej pracowników. Wartości powstają w ścisłym związku ze społeczeństwem i jego kulturą ogólną. Znajdują one wyraz na przykład w przekonaniu, że przepisy prawa, są „po to, by je omijać", lub „przepis zły trzeba zmienić, ale gdy obowiązuje, trzeba go przestrzegać

2.      Wierzenia, mity, opowieści, rytuały zbiorowe i tematy zakazane

Na wierzenia składają się ogólnie opinie o funkcjonowaniu organizacji i jej środowisku. Mity i opowieści o organizacji odwołują się natomiast do jej historii i sukcesów. Dla jednych pracowników mity i opowieści mają nierealny charakter, znane są im, bowiem tylko z opowiadań, dla drugim, którzy znali kogoś z danej opowieści albo sami byli bohaterami mitu, jest to źródło ich szczególnie uprzywilejowanego statusu w organizacji. Mity i opowieści spełniają, bowiem kilka funkcji:

wyjaśniają zjawiska zachodzące wewnątrz i na zewnątrz organizacji, ujednolicają wierzenia pracowników i wytyczają ramy ich postępowania, są tzw. społecznym regulatorem zachowań,

pełnią funkcje kontrolera społecznego i instrumentu legitymizacji władzy. Z mitami w dużym stopniu są związane rytuały zbiorowe. Mają one charakter działań powtarzalnych, dzięki którym jednostka zaspokaja potrzebę bezpieczeństwa i przynależności do danej grupy. Rytuały zbiorowe stwarzają jednak niebezpieczeństwo, że część członków załogi zakwestionuje je i nie zechce brać udziału w firmowych „fetach", demonstrujących wspólnotę dążeń, myśli i czynów. Może to wywołać dwojakie konsekwencje: albo osoby te wypadną z gry organizacyjnej, albo uzyskają poparcie i odniosą sukces. W tym przypadku należy się jednak liczyć, że wkrótce narzucą oni swoje reguły i rytuały. Należy, bowiem pamiętać, że rytuały, podobnie jak mity, wykorzystywane są jako instrumenty władzy.

Tematy zakazane natomiast związane są ze strachem w firmie przez niepożądaną sytuacją. I. Mitroff i R. Klimann wyróżnili cztery specyficzne sytuacje - „nie do pomyślenia" - będące szczególną odmianą tabu. Są to:

zdarzenia niekorzystne mogące pochodzić z otoczenia organizacji, zdarzenia niekorzystne mogące pochodzić z wnętrza organizacji, zagrożenia pasożytnicze,

złośliwe interpretacje symboli i wytworów organizacji. Najczęstszą obroną przed  wyżej   wymienionymi   sytuacjami jest  milczenie  i  próba zapomnienia o nich.

3.              Normy i wzory społeczne, które określają zarówno to, co powinno zachodzić w
działaniach czy zachowaniach pracowników organizacji, jak i to, co nie powinno
zachodzić. Normy wyznaczają pracownikom pewne wzory ich zachować, których
nieprzestrzeganie wywołuje określone sankcje społeczne, na przykład w postaci
izolowania takiego pracownika. R. Kilmann na podstawie swoich badań wskazał, że w
wypadku norm zachowań pojawia się zjawisko zwane luką kulturową. Jest to według
niego różnica między normami obowiązującymi, a tymi, jakie byłyby funkcjonalne
względem organizacji organizacji. Wyróżnił cztery rodzaje takich luk dotyczących
najczęściej norm:

współdziałania z innymi grupami, innowacji,

zachowań wewnatrzgrupowych, wolności i niezależności jednostki. Normy mogą wyrażać wzór pracownika: -    idealnie pozytywny,

3

-         negatywny,

-         przeciętny.

Wzór idealnie pozytywny pracownika określa właściwości, jaki powinien on mieć i realizować w organizacji, jeśli chce uzyskać ocenę wyróżniającego się członka załogi. Pracownik natomiast przejawiający w swych zachowaniach te właściwości spotyka się w organizacji z najwyższym uznaniem i jest stawiany za przykład innym członkom załogi jako przykład solidności, sumienności, lojalności, fachowca, specjalisty itp. Wzór negatywny pracownika obejmuje te właściwości, których pracownik nie powinien mieć ani przejawiać w swoich zachowaniach w organizacji, jeżeli nie chce spotkać się w niej z negatywnymi reakcjami i nie chce być w opinii załogi oceniamy ujemnie jako „lewus"; „zgrywus"; „pozorant"; „marionetka", itp. Wzór przeciętny pracownika określa natomiast minimum tych właściwości, które pracownik firmy musi posiadać i tych zachowań, które musi przejawiać, aby być członkiem jej załogi. Pracownik spełniający wymogi wzoru przeciętnego nie zwraca na siebie uwagi ani dodatniej ani ujemnej.

Ponadto w organizacji mogą występować normy i wzory fizyczne pracowników określające ich wygląd zewnętrznym wzajemnie odnoszenie się do siebie, obowiązujących ich styl życia i wykonywanie czynności zawodowych zgodnie z etyką zawodową.

Z uwagi na to, że normy i wzory mogą być między sobą nie tylko zbieżne lub obojętne, ale także rozbieżne, niezwykle ważnym elementem kultury organizacji są obowiązujące w niej zasady postępowania. 4.   Zasady postępowania określają:

Stosunek pracownika do pracy, postaw wobec pracy, stosunek do własnego rozwoju,

sposobu zaspokajania potrzeb itp.

Stosunek do relacji człowiek - człowiek, stosunek do porażki sukcesu innych i

swoich, stosunek do pracy indywidualnej i zespołowej, stosunek do rozdziału życia na

prywatne i zawodowe itp.

Stosunek do firmy, jej celów, do hierarchii i władzy

Stosunek   do   szans   i   zagrożeń   generowanych  przez   otoczenie,   do   możliwości

kształtowania otoczenia

Stosunek do tego, czym jest prawda i fałsz w osiąganiu sukcesu przez organizację i

względem konkurencji

W praktyce organizacja kreuje swoją kulturę, koncentrując się na różnych jej przejawach. Raz jest to koncentracja na normach, wierzeniach, przekonaniach i wartościach wyrażonych na przykład w misji. Takie podeście pozwala nawet ujmować kulturę organizacji jako jej ideologię czy też swoiste spoiwo normatywne. Innym razem organizacja skupia się na sposobie wyrażania kultury w fantazjach, mitach, archetypach, legendach. Opowieściach o reakcjach na łamanie reguł, awansach liniowych pracowników, ludzkiej twarzy szefów, wspieraniu pracowników w ich kłopotach, sposobach i przyczynach zwalniania, sposobach reagowania na błędy, sposobach radzenia sobie z przeszkodami. Organizacje koncentrują się na też na rytuałach i ceremoniach związanych ze zmianą statusu, awansem, degradacją pracowników, redukowaniem napięć czy integracją załogi, jej języku, żargonie, opisującym treść i znaczenie zdarzeń. Z punktu widzenia teorii zarządzania kulturę traktuje się jako przedsięwzięcie poznawcze, wyjaśniające, racjonalizujące i legitymizujące zarządzanie w firmie. W tym przypadku występuje, więc koncentracja na symbolicznej interakcji.

Kultura organizacji pełni funkcje:

4

1.      Funkcję integracyjną polegającą na tym, że wszystkie jej składniki są wspólnie określone i utrzymywane w danym środowisku społecznym organizacji. Obejmuje ona, zatem to wszystko, co łączy i jest wspólne, pomijając to, co indywidualne i różnicujące. Kultura organizacji jest przez tę funkcję specyficznym spoiwem zapewniającym wysoki stopień zgodności wartości uznawanych przez pracowników i decydującym o spójności i integracji załogi.

2.      Funkcję percepcyjną polegającą na sposobie postrzegania środowiska i nadawania znaczenie społecznemu życiu organizacji. Kultura dostarcza pracownikom informacji na temat koniecznego stopnia samokontroli, postrzegania określonego porządku o sposobu rozumienia racjonalności gospodarowania. Aby bowiem ludzie działali w ramach jakiejś rzeczywistości, muszą mieć nieustanne poczucie sensu tego, czego dana rzeczywistość dotyczy i czym ona jest.

3.      Funkcję adaptacyjną polegającą na stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu organizacji. Kultura odgrywa, zatem istotną rolę w zmniejszaniu niepewności, wyjaśniając sens rozmaitych zjawisk i procesów oraz dostarczając wzorów działań przystosowawczych.

Rola kultury organizacyjnej:

-          ułatwia członkom kształtowanie relacji wewnątrz organizacji,

-          przyczynia się do dostosowywania się do otoczenia (i jego rozumienia),

-          pozwala na lepsze zrozumienie misji i strategii organizacji,

-          ułatwia integracje uczestników wokół celów organizacji, a także wokół środków przyjętych do ich realizacji,

-          oferuje wspólne kryteria oceny,

-          dostarcza uczestnikom organizacji poczucia przynależności do grupy, wspólnoty,

-          definiuje granice grupy,

-          realizuje potrzebę bezpieczeństwa, przyjaźni, współpracy.

-          dostarcza uczestnikom organizacji wspólnego aparatu pojęciowego,

-          oferuje wspólny język,

-          przyczynia się do akceptacji określonego sposobu dystrybucji władzy i statusu.

Całościowe podejście do kultury firmy obejmuje przynajmniej trzy poziomy.

Poziom pierwszy zasadniczy, uświadamiany i stworzony przez artefakty i perspektywy

kulturowe organizacji, które mogą być:

Werbalne, znajdujące wyraz w języku firmy sformalizowanym, fachowym itd., Behawioralne, odzwierciedlone w schematach zachowań, rytuałach, ceremoniach itp., Fizyczne, zawarte w technologii i sztuce firmy, np.  architekturze i  dekoracjach wnętrz.

Artefakty kulturowe są to, więc zewnętrzne przejawy jej kultury, specyficzne sposoby zachowań i zwyczaje rozwijane i kultywowane przez jej pracowników. Są to zarówno zwyczaje organizacji, jak i obowiązujące w niej formy towarzyskie, język i żargon pracowników, sposób ubierania się, wyposażenie gabinetów i innych stanowisk pracy wyznaczające status formalny pracownika itd.

5

Artefakty werbalne to język zawierający określone pojęcia fachowe i własne słowa, na przykład Disney Productions pracowników nazywa hosts - gospodarzami. Artefakty werbalne to także mity i legendy firmy.

Artefakty behawioralne obejmują schemat zachowań, rytuały i ceremonie, na przykład fetowanie osiągnięć pracowników przez doskonałe firmy, śpiewanie hymnu firmy przez pracowników japońskich itp.

Poziom drugi, częściowo uświadomiony, obejmuje wartości i normy, które odzwierciedlają trwałe przekonania określające, co jest dla organizacji cenne, dobre, piękne, jakie ideały, standardy, cele i sposoby zachowania w organizacji są bardziej preferowane niż inne.

Poziom trzeci dotyczy relacji międzyludzkich - całkowicie nieuświadomionych lub uświadomionych, gdy zostaną pogwałcone. Relacje te pracownicy postrze...